Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A rendkívüli munkaidőhöz fogalmilag hozzátartozik, hogy a munkavégzés szükségességét nem lehet előre látni. A munkáltató nem oszthatja be hosszú távra előre a rendkívüli munkaidőt is.
A munkaidő a munkajogban több szempontból is szerepet kap, de alaptétel, hogy a munkaidő mértéke megállapodáson múlik; a munkaszerződésben a felek megállapodnak a teljes, vagy részmunkaidő mértékében, jellemzően napi 8, heti 40 órában. Ez az általános teljes munkaidő [Mt. 92. § (1) bek.], aminél hosszabb teljes munkaidőben megállapodni is csak a törvényben meghatározott esetben lehetséges. A munkavállaló ilyenkor arra vállal kötelezettséget, hogy az így megállapodott munkaidőt dolgozza le, a munkáltató pedig arra, hogy ebben az időben foglalkoztatja a munkavállalót, vagyis annyi munkát ad neki, ami a megállapodott munkaidő mértékét kitölti – nem többet, de nem is kevesebbet.
Természetesen előfordulhatnak olyan esetek, amikor a megállapodás szerinti munkaidő kevésnek bizonyul a feladatok ellátásához. Ekkor a munkáltató rendkívüli munkavégzést rendelhet el, és így egyoldalúan eltérhet a felek szerződéses megállapodásától (Mt. 107. §). Ezt a lehetőséget maga a törvény biztosítja, de csak korlátokkal: az általános teljes munkaidőre szerződött munkavállaló számára egy naptári évben legfeljebb 250 óra rendelhető el így, egy héten legfeljebb 48 órát dolgozhat, míg egy nap legfeljebb 12 óra munkavégzés követelhető meg tőle [Mt. 109. § (1) bek., Mt. 99. § (2) bek. a)-b) pont]. Kivételesen, egyenlőtlen munkaidő-beosztás (pl. munkaidőkeret) alkalmazása esetén a heti mértéktől el lehet térni, de átlagosan akkor is legfeljebb heti 48 óra lehet a munkaidő mértéke, túlórákkal együtt [Mt. 99. § (7) bek.].
A rendkívüli munkaidőhöz ugyanakkor fogalmilag az is hozzá tartozik, hogy a munkavégzés szükségességét nem lehet előre látni, vagyis tényleg rendkívüli esetben kerül rá sor. A munkáltató a munkaidő-beosztást tehát rendeltetésszerűen annak alapján köteles elkészíteni, hogy a munkavállaló rendes – szerződéses – munkaideje mennyi, és nem oszthatja be hosszú távra előre a rendkívüli munkaidőt is. A közölt munkaidő-beosztástól eltérő időben végzett munka pedig minden esetben rendkívüli munkavégzésnek minősül [Mt. 107. § a) pont]. A rendes és a rendkívüli munkaidőt dokumentálni kell, azaz a munkáltatónak olyan nyilvántartást kell vezetnie, amelyből egyértelműen megállapítható, hogy a munkavállaló mikor dolgozott rendes, és mikor rendkívüli munkaidőben (Mt. 134. §).
|
Felejtse el a Jogtár Csütörtököt!
Az új Jogtár egyes előfizetési konstrukciói |
 |
A fentiek alapján például lehet jogszerű egy olyan munkaidő-beosztás, amelyben a munkavállaló napi 10-12 órában végez munkát, amennyiben a munkaidőkeret átlagában hetente a szerződéses 40 órás munkaidejénél – vagy, a rendkívüli munkaidővel együtt legfeljebb heti 48 óránál – többet nem dolgozik. Ez nyilvánvalóan nem valósul meg viszont akkor, ha a munkavállaló minden héten 5 napon, minden nap legalább 10 órát dolgozik. E mellett pedig figyelembe kell venni azt is, hogy ha a munkavállalónak az érvényes munkaidő-beosztása szerint hétfőtől csütörtökig 8:00-tól 16:30-ig, pénteken 8:00-tól 14:00-ig kellett volna dolgoznia, akkor az eltérő tényleges munkavégzés biztosan rendkívüli munkavégzés lesz. A túlórák megállapításának az sem akadálya, ha a munkáltató nem vezet jogszabályszerű jelenléti ívet – például, mert azon nincsen feltüntetve a rendkívüli munkavégzés –, mivel ebben az esetben akár közvetett bizonyítékok értékelésével is megállapítható a munkavállaló által teljesített túlmunka ideje (BH2009. 120). Ilyen közvetett bizonyítéknak minősülhet a munkáltató nyitva tartási ideje (BH2000. 124), vagy a munkáltatói jogkört gyakorló személy olyan nyilatkozata, amelyben elismeri a rendszeres napi munkavégzés mértékét.
Ezek a szabályok tartalmilag minden foglalkoztatási törvényben azonosak, így nem csak az Mt. hatálya alatt álló munkáltatóknál kell betartani őket.
Az Opus Simplex a munkajog szakértője. Ha elakadt a mindennapi munkaügyi ügyintézésben, ha szakmai megerősítésre van szüksége, vagy kíváncsi, van-e célszerűbb megoldás, forduljon hozzánk! |
|---|
