Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A Munka Törvénykönyve számos rendelkezésével elismeri, hogy a munkavállalónak családi kötelezettségei is vannak, amelyekre tekintettel igazoltan hiányozhat a munkahelyről. Ezek közül az egyik kevésbé ismert, de annál fontosabb eset, amikor különös méltánylást érdemlő személyi, családi körülmény miatt lehet távol a munkavállaló.
Minden gyermeket nevelő munkavállaló ismeri a szülői pótszabadság intézményét, ahogyan a szülési, gyermekgondozási szabadság lehetőségéről is sokan tudnak. De mi a helyzet akkor, ha nem tervezetten, illetve nem egy teljes napra szólítja el a munkájából a munkavállalót valamilyen családi ok? Például, a gyermeknek váratlanul elmarad az edzése, és emiatt előbb kell lehozni az iskolából, vagy rossz fát tett a tűzre, és az igazható óhajt mielőbb beszélni valamelyik szülővel, munkaidőben.
Ilyen esetekre a korábbi törvény biztosította, hogy a munkavállaló évente 3 munkanap szabadságot előzetes értesítés nélkül, akár azonnali hatállyal igénybe vehessen, ha ezt valamilyen különösen fontos személyi, családi körülmény indokolta. Ez a fajta „expressz szabadság” 2013. január 1-jétől megszűnt, bár természetesen továbbra sem tilos, hogy a munkáltató ilyen rapid bejelentés mellett is engedélyezzen szabadságot.
| 2014. május 14-15.: XI. Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szakmai Konferenciája |
|---|
|
Érdekli, mit jelenthet cége számára a halasztott áfa július 1-jei kivezetése? Van megoldás az ebből következő likviditási kérdések megoldására? Regionális terjeszkedés, mint az iparág jövője? Ha igen, hogyan finanszírozza az export orientált növekedési stratégiát? A válaszokat és az együttgondolkodás lehetősét kínáljuk, jöjjön el kétnapos szakmai konferenciánkra! Ízelítő a programból: 2014. május 14.
2014. május 15.
Helyszín: Balatonkenese, Hotel Marina Port****, 8174 Balatonkenese Kikötő Utca 2-4. |
Fontos viszont, hogy a hatályos törvény szerint a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok miatt indokolt távollét tartamára. „Igazolt” távollétnek minősül tehát, ha a munkavállaló valamilyen rendkívüli személyi, családi ok miatt nem tud munkát végezni. Erre az időre munkabér nem jár a munkavállalónak. A szabály a szülői szabadságról szóló EU irányelven alapul, amely szerint biztosítani kell, hogy a munkavállalók azonnali jelenlétét követelő betegség vagy baleset esetén, sürgős családi okból adódó vis maior alapján távol maradhassanak a munkából.
Ennek a távollétnek nincs időbeli korlátja, tehát mindaddig fennáll a mentesülés, amíg az alapul szolgáló körülmény „különös méltánylást” érdemel. Például, a szülő jogszerűen marad távol a másnap reggeli munkavégzéstől, ha gyermeke éjszaka rosszul volt, és reggel orvoshoz kellett vinnie. A mentesülés azonban csak a helyzet „rendkívülisége” alatt áll fenn, azaz itt például addig, amíg a gyermeket a nagyszülő, vagy más felnőtt felügyelete alatt elhelyezik, vagy ki nem derül már a rendelőben, hogy nincs ok az aggodalomra, a gyermek valójában csak megijedt valamitől, amúgy egészséges. Minimális időtartam sincs, tehát az előbbi esetben a beteg gyermekkel nem kell egy egész napot keresőképtelen állományban tölteni, ha a szülő a munkaidő kezdete után pár órával végül is meg tud jelenni a munkahelyén. Hangsúlyozom azonban, hogy ez a távollét igazolt ugyan, de fizetés nem jár rá.
Természetesen a munkáltató kérheti annak igazolását, hogy a munkavállaló e jogcímen pontosan milyen okból maradt távol a munkavégzéstől. Az már a felek kapcsolatától függ, milyen „hitelt érdemlő bizonyítékkal” elégszik meg a munkáltató. Ez a szóbeli tájékoztatástól valamilyen hivatalos igazolásig terjedhet. Ha a felek között vita van, a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy körülményei valóban különös méltánylást érdemlőek voltak. Persze ha egy munkavállalónál gyakorivá válnak a gyanús családi okokból eredő „kivételes esetek” (szegény nagymama minden második nap nagyon beteg), a munkáltatónak érdemes szigorítania az igazolással kapcsolatos gyakorlatán.
Az együttműködési kötelezettség alapján elvárható, hogy a munkavállaló amint lehetséges, haladéktalanul bejelentse a munkáltatónak, hogy miért nem tud megjelenni. Ez lehet egy telefonos jelzés, hogy gyermekével orvoshoz kell mennie, és egyelőre nem tudja, mikorra tud beérni. A távolmaradás pontos kimentésére (pl. az orvosi igazolás leadására) majd a munkába érkezéskor kerülhet sor. Arra viszont nincs lehetősége a munkáltatónak, hogy az igazoltan távol töltött időt a munkavállalóval később „ledolgozassa”. Ezeket az órákat teljesített munkaidőként kell elszámolni, azzal, hogy erre az időre bér nem jár (ahogy pl. az időjárás miatt megbénuló tömegközlekedés okozta késések esetén is).
A törvény megfogalmazása elég tág, tehát bármely különös méltánylást érdemlő személyi, családi körülmény alapja lehet a mentesülésnek. Nem csak a gyermekneveléssel, hanem bármely hozzátartozó ápolásával, gondozásával összefüggő esetek is ide tartozhatnak. A családi körülmény nem csak a törvény szerinti „hozzátartozóknál” állhat fenn, hanem például az élettárs gyermekénél is, aki amúgy nem hozzátartozó a törvény értelmében. De ide sorolható eset lehet egy a lakást elúsztató csőtörés, vagy a rendőrség jelzése, hogy betörőt fogtak a balatoni nyaralóban.
Ennél a mentesülésnél tehát az alapjául szolgáló lehetséges okokat és az időtartamot sem határozza meg pontosan a törvény. Vitás esetekben az intézmény céljából kiindulóan érdemes vizsgálni, hogy valóban „vis maior” jellegű körülmény tartotta-e távol a munkavállalót, és hogy ez milyen hosszú időtartamig állt fenn.
