Hogyan küdjük az anyacéghez a munkavállalalót?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Rendszeresen előfordul multinacionális cégeknél, hogy a magyar leányvállalat munkavállalóját fizikailag a külföldi, vagy valamely testvércéghez küldik ki munkát végezni hosszabb-rövidebb időre, ennek a külföldi munkavégézésnek a jogi kezelése azonban az egyes cégcsoportoknál rendkívül eltérő lehet – véli Dr. Fodor T. Gábor munkajogász.
Az ilyen munkavégzés esetén – bármilyen rövid tartamú is az – mindig érdemes a fogadó országbeli munkajogásszal egyeztetni annak kapcsán, hogy milyen jogi feltételei vannak a külföldi munkavégzésnek. Ha a munkavégzésre unión kívül kerül sor, nagy valószínűség szerint munkavállalási engedélyre lesz szükség, továbbá a tartózkodást is legalizálni kell.
Unión belüli kiküldetés esetén sem kerülhető meg azonban az ügyvédi konzultáció a fogadó ország előírásai kapcsán. Az ún. posting szabályok alapján ugyanis, ha a munkavállaló szolgáltatásnyújtás keretében az anya-, vagy testvércégnél végez munkát, bizonyos munkajogi előírások – különös tekintettel a munkabérre vonatkozó előírásokra – tekintetében a fogadó ország jogát kell alkalmazni, feltéve, hogy a fogadó ország joga kedvezőbb a munkavállalóra.
[htmlbox mt_kommentar]
Bár ez az előírás bizonyos szakmák – például építőipar – tekintetében nagy figyelmet kapott, mégis rendszeresen találkozom olyan esetekkel, amikor a magyar munkavállaló hetekig – hónapokig végez munkát az anya-, vagy testvércég irányítása alatt úgy, hogy ennek az előírásnak a betartására a magyar munkáltató figyelne. A félreértést valószínűleg az okozza, hogy sokak gondolják úgy, hogy az ún. posting szabályok csak alvállalkozók esetén alkalmazandóak, pedig éppen ellenkezőleg, cégcsoporton belül is figyelni kell rájuk.
Annak a megítélése, hogy mely esetek tartoznak a posting fogalomkörébe, vitatott. A szakértő szerint valamilyen tevékenység végzésének történnie kell a fogadó cég irányába, az tehát nem posting, ha a magyar munkavállaló semmilyen munkát nem végez, semmilyen szolgáltatást nem nyújt a külföldi testvércég részére (pl. csak egy meetingre megy ki az anyacéghez, ahol beszámol a magyar leányvállallat eredményeiről – ez az esetkör Dr. Fodor T. Gábor szerint nem valósít meg postingot.
Másik oldalról az viszont már egészen biztosan megvalósítja a postingot, ha a magyar munkavállaló ténylegesen munkát végez a fogadó anya- vagy testvércég számára. Ebben az esetben a helyi törvényes bér (amely lehet a minimálbér, vagy az adott ország törvényei szerinti magasabb, az adott munkakörre előírt bér is) jár az érintett munkavállalónak.
Meglepő tapasztalat, hogy sok cégnél nem élnek a posting-szabályokkal, hanem egyszerűen munkaviszonyt létesítenek (az adott ország szabályai szerint), az ideiglenesen külföldön munkát vállaló magyar munkavállalóval. Ez akkor lehet problémás, ha bizonyos szempontból figyelembe veszik a cégcsoporti tapasztalatot, más szempontból – pl. próbaidő kikötése – viszont nem. Az ilyen – sajnos a gyakorlatban előforduló – helyzetek az adott ország joga szerint rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősülhetnek.
Más esetekben éppen az a probléma, hogy egyáltalán nincsenek tekintettel a posting szabályokra. Sokszor előfordul, hogy hosszabb ideig történő munkavégzés esetén is egyszerűen a magyar munkaszerződés alapján, pusztán a magyar szabályok alapján folyik a foglalkoztatás.
A helyes eljárás természetesen az, hogy a két testvércég között is létezik egy lehetőség szerint írásba foglalt megállapodás az együttműködésről, és a munkavállaló is írásban tájékoztatva kell legyen a külföldi munkavégzés alatt számára járó juttatásokról, egyéb fontos tudnivalókról. Az említett tájékoztató átadása egyébként törvényi kötelezettség is.
