Kell-e munkaszerződést módosítani, ha emelkedik a minimálbér?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaszerződés módosításakor a felek közös megegyezéssel, írásban megváltoztatják a munkaszerződés tartalmát. Vajon akkor is kötelező az írásos megállapodás, ha a felek akaratától független a változás, és/vagy az a munkavállalóra kedvező? Jó példa erre a 2018-tól emelkedő minimálbér esete.
A munkaviszony tartós jellegű jogviszony, amely során gyakran előfordul, hogy a felek érdeke megváltozik, így szükségessé válhat a szerződéskötéskor megállapított feltételek módosítása. Ez csak a felek közös megegyezésével lehetséges. Közös megegyezésről akkor beszélhetünk, ha mindkét fél szerződésmódosításra irányuló akarata kifejezett, határozott és egyértelmű. Ha a munkáltató egyoldalúan módosítja a munkaszerződést, eljárása érvénytelen, amellyel szemben a munkavállaló akár rendkívüli felmondással is élhet, vagy 30 napon belül keresetet nyújthat be a munkaügyi bírósághoz. Ilyenkor a munkavállaló azt kérheti a bíróságtól, hogy kötelezze a munkáltatót az eredeti munkaszerződése szerinti továbbfoglalkoztatásra. A munkaszerződéstől való jogellenes eltéréssel okozott károk megtérítése (pl. elmaradt munkabér) is követelhető.
A munkaszerződés módosítása a szerződéskötésre irányadó szabályok szerint történhet. Tehát, formai kellék az írásbeli forma, amelynek elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, és csak a módosítást követő harminc napon belül. Ha a felek elmulasztják írásba foglalni a munkaszerződés módosítását, de az annak megfelelő helyzet a felek egyező akaratával ténylegesen megvalósul, pusztán az írásba foglalás hiánya miatt ez a mulasztás nem vitatható. Ennek ellenére nem célszerű elmulasztani a munkaszerződés módosítások írásba foglalását. Vita esetén ugyanis nagyon nehéz bizonyítani, hogy melyek voltak azok a pontos munkavégzési körülmények, amelyekben a felek kölcsönösen megállapodnak.
A Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkavállaló alapbére, a munkaszerződés pedig csak közös megegyezéssel módosítható. E két szabályból következően, a munkáltató egyoldalúan nem jogosult módosítani a munkavállaló alapbérét, ehhez minden esetben szükséges a munkavállaló beleegyezése is. Ez akkor is így van, ha a változás a munkavállalóra kedvező, azaz növekszik az alapbér. Az első látásra felesleges adminisztrációt eredményező szabálynak vannak praktikus indokai is. Például, a munkavállaló lehet ellenérdekelt a magasabb munkabérben, ha ezzel kedvezőtlenebb közterhek alá kerül, vagy elveszít egy állami ellátást, amely csak bizonyos jövedelemhatárig jár.
Kivételt képez a fentiek alól, ha az alapbér a kollektív szerződés, vagy a jogszabályok módosítása miatt változik. Ekkor a munkaszerződés módosulásáról beszélünk, amely a szerződést kötő felek akaratától függetlenül következik be. Például a minimálbérre létrejött munkaszerződés automatikusan módosul, ha a jogalkotó emeli a minimálbér mértékét. Hasonló eset, ha a kollektív szerződés határozza meg a magasabb bért. Ilyen esetben a jogszabályban, vagy kollektív szerződésben foglalt minimális bérnél alacsonyabb összeget tartalmazó munkaszerződés e pontjában semmis. Ennek az a jogkövetkezménye, hogy automatikusan a jogszabályban, vagy a kollektív szerződésben foglalt bért kell alkalmazni a munkaviszonyban. Ezért hiába „ragad bent” a munkaszerződésben egy korábbi minimálbér, úgy kell tekinteni, mintha az mindig az aktuális legkisebb munkabért tartalmazná.
Ez az eset akkor is előállhat, ha a munkavállaló olyan munkakörbe kerül át, amely középfokú végzettséghez kötött, és amelyre tekintettel nem minimálbérre, hanem a magasabb összegű garantált bérminimumra lesz jogosult. Ha felek a munkakör módosításáról rendelkező megállapodásukban nem is térnek ki külön az alapbér emelésére, ez a jogszabály erejénél fogva automatikusan bekövetkezik. Senki nem kereshet ugyanis kevesebbet a garantált bérminimumnál a középfokú végzettséghez kötött munkakörökben, az ezzel ellentétes megállapodás e részében semmis. Ez akkor is így van, ha a garantált bérminimumhoz kötött munkakör betöltésére csak ideiglenesen, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (átirányítás) keretében kerül sor. A törvény ugyanis kimondja, hogy ilyen esetekben a munkavállaló a ténylegesen ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Ha tehát az ideiglenesen (pl. helyettesítés miatt) betöltött munkakörre magasabb összeg (garantált bérminimum) jár, az egyébként minimálbérre szerződött munkavállaló erre lesz jogosult. Természetesen ez az átirányítás akkor szabályos, ha a munkavállaló rendelkezik a magasabb bérre jogosító munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel.
