Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A készenléti jellegű munkakörökben foglalkoztatott munkavállalók munkaidejére és ezen keresztül munkabérére – a felek megállapodása esetén – számos, az általánostól eltérő szabály alkalmazható. Az alábbiakban ezeket ismertetjük röviden, valamint a készenléti jellegű munkakör és a készenlét, mint önálló jogintézmény közötti különbséget mutatjuk be.
Az Mt. szabályai alapján készenléti jellegű a munkakör, ha
a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
Azaz, akár az első, akár a második feltétel teljesülése esetén a munkakör készenléti jellegűnek minősíthető. A munkaköri feladatok jellege alapján történő minősítés során figyelemmel kell lenni arra, hogy az adott munkáltatónál ellátott tényleges feladatokból kell minden esetben kiindulni. Ennek megfelelően kimondhatjuk például, hogy a karbantartó munkakör általában minősíthető készenléti jellegűnek, hiszen a feladat jellegéből adódik, hogy a munkavállaló várja a munkaeszközökben bekövetkező hibát és csak annak bekövetkezésekor végez munkát. Ilyen esetben a munkakör minősülhet készenléti jellegűnek. Ugyanakkor, ha a munkaszervezés és a technológia lehetővé teszi azt, hogy a karbantartás előre tervezhető legyen és a munkavállaló munkaidejét kitölti a tervezett karbantartások folyamatos elvégzése (például a repülőgépek karbantartása esetében), akkor a munkakör sem minősíthető készenléti jellegűnek.
A második feltétel alapján – alacsonyabb igénybevétel – minősíti a munkáltató készenléti jellegűnek például a biztonsági őr munkakörét. Ilyenkor a munkavállaló a munkaidő alatt folyamatosan munkát végez, hiszen a vagyonvédelmi feladatok ellátása érdekében a figyelmét fenn kell tartania, de ez lényegesen kevésbé megterhelő, mint például a fizikai tevékenységgel járó munkavégzés.
A készenléti jellegből adódóan a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak hosszabb teljes munkaidőben. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak a munkaszerződésében szereplő alapbéréért (adott esetben a minimálbérért is) nem napi 8, hanem legfeljebb napi 12, heti 60 óra munkavégzést kell teljesítenie.
Ezen túlmenően a munkaidő-beosztás szabályaitól is eltérhetnek a felek megállapodásukban, és a munkavállaló napi beosztás szerinti munkaidejét legfeljebb 24 órára, míg heti beosztás szerinti munkaidejét 72 órára emelhetik fel. Ez utóbbi megállapodást azonban a munkavállaló a munkaidőkeret végére 15 napos felmondási idővel önállóan is felmondhatja, és emiatt a munkáltató nem jogosult a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére.
Az általános szabályoktól a munkavállaló javára tér el a szabályozás, amikor kimondja, hogy a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében a munkaközi szünet a munkaidő részét képezi, és a vasárnapra történő beosztás esetén a munkavállaló a megelőző szombaton rendes munkaidőben nem osztható be.
A készenléti jellegű munkakört meg kell különböztetnünk a készenléttől. Ez utóbbi ugyanis a munkavállaló rendes munkaidőn túli rendelkezésre állását jelenti a munkavállaló által megválasztott helyen. A két intézményben közös, hogy nem feltétlenül jár együtt tényleges munkavégzéssel, azonban míg a készenléti jellegű munkakörben a munkavállaló rendes munkaidőben végez munkát, addig készenlét esetén a munkavégzés minden esetben rendkívüli munkavégzést jelent az annak megfelelő díjazásért.
Az Opus Simplex a munkajog szakértője.
Ha elakadt a mindennapi munkaügyi ügyintézésben, ha szakmai megerősítésre van szüksége, vagy kíváncsi, van-e célszerűbb megoldás, forduljon hozzánk!
