Közvetlen felettesek a munkaviszonyban
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaügyi ügyintéző legfontosabb szövetségese a közvetlen munkahelyi vezető. A munkaügyi működés elképzelhetetlen a munkavállalók tényleges teljesítését ismerő, velük napi kapcsolatot tartó vezetők segítsége nélkül. Tekintsük át, mivel jár az a sajátos, kettős helyzet, amikor valaki munkavállalóként maga is munkáltatói jogkört gyakorol a csapata felett!
A közvetlen munkahelyi felettesek (műszakvezetők, osztály- és csoportvezetők stb.) egyfelől maguk is munkavállalók, másfelől azonban egyes munkáltatói jogköröket ők gyakorolnak a munkáltató nevében. Ezek ráadásul a mindennapok szempontjából a legfontosabb, a munkavállaló által közvetlenül érzékelhető jogköröket jelentik. Így például, ők adják az utasítást és ellenőrzik, értékelik annak teljesítését, ők készítik el a munkaidő-beosztást, engedélyezik a távolléteket, a szabadságot, szükség esetén javaslatot tesznek a jutalmazásra vagy éppen a fegyelmezésre stb.
Éppen ez adja e vezetői réteg jelentőségét munkajogi szempontból. Egyrészt, nekik van rálátásuk arra, valójában hogyan teljesít a munkavállaló, megfelelő-e a magatartása, illetve a képességei. Probléma esetén a közvetlen munkahelyi vezetőnek lesz információja arról, mely munkavállalót célszerű felelősségre vonni, figyelmeztetni, fegyelmi eljárás alá vonni, vagy éppen kinek szükséges megszüntetni a munkaviszonyát. Másrészt, számos anyagi vonzatú munkáltatói intézkedés itt történik. A beosztás kialakítása, a rendkívüli munkaidő elrendelése, szabadság megszakítása mind-mind olyan, a mindennapi munkaügyi működéshez tartozó kérdés, amely ezen a szinten dől el, de amely végső soron meghatározza a munkavállalónak fizetendő munkabért.
Ezért a munkaügyi ügyintéző legfontosabb szövetségese a közvetlen munkahelyi vezető. A HR osztály el tudja készíteni a munkavállaló elbocsátásához szükséges dokumentumokat, de a felmondás indokolásához szükséges tényeket, bizonyítékokat a közvetlen felettese tudja szolgáltatni. A bérszámfejtés meg tudja határozni a jutalmazásra fordítható keretet és gondoskodhat annak szabályos kifizetéséről, de a vezető által szolgáltatott értékeléseken múlik, abban mely munkavállaló részesíthető. A vállalatvezetés rendelkezhet a rendkívüli munkaidő leszorításáról, ám a közvetlen vezetőn múlik, hogy e cél érdekében időben közli, illetve módosítja-e a már közölt beosztásokat. Hiába a HR menedzsment új munkaidő-szervezési szemlélete, ha a műszakvezető ugyan már hétfőn reggel látja, hogy a pénteki műszakot át kell szerveznie, ám ezt csak kedden közli a munkavállalókkal.
A közvetlen munkahelyi vezető szerepe kétarcú: a menedzsment szempontjából az ő feladata, hogy a beosztottjai felé képviselje a munkáltató érdekeit, és azoknak érvényt szerezzen. A munkatársai szemszögéből viszont ő lesz a szócső a vezetőség irányába, akin keresztül kommunikálni tudják kifogásaikat, észrevételeiket. Ezért sokszor felmerülő dilemma, hogy adott esetben kit is kell képviselniük: a csapatot vagy a munkáltatót? Különösen azoknál a munkáltatóknál, ahol nem működik külön munkavállalói érdekképviselet (sem szakszervezet, sem üzemi tanács), a közvetlen vezetők válhatnak a munkavállalói igények ismerőivé és tolmácsolóivá. A munkáltató sokat tud segíteni ennek a kettős szerepnek a kezeléséhez azzal, ha megteremti a formális kereteket ahhoz, hogy a felettesek ez utóbbi funkciójuknak is teret tudjanak adni.
A közvetlen felettesek számára tehát a beosztottjaikkal szembeni munkáltatói jogkörök gyakorlása ugyanúgy a munkakörbe tartozik, mint a saját szakmai feladataik ellátása. Ha ennek nem megfelelően tesznek eleget, az megalapozhatja fegyelmi, kártérítési felelősségüket, illetve akár a munkaviszony megszüntetése indokaként is felmerülhet. Ez akkor is így van, ha a vezetői feladatait elhanyagoló, vagy nem megfelelően ellátó felettes szakmailag egyébként kifogástalan munkát végez. A felsorolt munkáltatói jogkörök megfelelő gyakorlásáért akkor is kiemelt felelősséggel tartoznak, ha ők maguk nem vezető állású munkavállalók. A Munka Törvénykönyve értelmében, vezető munkavállalónak csak az első számú vezető és az ő helyettesítésére részben vagy egészben jogosultak minősülnek, továbbá azok az ún. minősített vezetők, akik (egyebek feltételek mellett) legalább a minimálbér hétszeresét keresik alapbérként. Az azonban nem előírás, hogy munkáltatói jogkört csak vezető állású munkavállaló gyakorolhat.
