Méltányosság elve és aránytalan sérelemokozás tilalma

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 6. § (3) bekezdése általános magatartási követelményként határozza meg, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

A munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatot az alá-fölérendeltség jellemzi, hiszen a munkaszerződésben foglaltak teljesítésének feltételeit, módját, a munkavállaló által elvégzendő feladatok körét a munkáltató – főszabályként és jellemzően – egyoldalúan határozhatja meg. A méltányos mérlegelés, mint általános magatartási követelmény lényegében az egyoldalú munkáltatói döntés korlátja, ugyanis az csak abban az esetben lehet jogszerű, ha arra méltányos mérlegelést követően, aránytalan sérelem okozása nélkül került sor. Az „aránytalan sérelem” kifejezés feltételezi, hogy a puszta sérelemokozás önmagában még nem jogellenes, csak akkor, ha az aránytalansága megállapítható.

Előfordulhat, hogy egy munkáltatói döntés sérelemmel jár a munkavállaló számára. Ha a munkavállalónak például túlóráznia kell vagy a szokásos munkavégzési helyétől eltérő helyen kell dolgoznia, az lehet sérelmes, de még nem feltétlenül aránytalan a sérelem. Az aránytalanság ebből a szempontból nem objektív fogalom, hiszen azt az adott munkavállaló családi, szociális és személyi körülményeire tekintettel lehet csak megítélni. Egy kisgyermekes munkavállaló esetében az időszakosan másik telephelyen történő munkavégzés is okozhat aránytalan sérelmet, ha az utazási idő megnövekedése miatt nem tud időben az iskolába menni a gyerekéért. Ugyanígy adott esetben aránytalan sérelemmel járhat, ha egy gyermekeit egyedül nevelő szülő munkaidő-beosztása szerint rendszeresen éjszakai műszakban dolgozik. Éppen ezért szükséges, hogy a munkáltató a döntése meghozatala előtt mérlegelje, hogy az milyen hatással lesz a munkavállalóra, éri-e jelentősebb kár vagy költség a döntés nyomán, mintha egyébként arra nem vagy nem olyan módon kerülne sor.

Felmerülhet a kérdés, hogy munkáltatói felmondás esetén – lévén, hogy az is egyoldalú döntés – ugyanúgy figyelembe kell-e venni a méltányos mérlegelés követelményét vagy a munkaviszony megszüntetésekor ez a szabály nem alkalmazandó. Az MK 95. számú állásfoglalás szerint, ha egy felmondás egyébként jogszerű, akkor azt nem lehet hatálytalanítani méltányosságból vagy olyan körülményre tekintettel, amely a munkaügyi jogvita keretein kívül esik, mint például a munkavállaló személyi, családi körülményei.

Ezt a megközelítést erősíti a Kúria által 2019. január 23-án elbírált Mfv.I.10.252/2018. számú ügy is, amelyben a Kúria kimondta, hogy „az aránytalan sérelem okozásának követelménye a munkaviszony munkáltató általi egyoldalú teljesítése során érvényesül és nem vonható ebbe a körbe a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése”. A perbeli esetben a munkáltató (későbbi alperes) azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkavállaló (későbbi felperes) munkaviszonyát, ugyanis a felperes munkáltatói utasításokat nem teljesített. A felülvizsgálati eljárás során a Kúria megállapította, hogy a munkáltatói felmondás jogszerű volt és kimonda, hogy a felperes által megjelölt méltányos mérlegelés, mint általános magatartási követelmény a munkaviszony teljesítésével van szoros összefüggésben és semmiképp sem az azonnali hatályú felmondás körébe tartozó mérlegelési körülményekkel. Ezen túlmenően azt is rögzítette, hogy az aránytalan sérelem okozásának tilalmát a munkaviszony teljesítésére irányuló egyoldalú döntések esetén kell figyelembe venni és nem a munkaviszony megszüntetésekor, hiszen az értelemszerűen nem a munkaviszony teljesítésére irányul.

A méltányos mérlegelés követelménye és az aránytalan sérelemokozás tilalma tehát a munkavállalói kötelezettségek teljesítésének munkáltató általi egyoldalú meghatározásakor irányadóak. Ebbe a körbe azonban nem tartozik bele a munkáltató általi felmondás – függetlenül attól, hogy ez is egy egyoldalú döntés –, hiszen a felmondás, mint a munkaviszony megszüntetésének egyik eszköze nem a munkavállalói kötelezettségek teljesítésének meghatározására irányul.

---