Mennyit ér a munkahelyi egyenlő bánásmód?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A diszkriminációmentes foglalkoztatás nemcsak „fejben dől el”. Azzal, ha egy vezető önmagáról úgy gondolkodik, hogy nem rasszista, nem homofób, tiszteli az idősebbeket és így tovább, még nem pipálhatja ki az egyenlő bánásmód követelményének való megfelelést. Annak betartása sok esetben pénzkérdés.
Ha a munkáltató szabályszerűen akarja megoldani a foglalkoztatást, arra rengeteg forrást kell biztosítania a bérköltségeken kívül is. A munkavédelmi sztenderdeknek való megfelelés, a kötelező oktatások kifizetése, a munkába járás finanszírozása mind-mind költséget emészt. A munkáltató ugyanakkor természetszerűen racionálisan, hatékonyan szeretné megszervezni az emberi erőforrásra költött kiadásait. Ennek során azonban szem előtt kell tartania az egyenlő bánásmód követelményével járó esetleges plusz költségtényezőket is.
A foglalkoztatási antidiszkriminációs jogszabályok hátterében az a társadalmi célkitűzés húzódik meg, hogy amennyire lehetséges, fel kell számolni a munkaerőpiacon hagyományosan negatív megítéléssel, hátrányokkal küzdő társadalmi csoportokkal (pl. nők, etnikai kisebbségek, fogyatékos személyek, megváltozott munkaképességűek, pályakezdők illetve idősödők, kisgyermekesek stb.) való kedvezőtlen bánásmódot. E társadalmi csoportok tagjai olyan – az antidiszkriminációs jogszabályok szóhasználatával – „védett tulajdonsággal” rendelkeznek, amelyhez a közgondolkozás gyakran olyan sztereotíp gondolatokat fűz, hogy az ilyen tulajdonsággal bíró személyek várhatóan kevésbé ütőképes munkaerőnek bizonyulnak: kevesebbet, kisebb hatékonysággal tudnak dolgozni, rugalmatlanabbak, nem tudnak beilleszkedni, vagyis „csak a gond van velük”. Ezért a munkáltatók már a beléptetéskor hajlamosak két, egyébként szakmailag ugyanolyan kvalitású jelölt közül azt preferálni, aki kettejük közül nem rendelkezik védett tulajdonsággal. Illetve ez a sztereotípia az egész munkaviszony során hatni tud: valószínűbb, hogy a védett tulajdonsággal nem rendelkező személy munkáját anyagilag és erkölcsileg nagyobbra értékelik, könnyebben előre tud lépni, nagyobb eséllyel lesz belőle vezető, jobban elnézik esetleges hibáit, átszervezésnél vagy létszámcsökkentésnél kevésbé számíthat arra, hogy kiesik a rostán. Azonban mindez össztársadalmi léptékben oda vezet, hogy a védett tulajdonsággal rendelkező személyek kiszorulhatnak az állásokból, a vezető pozíciókból, a jobb fizetéssel, magasabb megbecsüléssel járó munkákból. A védett tulajdonságokon alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés ezért az antidiszkriminációs jog rendelkezései alapján tiltott, vagy csak szűk – indokolt – esetben megengedett.
Azoknak az előbb említett munkáltatói megfontolásoknak, melyek szerint a védett tulajdonságokkal rendelkező emberek foglalkoztatása plusz munkáltatói költségekkel, kisebb termelékenységgel, több rugalmatlansággal jár, az esetek egy részében nincs alapjuk, csak a közfelfogásban meggyökeresedett, régi, káros beidegződés okozza ezeket a feltevéseket. Be kell ismerni azonban, hogy egyes, védett tulajdonságokkal bíró személyek foglalkoztatása valóban plusz forrásokat, nagyobb toleranciát, szervezési terhet jelent munkáltatói oldalon. Hiszen a kisgyermekes szülőnek el kell érnie az óvodai, iskolai idő végét, nem tud estig túlórázni, anyák napjára és fogadóórára kell mennie, kevésbé lesz rugalmas és mobilizálható. Aki még a várandósság szakaszában tart, bármikor kerülhet veszélyeztetett állapotba, amely miatt hirtelen abba kell hagynia a munkát, vagy csak korlátozásokkal végezheti azt, de mindenképpen rövidesen gondoskodni kell a helyettesítéséről. Lehetséges, hogy valaki vallási okból tiltakozik valamilyen munkarend ellen, vagy ebből fakadóan lelkiismereti aggályai lesznek meghatározott munkafeladatokkal kapcsolatban. Mások idős, beteg, fogyatékossággal élő szülőről gondoskodnak, ezért kell időnként elkéredzkedniük. Aki pedig saját maga megváltozott munkaképességű, a saját egészségügyi helyzete miatt maradhat többet távol, igényel esetleg speciális munkahelyi elhelyezést, eszközöket, munkaidő-beosztást. A nyugdíjhoz közelítő személy IT-eszközökkel kapcsolatos képzésére talán többet kell fordítani, mint egy Y- vagy Z-generációs munkavállaló esetében. És így tovább.
Mindezek az anyagiakat érintő megfontolások arra indíthatják a munkáltatót, hogy lehetőség szerint inkább a védett tulajdonságokkal nem rendelkező munkavállalók felé húzzon a szíve, akár új munkaerő kiválasztásáról van szó, akár ha létszámcsökkentést kell végrehajtania. De ha például jutalmazni akarja a munkatársait, akkor is könnyen alá tudja támasztani, hogy ama munkavállalók részesüljenek előnyben vagy több pénzben, akik összességében – a rájuk fordított költségeket is tekintve – több hasznot hajtottak a cégnek, kevesebb volt velük a „vesződség”, például hiányzások okán. Mindezek a munkáltatói motívumok egyfelől teljes mértékben érthetők, hiszen az anyagi vonzattal járó kérdések eldöntésénél fontos mérlegelési szempont a költség-haszonelv. Azonban látni kell az érem másik oldalát: ha kizárólag a költség-haszonelv érvényesül az ilyen munkáltatói döntéseknél, éppen az vezet oda, hogy a „több vesződséggel járó” munkavállalók szorulnak ki az állásokból, a pénzosztásokból, a jobb pozíciókból. Mivel az antidiszkriminációs jognak viszonylag hatékony eszköztára van épp az ilyen kimenet megakadályozására, a költség-haszonelven gondolkodó munkáltató könnyen jogsértő döntést hozhat. Példaként említhetjük a gyakran alkalmazott jelenléti bónusz konstrukcióját: amennyiben a munkáltató az év végi jutalmat csak abban az esetben biztosítja, ha valaki nem hiányzott egy bizonyos számú napnál többet az adott évben, gyanús, hogy ez az intézkedés közvetett hátrányos megkülönböztetést fog megvalósítani azokkal szemben, akik saját egészségi állapotuk (pl. megváltozott munkaképességük, fogyatékosságuk) okán, vagy gyermekük betegsége okán az átlagnál jóval többet hiányoztak.
Különösen drámai döntéshelyzet alakulhat ki, ha a tulajdonos vagy az anyacég révén éppen annyi, vagy kevesebb forrás áll rendelkezésre az állomány vagy egy adott állományi csoport létszámának fenntartására, amennyi arra elegendő, hogy tartósan, kiszámíthatóan 100 százalékon – vagy afölött – teljesítő munkavállalókkal el lehessen látni a munkát. Ha ugyanis a menedzsment erre a szintre állítja be a létszámot, nagyon valószínű, hogy nem áll majd rendelkezésre forrás olyan munkavállalók foglalkoztatására – vagy legalábbis szabályos foglalkoztatására –, akiknél az állás fenntartása valamilyen védett tulajdonságuk okán gyakran plusz költségekkel jár. Ekkor, költség-haszonelven gondolkodva, nagyon is racionális vezetői lépés, ha azokat a munkavállalókat részesítik előnyben (akár kiválasztásnál, akár létszámcsökkentéskor a maradók kijelölésénél), akiktől nagyobb valószínűséggel várható, hogy ténylegesen terhelhetőbbek, rugalmasabbak, nem igényelnek plusz ráfordítást. Ám ezzel könnyen jogsértést követhet el a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatban. Ha ugyanis ilyen esetben valakit akár közvetetten, akár közvetve hátrány ér védett tulajdonsága alapján, ez nem igazolható pusztán – mégoly érthető – anyagi megfontolásokkal.
Mindebből az következik, hogy az antidiszkriminációs jog gátat akar szabni annak, hogy a védett tulajdonságokkal rendelkező személyek foglalkoztatásával kapcsolatos esetleges plusz költségeket, kockázatokat a munka világában az ilyen tulajdonságokkal rendelkező személyek viseljék, hanem a jog e terheket és kockázatokat a munkáltatóra hárítja. Szabályosan úgy kell tehát beállítani a létszámot, hogy az állomány elbírja, ha esetleg valakinek a foglalkoztatása védett tulajdonsága okán akadozik, vagy költségesebb. Az a munkáltató, aki ezen spórolni akar, elképzelhető, hogy előbb-utóbb az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző magatartást tanúsít. Ezzel pedig könnyen elveszítheti azt az anyagi előnyt, amelyre a fenti módon szert tett.
