Mi jöhet a munkaügyi per előtt?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Ha a munkavállaló jogsértést tapasztal munkáltatója részéről, hova fordulhat igényével, panaszával? dr. Kártyás Gábor blogbejegyzésében összefoglalja a jogérvényesítés lehetőségeit, és írásából az is kiderül, hogy a munkavállaló számára a pereskedésnek közel sincs akkora anyagi kockázata, mint ahogy az a közvélekedésben megjelenik.
Az első és legkézenfekvőbb megoldás a munkáltatóval történő közvetlen egyeztetés. Ha a munkavállaló nem ért egyet a bérelszámolással, vagy jogellenesnek tart egy utasítást, kérjen az ügyben személyes egyeztetést a munkáltatói jogkör gyakorlójától, vagy pár mondatban írásban fogalmazza meg panaszát! Sokszor előfordul, hogy az ügyben döntésre jogosult személy – külön jelzés hiányában – még csak nem is tud a munkavállaló problémájáról. Az egyszerű tévedés, ismerethiány okozta jogsértések rövid úton orvosolhatóak, ha erre felhívják a munkáltató figyelmét.
A felek általános együttműködési kötelezettségéből is ered, hogy vitáikat első körben közvetlenül kíséreljék meg feloldani. Még ha (esetleg alappal) szkeptikusak is vagyunk egy ilyen kezdeményezés fogadtatását illetően, gondoljunk arra, hogy részünkről csak pár perc ráfordítást igényel, és ezzel nem mondunk le az igényérvényesítés erősebb eszközeiről, mégis adunk egy esélyt a vita gyors rendezésére.
A házon belüli vitakezelésben tudnak segítséget nyújtani a munkavállalói érdekképviseleti szervek is. A jelen blog hozzászólóinak jelentős része is olyan kérdésben kér felvilágosítást, amely nem igényel mély munkajogi ismereteket, hanem bárki tud benne segíteni, aki nagyjából tudja, mit hol keressen a Munka Törvénykönyvében. Ezért igen hasznos és gyors segítség, ha a munkahelyen elérhető egy szakszervezeti tisztségviselő, vagy üzemi tanács tag, aki valamelyest járatos a munkajogban. Az érdekképviseletben dolgozók az ügy felkarolásával sokat lendíthetnek a vita kezelésén: elkísérhetik a munkavállalót a munkáltatóval való egyeztetésre, vagy maguk is egyeztetést kezdeményezhetnek a tárgyban. Ha az ügy komolyra fordul, a szakszervezet tagja a tisztségviselőnek meghatalmazást is adhat a hatóság, vagy bíróság előtti képviseletére.
Ha a közvetlen egyeztetések során a felek között nincs egyetértés, vagy a munkáltató elzárkózik az érdemi tárgyalástól, jöhet a következő lépcsőfok: a külső félhez fordulás. Ide tartozik egy semleges közvetítő felkérése a vita feloldására, bár ez nem elterjedt a hazai gyakorlatban. A harmadik fél bevonása nálunk általában „hivatalos utat” jelent. Az egyik ilyen lehetőség a munkaügyi hatóság értesítése. A megyei kormányhivatalok szakigazgatási szerveként működő munkaügyi felügyelőségek – a munkaviszony megszüntetésének jogszerűsége és a kártérítési ügyek kivételével – lényegében minden munkajogi szabály betartását ellenőrizhetik, jogsértés észlelése esetén pedig akár 20 millió forintos munkaügyi bíróságot szabhatnak ki a szabályszegő munkáltatóra.
Bár a munkaügyi hatóság minden esetben maga dönt arról, indít-e eljárást egy konkrét ügyben, a panaszosok bejelentései nagy segítséget jelentenek munkájukhoz. A bejelentés akár névtelen is lehet, de fontos, hogy megállapítható legyen belőle, hogy pontosan melyik munkáltató ellen emel panaszt a bejelentő (név, székhely), és mi a feltételezett jogsértés. Egy ilyen bejelentésre a munkaügyi hatóság tehát nem köteles lefolytatni az ellenőrzést, de minél pontosabban tartalmazza a fenti adatokat, annál valószínűbb a hatóság fellépése.
Ha a munkavállaló a jogsértésért anyagi ellentételezést is érvényesíteni kíván, a megyei szinten működő közigazgatási és munkaügyi bíróságokhoz kell fordulnia. Tény, hogy a bírósági eljárások sok időt vesznek igénybe, azonban munkavállalói szempontból az már nem igaz, hogy minden esetben költségesek is. Az ún. munkavállalói költségkedvezmény alapján ugyanis azok, akiknek havi távolléti díja 2013-ban kb. 426.000 Ft alatt marad, a munkaügyi perben teljes illeték- és költségmentességet élveznek. A bíróság előtti igényérvényesítésnek így a legtöbb esetben közel sincs akkora anyagi kockázata, mint ahogy az a közvélekedésben megjelenik. A munkavállalói költségkedvezményre már a keresetlevélben kell hivatkozni.
Emellett tudunk kell, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogszerűségét, illetve a munkaviszonnyal összefüggésben okozott károk megtérítésével kapcsolatos igényt csak bíróság bírálhatja el. A keresetlevél beadása azonban nem jár azzal, hogy egyszer és mindenkorra kizártuk a megegyezés lehetőségét. A feleknek a per folyamán is lehetősége van arra, hogy vitájukat egyezséggel zárják, amelyet – ha az megfelel a jogszabályoknak – a bírósággal is jóváhagyathatnak. A bíróság által jóváhagyott egyezségnek ugyanaz a hatálya, mint a bírói ítéletnek.
A bíróság előtti eljárásnál fontos tényező még a keresetindítási határidő. A munkaviszonnyal kapcsolatos igényel általában 3 éves elévülési időn belül érvényesíthetőek (pl. az elmaradt munkabér), ám egyes kérdésekben a Munka Törvénykönyve 30 napos keresetindítási határidőt ír elő. Így a munkaviszony megszüntetésével, egyoldalú munkaszerződés módosítással, fizetési felszólítás, fegyelmi határozat, vagy a referencia igazolás értékelésének vitatásával kapcsolatos perekben a nyilatkozat közlésétől számítva 30 napunk van eldönteni, hogy bíróság elé visszük-e az ügyet. Ezeket a határidőket azért érdemes pontosan ismerni, mivel a munkáltató megegyezési kedve is ugyancsak alábbhagy, ha a munkavállaló lekésett a bírósághoz fordulás lehetőségéről.
dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.
