A munkáltató „fegyelmezési joga” – szabályozás és gyakorlati alkalmazás
A szerző a munkavállaló kötelezettségszegése esetén a munkáltató által alkalmazható jogkövetkezményeket veszi górcső alá.
Mit figyel nyáron a munkaügyi hatóság?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Ha nem is tudjuk pontosan, mit tesznek a munkaügyi hatóság ellenőrei idén nyáron, azt ismerjük, melyek 2016. júniusban és júliusban a kiemelten ellenőrzött területek.
A nemzetgazdasági miniszter minden évben közzéteszi a tárgyévre vonatkozó munkaügyi célellenőrzéseket, amely során a munkaügyi hatóság a hatáskörébe tartozó ellenőrzési tárgykörök közül kiemelt konkrét célokat vizsgál a tárgyév különböző szakaszaiban. 2016. júniusban és júliusban ilyen kiemelt ellenőrzési cél a munkavállalók jogviszonyának rendezettsége érdekében a foglalkoztatásra vonatkozó alapvető szabályok érvényre juttatásának vizsgálata. A célzott ellenőrzést a munkavállalók alapvető jogai érvényesülésének elősegítése, illetve a tisztességes, jogkövető vállalkozások versenyhátrányának csökkentése indokolja.
A foglalkoztatásra vonatkozó alapvető szabályok érvényre juttatásának vizsgálata általánosabb ellenőrzési kategóriát takar, azonban összevetve a meghatározást a munkaügyi hatóság hatáskörébe tartozó ellenőrzési tárgykörökkel, konkrétabb képet kapunk.
Mindenképpen ide tartozik a munkaviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozat alakszerűségére, és a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések megtartásának vizsgálata. A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy a munkáltató írásbeli munkaszerződés nélkül, szóbeli megállapodás alapján foglalkoztatja a munkavállalót. A munkaviszony tekintetében akarategység tehát létezik a felek között, de a munkaszerződés írásba foglalása, a törvény kötelező előírása ellenére elmarad. Az írásba foglalásról a munkáltató köteles gondoskodni, amelynek hiányában a munkaszerződés érvénytelen. Az érvénytelenség orvoslására a törvény tartalmaz egy fikciót, miszerint ha a munkavállaló a munkába lépést követő harminc napon belül nem hivatkozik az írásba foglalás elmaradása miatti érvénytelenségre, akkor a munkaviszonyt érvényesen létrejöttnek kell tekinteni. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató egy munkaügyi ellenőrzés során alappal hivatkozhat arra, hogy a munkavállaló reakciója hiányában megállapodásuk érvénytelensége elenyészett, hiszen a munkaügyi hatóság ettől függetlenül vizsgálhatja a munkaszerződés írásba foglalásának teljesítését, és több munkavállalót érintő mulasztás megállapítása esetén munkaügyi bírságot szabhat ki. A munkaügyi hatóságnak arra is lehetősége van, hogy a további foglalkoztatást megtiltsa, és az eltiltás időtartamára állásidő fizetésére kötelezze a munkáltatót, amennyiben a jogszabálysértés súlyossága miatt a munkaviszony nem tartható fenn, és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható. A munkaszerződés írásba foglalása azonban gyorsan és könnyen pótolható, így ezen szankció alkalmazása nem életszerű.
A Munka Törvénykönyve több esetben is rögzíti a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségét, amelyek közül a foglalkoztatás alapvető szabályainak körébe tartozik a munkaviszony alapvető szabályairól történő tájékoztatás a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül (például tájékoztatás napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról). Az ezekben bekövetkező változásról, az azt követő tizenöt napon belül, ugyancsak írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. A tizenöt napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén a Munka Törvénykönyve további tájékoztatási elemeket ír elő, amelyekről legkésőbb a kiutazást megelőző hét nappal korábban kell írásban tájékoztatni a munkavállalót. A munkaerő-kölcsönzés céljából létrejött munkaviszony esetén a kikölcsönzést megelőzően a kölcsönvevő adatairól, és a kikölcsönzés lényeges körülményeiről ugyancsak írásban kell a munkavállalót tájékoztatni. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség megszegése több munkavállaló esetén munkaügyi bírság kiszabását eredményezheti. Azonban mivel a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradásához képest kisebb súlyú kötelezettségszegésről van szó, a munkaügyi hatóság minden bizonnyal először a szabálytalanság megszüntetésére kötelezi a munkáltatót.
A munkaviszony létesítésének és megszüntetésének az adóhatóság felé történő bejelentése is olyan alapvető foglalkoztatási szabály, amely nemcsak a munkavállalók jogainak védelmét, de a vállalkozások közötti versenyhátrány felszámolását is szolgálja. Egyes munkáltatók ugyanisa fekete foglalkoztatással igyekeznek jelentős mértékű közteher megfizetése alól kibújni. A bejelentési kötelezettség megszegése esetén munkaügyi bírság kiszabása kötelező.
Ugyancsak a munkavállalók alapvető jogainak érvényesülését szolgálja a munkaviszony megszűnése esetén a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok által megkövetelt igazolások kiadása. Habár nincs olyan jogszabályi előírás, miszerint a munkavállaló a „kilépő papírok” nélkül nem létesíthet új munkaviszonyt, de a gyakorlatban érvényesülő tendencia szerint az új munkáltatók enélkül nem alkalmazzák a munkavállalót. Ez a kötelezettségszegés munkaügyi bírság kiszabását akkor alapozhatja meg, ha több munkavállalót érint.
