Munkáltatói háttérvizsgálat adatvédelmi szemszögből


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A leendő munkáltatók sokszor nem elégszenek meg a jelentkező önéletrajzával, hanem gyakran „átnézi” a leendő munkavállaló nyilvános adatait, például közösségi profiljait. Ám a keresés mikéntjéről tájékoztatnia kell a jelentkezőt. Azaz, ha a kiválasztási folyamat, az értékelés automatikus részét képezi a nyilvános profil vizsgálata, akkor ezt tudatni kell az álláskeresővel, hiszen csak így biztosítható, hogy az érintett vitathassa a levont következtetést.


A humánerőforrásért felelős munkatárs egyik legfőbb feladata, hogy a cég nyitva álló pozíciójára kiválassza a megfelelő jelöltet, ugyanis – különösen néhány „hiányszektorban” – egy új kolléga interjúztatása, majd felvétele esetén betanítása költséges feladat és csak hosszabb távon történő alkalmazás esetén térül meg. A legideálisabb jelölt felkutatása érdekében a vállalat felelős munkatársai azonban már nem csak önéletrajzot kérnek el és interjúztatnak, hanem az interneten fellelhető valamennyi releváns információt (pl. Facebook- és LinkedIn-profilokat) feldolgozva próbálják szűrni a jelentkezőket. Kérdés azonban, hogy minden nyilvánosan elérhető adat felhasználható-e ebből a célból, nem kell-e a cégeknek önmérsékletet gyakorolniuk az álláskeresők magánéletének tiszteletben tartása miatt?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Adatnak kell tekinteni – az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) alapján – bármilyen, az érintettel kapcsolatba hozható adatot vagy az adatból levonható következtetést. Ennek értelmében adatnak minősül a jelentkező neve, életkora, azonosító számai, telefonszáma, e-mail címe, lakhelye, gazdasági, kulturális érdeklődési köre, gyakorlatilag a legtöbb, a nyilvánosan elérhető oldalakon kezelt adat.

A munkáltatónak érdemes átgondolnia, hogy az interneten, közösségi oldalakon fellelhető információk pontosságát, valódiságát nem lehet garantálni, így minden esetben érdemes fenntartásokkal kezelni a jelentkezőről megismert adatok minőségét

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) álláspontjával összhangban nem életszerű megtiltani, hogy a munkáltató a világhálón, illetve a közösségi oldalak nyilvános, azaz mindenki számára elérhető adatait, információit megtekintse. Ugyanakkor az Infotv. rendelkezései szerint személyes adatot a vállalat is csak célhoz kötötten, és csak a szükséges mértékben kezelhet. A cél értelemszerűen a munkaviszony létesítése, a szükséges mértéket pedig az alkalmazás eldöntéséhez releváns információk jelentik. Vagyis azon adatokat, amik nem kapcsolódnak szorosan a jelölt megítéléséhez, nem kezelhet a munkáltató. Ha például egy nyilvános Facebook-profilt nézegetve a HR-es munkatárs azt látja, hogy a jelölt szeret hétköznap esténként bárokban iszogatni, ez alapján még nem zárhatná ki a kiválasztási folyamatból.

Érdemes azt is átgondolni, hogy az interneten, közösségi oldalakon fellelhető információk pontosságát, valódiságát nem lehet garantálni. Akár a jelentkező is építheti tudatosan, egy jövőbeli alkalmazó tetszésének megfelelően profilját, illetve a rosszhiszemű álprofilok létrehozása sem zárható ki, így minden esetben érdemes fenntartásokkal kezelni a megismert adatok minőségét.

Amellett, hogy a munkáltató felhasználja-e ezeket az adatokat, tudnia kell, hogy a keresés mikéntjéről tájékoztatnia kell a jelentkezőt. Azaz, ha a kiválasztási folyamat, az értékelés automatikus részét képezi a nyilvános profil vizsgálata, akkor ezt tudatni kell az álláskeresővel, hiszen csak így biztosítható, hogy az érintett vitathassa a levont következtetést.

A tisztességes eljárásnak természetesen az is részét képezi, hogy a munkáltató nem használja fel a jelentkező nem nyilvános adatait annak hozzájárulása nélkül, így például, ha egy társaság látja, hogy kollégája ismerőse a jelöltnek a LinkedInen, akkor nem lehet a kollégán keresztül megismerni a magáncélú, zártan kezelt információkat.

A fentiek kapcsán az az álláspontom, hogy a magánszemély is felelősséggel tartozik a tekintetben, hogy ki és milyen adatait ismerheti meg és ez alapján milyen következtetést von le abból. Célszerű kihasználni a közösségi portálok adatvédelmi beállítási lehetőségeit, ennek keretében tudatosan lehet alakítani az információk nyilvánosságát és védeni a magánéletet.

[htmlbox mt_kommentar]

Sokszor merül fel kérdésként, hogy a háttérvizsgálat keretén belül mikor kérhető hatósági erkölcsi bizonyítvány a jelölttől. Itt egyrészt vannak olyan pozíciók, amikor törvény teszi lehetővé a közokirat kérését (pl. nemzetbiztonsági munkakörökben), illetve vannak esetek, amikor a munkáltatónak kell mérlegelnie, hogy szükségszerű-e a jelölt előéletének ilyen mértékű vizsgálata – például pénzügyi pozíciókban. Az azonban egyértelmű, hogy általános jelleggel, speciális indok nélkül erkölcsi bizonyítványt kérni az álláskeresőtől jogszabályba ütköző. Kérdés azonban, hogy a munkaviszony létesítésében érdekelt pályázó mennyire akarja vagy fogja jogai érvényesítésével, akár vitával indítani a munkáltatóval létrejövő kapcsolatát – véleményem szerint itt a cég felelőssége, hogy jobban végiggondolja az ellenőrzési gyakorlatát.

A humánerőforrásért felelős munkatárs egyik legfőbb feladata, hogy a cég nyitva álló pozíciójára kiválassza a megfelelő jelöltet, ugyanis – különösen néhány „hiányszektorban” – egy új kolléga interjúztatása, majd felvétele esetén betanítása költséges feladat és csak hosszabb távon történő alkalmazás esetén térül meg. A legideálisabb jelölt felkutatása érdekében a vállalat felelős munkatársai azonban már nem csak önéletrajzot kérnek el és interjúztatnak, hanem az interneten fellelhető valamennyi releváns információt (pl. Facebook- és LinkedIn-profilokat) feldolgozva próbálják szűrni a jelentkezőket. Kérdés azonban, hogy minden nyilvánosan elérhető adat felhasználható-e ebből a célból, nem kell-e a cégeknek önmérsékletet gyakorolniuk az álláskeresők magánéletének tiszteletben tartása miatt?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) értelmében a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Adatnak kell tekinteni – az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) alapján – bármilyen, az érintettel kapcsolatba hozható adatot vagy az adatból levonható következtetést. Ennek értelmében adatnak minősül a jelentkező neve, életkora, azonosító számai, telefonszáma, e-mail címe, lakhelye, gazdasági, kulturális érdeklődési köre, gyakorlatilag a legtöbb, a nyilvánosan elérhető oldalakon kezelt adat.

A munkáltatónak érdemes átgondolnia, hogy az interneten, közösségi oldalakon fellelhető információk pontosságát, valódiságát nem lehet garantálni, így minden esetben érdemes fenntartásokkal kezelni a jelentkezőről megismert adatok minőségét

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) álláspontjával összhangban nem életszerű megtiltani, hogy a munkáltató a világhálón, illetve a közösségi oldalak nyilvános, azaz mindenki számára elérhető adatait, információit megtekintse. Ugyanakkor az Infotv. rendelkezései szerint személyes adatot a vállalat is csak célhoz kötötten, és csak a szükséges mértékben kezelhet. A cél értelemszerűen a munkaviszony létesítése, a szükséges mértéket pedig az alkalmazás eldöntéséhez releváns információk jelentik. Vagyis azon adatokat, amik nem kapcsolódnak szorosan a jelölt megítéléséhez, nem kezelhet a munkáltató. Ha például egy nyilvános Facebook-profilt nézegetve a HR-es munkatárs azt látja, hogy a jelölt szeret hétköznap esténként bárokban iszogatni, ez alapján még nem zárhatná ki a kiválasztási folyamatból.

Érdemes azt is átgondolni, hogy az interneten, közösségi oldalakon fellelhető információk pontosságát, valódiságát nem lehet garantálni. Akár a jelentkező is építheti tudatosan, egy jövőbeli alkalmazó tetszésének megfelelően profilját, illetve a rosszhiszemű álprofilok létrehozása sem zárható ki, így minden esetben érdemes fenntartásokkal kezelni a megismert adatok minőségét.

Amellett, hogy a munkáltató felhasználja-e ezeket az adatokat, tudnia kell, hogy a keresés mikéntjéről tájékoztatnia kell a jelentkezőt. Azaz, ha a kiválasztási folyamat, az értékelés automatikus részét képezi a nyilvános profil vizsgálata, akkor ezt tudatni kell az álláskeresővel, hiszen csak így biztosítható, hogy az érintett vitathassa a levont következtetést.

A tisztességes eljárásnak természetesen az is részét képezi, hogy a munkáltató nem használja fel a jelentkező nem nyilvános adatait annak hozzájárulása nélkül, így például, ha egy társaság látja, hogy kollégája ismerőse a jelöltnek a LinkedInen, akkor nem lehet a kollégán keresztül megismerni a magáncélú, zártan kezelt információkat.

A fentiek kapcsán az az álláspontom, hogy a magánszemély is felelősséggel tartozik a tekintetben, hogy ki és milyen adatait ismerheti meg és ez alapján milyen következtetést von le abból. Célszerű kihasználni a közösségi portálok adatvédelmi beállítási lehetőségeit, ennek keretében tudatosan lehet alakítani az információk nyilvánosságát és védeni a magánéletet.

[htmlbox mt_kommentar]

Sokszor merül fel kérdésként, hogy a háttérvizsgálat keretén belül mikor kérhető hatósági erkölcsi bizonyítvány a jelölttől. Itt egyrészt vannak olyan pozíciók, amikor törvény teszi lehetővé a közokirat kérését (pl. nemzetbiztonsági munkakörökben), illetve vannak esetek, amikor a munkáltatónak kell mérlegelnie, hogy szükségszerű-e a jelölt előéletének ilyen mértékű vizsgálata – például pénzügyi pozíciókban. Az azonban egyértelmű, hogy általános jelleggel, speciális indok nélkül erkölcsi bizonyítványt kérni az álláskeresőtől jogszabályba ütköző. Kérdés azonban, hogy a munkaviszony létesítésében érdekelt pályázó mennyire akarja vagy fogja jogai érvényesítésével, akár vitával indítani a munkáltatóval létrejövő kapcsolatát – véleményem szerint itt a cég felelőssége, hogy jobban végiggondolja az ellenőrzési gyakorlatát.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 19.

Tudjuk, hogy kritikus a jelszavak cseréje, de mégsem tesszük meg

Egy friss felmérés szerint bár a lakosság háromnegyede gondolja úgy, hogy meg kell változtatni bizonyos időközönként az online felületeken használt jelszavakat, egyharmaduk nem teszi ezt meg. Sőt, az internetes vásárlók ötöde minden felületen ugyanazt a belépési azonosítót használja. A biztonságos internethasználathoz azonban elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk az ilyen alapvető adatvédelmi beállításokkal. Éppen ezért az OTP Mobil egy edukatív, online információs kampányt indított, melyben gyakorlati, egyszerűen alkalmazható tanácsokkal, tippekkel látja el az internetezőket.

2024. április 19.

Due diligence az ESG támogatására

A vállalati fenntarthatóságról szóló irányelv tervezete várhatóan még áprilisban az Európai Parlament elé kerülhet. Az úgynevezett due diligence-folyamat elsőként csak az 1000 főt meghaladó alkalmazottal és 450 millió euró feletti árbevétellel rendelkező cégekre fog vonatkozni.