Munkavállalók ugrásra készen: a készenlét is minősülhet munkaidőnek az uniós jog szerint
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az Európai Bíróság egy friss ítélete szerint (C518/15.) munkaidőnek kell minősíteni, ha a munkavállaló a munkahelyén kívül áll rendelkezésre munkavégzésre, ám hívás esetén nyolc perc alatt meg kell jelennie a munkahelyén.
A tényállás szerint Rudy Matzak tartalékos tűzoltóként dolgozott a belga Nivelles városban. Minden negyedik héten esténként és hétvégén munkavégzésre rendelkezésre kellett állnia, de díjazásban csak akkor részesült, ha aktív szolgálatot teljesített. A készenléti szolgálatban töltött időben a munkavállalónak elérhetőnek kellett maradnia, és szükség esetén a lehető leghamarabb, de szokásos körülmények között minden esetben legfeljebb nyolc percen belül jelentkeznie kellett a tűzoltó-parancsnokságon. A gyakorlatban ez azt jelentette, hogy a tűzoltónak a parancsnokság közelében kellett tartózkodnia, és ezen időszak alatt folytatható tevékenységei ennek megfelelően korlátozottak voltak. Matzak úr azért indított pert, mert véleménye szerint a fentiek szerinti készenlétben töltött idejére is megilleti díjazás, mivel az munkaidőnek minősül (a tényállás részleteit lásd a főtanácsnoki indítványban).
Az uniós munkajoggal mélyebben foglalkozók számára az ügy első érdekessége, hogy Rudy Matzak egyáltalán munkavállalónak minősül-e, azaz lehet-e alkalmazni a munkaidő irányelvet egy önkéntes (tartalékos) tűzoltóra. A Bíróság ebben az esetben is megerősítette azt a korábbi gyakorlatát, hogy a munkaidő irányelvben szereplő „munkavállaló” fogalom önálló uniós jogi hatállyal rendelkezik, amit nem lehet az egyes tagállami jogok szerint eltérően értelmezni. Az uniós jog alapján a munkaviszony alapvető jellemzője az a körülmény, hogy valamely személy meghatározott ideig, más javára és irányítása alatt, díjazás ellenében szolgáltatást nyújt. Márpedig a jelen esetben ezek az ismérvek megállapíthatóak voltak.
[htmlbox mt_kommentar]
Ami a készenléten töltött idő minősítését illeti, a Bíróság abból indult ki, hogy következetes gyakorlatában a „munkaidő” és a „pihenőidő” egymást kizáró fogalmak. Ha tehát a munkavállaló dolgozik, vagy a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi, azt munkaidőnek kell tekinteni. A két kategória között nincsenek átmeneti esetek, a munka intenzitása vagy a munkavállaló teljesítménye nem szerepel a „munkaidő” fogalmának jellemzői között.
Ez a bináris megközelítés azt eredményezte, hogy a Bíróság korábbi gyakorlatában a munkavállaló által a munkahelyen kívül teljesített készenlétet (rendelkezésre állást) nem minősítette munkaidőnek. Ekkor ugyanis a munkavállaló, noha folyamatosan elérhetőnek kell lennie, kevesebb kötelezettség mellett oszthatja be idejét, és fordíthatja azt saját szükségleteire, mintha a munkáltató által kijelölt helyen kellene ez alatt tartózkodnia. Ezért ezt nem kell az uniós jog alapján munkaidőnek tekinteni.
Más a helyzet akkor, ha a rendelkezésre állást a munkahelyen kell teljesíteni, és ott szükség esetén azonnal megfelelő szolgáltatásokat nyújtani. Ezt ugyanis a Bíróság szerint úgy kell tekinteni, ami a munkavállaló „feladatainak teljesítéséhez” tartozik, még akkor is, ha a ténylegesen végzett tevékenysége a körülmények függvényében változik. Mindezt lefordítva a magyar munkajogi fogalmainkra: az ügyelet ideje munkaidőnek számít, a készenlété viszont nem.
A Matzak ügy érdekessége, hogy éppen a két fenti eset közötti átmenetet képez. A munkavállaló ugyan nem volt köteles a készenlét alatt a munkahelyen tartózkodni, de nyolc percen belül reagálnia kellett a munkáltatója hívásaira. E két követelményt a Bíróság úgy értékelte, hogy földrajzi és időbeli szempontból jelentősen korlátozzák a munkavállaló lehetőségeit, hogy idejét személyes és társadalmi szükségleteire fordítsa. Erre tekintettel a Bíróság úgy ítélte meg, hogy munkaidőnek kell tekinteni azt az időt, amelyet a munkavállaló köteles a lakóhelyén tölteni, munkáltatója rendelkezésére állni, és képesnek kell lennie munkahelyére nyolc percen belül beérni.
[htmlbox eu_jog_alkalmazasa]
Fontos hozzátenni, hogy mivel az uniós jog nem szabályozhatja a munkabért, a fenti ítéletből nem következik, hogy a készenlét idejére is ugyanaz a díjazás járna, mint a ténylegesen munkával töltött időre. Azaz, bár a munkaidő legmagasabb mértékére vonatkozó szabályok szempontjából a fentiek szerinti készenlét idejét is figyelembe kell venni, az már más (tagállami hatáskörébe tartozó) kérdés, hogy milyen bért kap erre az időre a munkavállaló. (Hasonlóan, a magyar munkajog a heti munkaidő mértékébe beszámítja az ügyelet idejét, ám erre csupán az alapbér 40%-át rendeli fizetni.)
A magyar munkajog szempontjából nézve, a Munka Törvénykönyve csak annyit ír elő, hogy a készenlétet teljesítő (tehát az általa választott helyen rendelkezésre álló) munkavállaló haladéktalanul köteles rendelkezésre állni a munkáltató utasítása esetén. Azt már nem határozza meg a törvény, hogy közelebbről ez milyen időtartamot jelent. Kivételként említhető a folyamatosan hozzáférhető egészségügyi ellátás keretében dolgozók készenléte. Esetükben ugyanis jogszabályi követelmény, hogy az ügyeletvezető értesítésére 40 percen belül meg kell jelenniük munkavégzésre (általános közlekedési helyzetben). A fenti ítélet fényében, ha a készenlét alatti „riasztásra” azonnal kell reagálni a munkavállalónak, az felveti az aggályt, hogy a készenlét ideje valójában munkaidőnek minősül. Az Európai Bíróság jogértelmezése ugyanis – a tételes nemzeti jog rendelkezéseitől függetlenül – minden tagállami bíróságra kötelező.
Összegezve, a Matzak eset is fenntartotta a munkaidő bináris megközelítését, továbbra sincs a munkaidő és a pihenőidő között köztes kategória. Természetesen vitatható, hogy nem szükséges-e ennek a szemléletnek a finomítása, árnyalása. Ahogy az ügyben eljárt Sharpston főtanácsnok fogalmazott: „Meglehet, a rugalmasság hiánya sajnálatos; a jogszabály szövege azonban az, ami.”.
