Patthelyzetek kollektív szerződés kötésénél
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A hatályos munka törvénykönyve a korábbiakhoz képest jóval nagyobb szerepet szán a kollektív szerződéseknek a munkaviszony szabályozásában. A szakszervezetek kollektív szerződés kötési jogosultságára vonatkozó néhány szabály azonban megrekesztheti a tárgyalásokat. Nézzük meg, milyen patthelyzetek adódhatnak!
A munkáltató és a szakszervezet közösen saját szájíze szerint írhatja át a munka törvénykönyvkönyvét. A kollektív szerződés főszabály szerint ugyanis a munkavállaló előnyére és hátrányára egyaránt eltérhet a törvény második és harmadik részétől. Ez óriási lehetőséget jelent minden munkahelyen, hiszen a helyi igényekhez szabhatóak a munkaügyi működés jogi keretei. A munkáltató és a munkavállalók érdekeit összehangolni és megegyezésre jutni persze nem egyszerű. Az alkut a szakszervezetek kollektív szerződés kötési jogosultságával kapcsolatos néhány szabály is megnehezítheti.
A korábbi törvény szerint a szakszervezet kollektív szerződés kötési joga attól függött, hogy jelöltjei hogyan szerepeltek az üzemi tanácsi választásokon. Ezt a megoldást számos kritika érte. Például, azoknál a kis- és középvállalkozásoknál, ahol nem működött (vagy a munkavállalói létszám miatt nem is működhetett) üzemi tanács, nem is kerülhetett sor kollektív szerződés kötésére. Másrészt, önmagában a választásokon elért szavazati arány nem adott pontos képet a szakszervezetek alkuerejéről, szervezettségéről.
| Munkajogi szabályok bérszámfejtőknek – dr. Pál Lajossal |
|
Ízelítő a tematikából:
- Munkabér fogalma
- Munkabér elemei (alapbér, bérpótlék, teljesítménybér, ösztönzés)
- Díjazás munkavégzés hiányában (állásidő, a távolléti díj számítása)
- Rendkívüli munkaidő díjazása
- Munkaszüneti nap és díjazás
- A munka védelme
Időpont: 2014. szeptember 18.
További részletek és jelentkezés >>
|
Az új törvény megváltoztatta ezeket a szabályokat és új feltételt határozott meg. Eszerint az a szakszervezet jogosult kollektív szerződést kötni, amelynek a munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók legalább 10%-a tagja. Például, egy 80 főt foglalkoztató munkáltatónál a legalább nyolc taggal bíró szakszervezet már jogosult megkötni a megállapodást. Láthatóan, többé nincs kapcsolat a szakszervezet kollektív szerződés kötési képessége és az üzemi tanácsi választások között. Az alacsonyan meghatározott küszöb pedig lehetővé teszi, hogy a kis munkáltatóknál is lehessen kollektív szerződést kötni.
Problémát okozhat viszont, hogy amennyiben több szakszervezet is jogosult a munkáltatóval kollektív szerződést kötni, úgy a törvény szerint arra csak közösen jogosultak. Ez a „koalíció kényszer” azt jelenti, hogy a megállapodásból egyetlen, a 10%-os szervezettségi küszöb feletti szakszervezet sem hagyható ki. Márpedig könnyen előfordulhat, hogy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek közül a többséget képviselők rábólintanának a megállapodás tervezetére, ám annak útjában áll egy 11%-os szakszervezet. Ilyen esetekben sem köthet különalkut a munkáltató a nagyobb szakszervezetekkel, kihagyva a blokkoló kisebbséget. Egy munkáltatónál ugyanis csak egy kollektív szerződés köthető, amelynek hatálya minden munkavállalóra kiterjed. Érdekes módon olyan helyzet is adódhat, amikor a megállapodás akadálya nem a munkáltató és a szakszervezetek közötti vita, hanem a szerződés megkötésére jogosult szakszervezetek nem tudnak megállapodni, és egyikük ellenállása miatt esik kútba a megegyezés.
Egy ilyen patthelyzet jogi eszközökkel nem oldható fel. Valahogy tehát meg kell győzni a tamáskodó felet, hogy adja ő is áldását a megállapodásra. Egy másik lehetséges – agresszív – technika a tagság „kiszervezése” a tiltakozó szakszervezet alól (azaz átcsábítása a többi szakszervezetbe). Ha ugyanis már nem képviseli legalább a munkavállalók 10%-át, akkor nem szükséges többé a jóváhagyása a kollektív szerződéshez. Mindazonáltal érdemes lenne visszaállítani azt a korábbi törvényi szabályt, miszerint a munkavállalók bizonyos többségét (pl. 65%-át) képviselő szakszervezetek jogosultak lennének a kisebb szervezetek kihagyásával is megkötni a szerződést.
Egy másik probléma abból adódik, hogy a magyar munkajog alapvetően szerződésnek tekinti a kollektív szerződést is. Így azt módosítani vagy felmondani is csak az eredeti aláíró felek jogosultak. Ha a munkáltatónál egy újabb szakszervezet jelenik meg, amely idő közben meghaladja a 10%-os szervezettséget, ettől még nem lesz jogosult a fennálló kollektív szerződés módosítására, a tárgyalásokon csak tanácskozási joggal vehet részt. Ez akkor is így van, ha az újonnan megszerveződő érdekképviselet már több munkavállalót képvisel, mint az, amelyik a kollektív szerződést annak idején megkötötte. Különösen feszült helyzetet eredményezhet, ha a fennálló kollektív szerződés jóval korábban született, és közben jelentősen átrendeződtek az erőviszonyok. Ilyenkor sok esetben maga a munkáltató is szívesen cserélne tárgyaló partnert, és kötne újabb megállapodást az új szakszervezettel. Mindezt azonban nem teheti meg, amíg a fennálló kollektív szerződést meg nem szünteti (fel nem mondja). Az új megállapodás megkötésében viszont már minden, a munkavállalók legalább10%-át képviselő szakszervezet részt vehet.
