Próbaidő szabályai az Mt. módosítás tükrében


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaszerződések túlnyomó többsége rendelkezik próbaidőről, és 2023. január 1-jétől új szabályokra is figyelemmel kell lenni, az alábbi cikkben áttekintjük, hogy mik a próbaidő kikötésének szabályai és mit hozott a módosítás.

A próbaidő leginkább arra szolgál, hogy a munkáltató és a munkavállaló meggyőződhessenek arról, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban egymással szemben támasztott elvárásoknak a másik fél megfelel-e. Ha ezen időszak alatt valamelyik fél úgy dönt, hogy nem akarja fenntartani a munkaviszonyt, akkor lényegesen könnyebben kiszállhat belőle, mint a próbaidő lejártát követően.

A munkáltató és a munkavállaló a próbaidőt a munkaszerződésben köthetik ki, amely a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig tarthat. Ha ennél rövidebb időt állapítanak meg a megállapodásban (pl. 1 hónapot), akkor azt egy alkalommal meghosszabbíthatják. Ilyenkor figyelemmel kell lenni arra, hogy a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a próbaidő a 3 hónapot, tehát, ha először 1 hónapot kötöttek ki, akkor már csak 2 hónapra „hosszabbíthatnak” [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 45. § (4) bekezdés].

Amennyiben a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik, akkor lehetőség van 6 hónapnyi próbaidő megállapítására is [Mt. 50. § (4) bekezdés]. Természetesen ez esetben is figyelemmel kell lenni a hosszabbításra vonatkozó szabályokra.

A próbaidő főszabály szerint határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén egyaránt kiköthető, azonban az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló 2019/1152 EU irányelv (a továbbiakban: Irányelv) hazai jogba való átültetésének érdekében az Mt. 2023. január 1-jétől hatályos módosítása bizonyos korlátokat rögzített.

Az Irányelv 8. cikk (2) bekezdése kimondja, hogy ugyanarra a munkakörre és ugyanazokra a feladatokra vonatkozó szerződés meghosszabbítása esetén a munkaviszonyt nem lehet új próbaidőhöz kötni. Ezzel összhangban az Mt. 192. § (4) bekezdése kiegészült azzal a szabállyal, hogy próbaidő a meghosszabbított vagy 6 hónapon belül létesített határozott idejű munkaviszonyban nem köthető ki, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek. A próbaidő ésszerű keretek közé szorításának elsődleges indoka az, hogy a munkavállalók munkaerő-piacra történő belépését vagy az új munkakörre, munkahelyre való áttérést ne kövesse hosszú ideig tartó bizonytalan helyzet.

Az Irányelvnek való megfelelés érdekében az Mt. 192. §-a kiegészült egy új, (5) bekezdéssel is, amely kimondja, hogy a legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosan kell megállapítani, amely során a töredék szabadságnapokra vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni kell (fél napot elérő munkanap = egész munkanap). Például, egy hat hónapra kötött határozott idejű munkaszerződésben csak a törvényi maximum fele, azaz 1,5 hónapnyi próbaidő köthető ki.

Bár nem közvetlenül a próbaidővel összefüggő módosítás, de érdemes megjegyezni, hogy bizonyos esetekben az indokolási kötelezettség nélküli, próbaidő alatt azonnali hatállyal történő felmondás esetén is kérhető a munkáltatótól, hogy a felmondását indokolja meg. Ennek feltétele az, hogy a munkavállaló az erre irányuló kérelmében hivatkozzon arra, hogy szerinte a munkaviszony megszüntetésére a személyes gondozásra igénybe vehető 5 munkanap távollét, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság kérelmezése, igénylése, vagy az általa kezdeményezett munkaszerződés módosítás miatt került sor [Mt. 64. § (3) bekezdés]. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban köteles közölni a dolgozóval [Mt. 64. § (4) bekezdés]. Ilyenkor tehát – a munkavállaló kifejezett, fentiek szerint alátámasztott kérelme esetén – a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást is indokolni kell.

Hirdetés

A munka törvénykönyvét érintő módosítások központi témája lesz a XX. Magyar Munkajogi Konferenciának, ahol már a gyakorlati alkalmazásáról szóló előadásokat is meghallgathat a szakma legkiválóbb előadóitól.

Kapcsolódó cikkek

2024. április 24.

Bekerülhet-e a hétköznapi életünkbe a robotika?

Idén is kitárta kapuit a HVG Állásbörze, ahol több mint száz munkaadóval személyesen és hibrid formában is találkozhattak azok az álláskeresők, akik ellátogattak április 17-19-e között a Papp László Budapest Sportarénába. Mindenki kedvence, a Bastion Group robotkutyája is jelen volt az eseményen, ahol hatalmas volt az érdeklődés a robotika iránt.

2024. április 24.

A bruttó átlagkereset 605 400 forint volt februárban, 14,0 százalékkal magasabb, mint egy évvel korábban

2024. februárban a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 605 400, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 417 100 forint volt. A bruttó átlagkereset 14,0, a nettó átlagkereset 13,8, a reálkereset pedig 9,9 százalékkal nőtt az egy évvel korábbihoz képest a fogyasztói árak 3,7 százalékos növekedése mellett – jelentette szerdán a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

2024. április 23.

Új szabályok a munkavédelmi oktatás területén: ezekre kell figyelnie a munkáltatóknak

Az idei év februárja jelentősnek mondható változást hozott magával a munkavédelmi oktatás terén. Bizonyos munkahelyeken ugyanis a munkavédelmi oktatás akár egy e-mail üzenetben elküldött írásbeli dokumentummal is teljesíthető. Mivel a módosítás sok munkavállalót és munkáltatót érint, jelen cikkben az ezzel kapcsolatos legfontosabb gyakorlati tudnivalókat szedjük össze.