Referenciaidőszakok a munkaidő-szervezésben: döntött az Európai Unió Bírósága

Szerző: Dr. Tóth Bence
Dátum: 2019. június 26.
Címkék: ,
Rovat:
Az Európai Unió Bírósága elé egy olyan kérdés került, amely a maximális heti munkaidő referencia-időszakban történő alkalmazásának értelmezését firtatta.

Sokszor nehéz döntés elé kerül a munkáltató, amikor dönteni kell arról, hogy a munkavállalói számára milyen munkaidő-beosztást alkalmazzon. Különös tekintettel igaz ez akkor, ha a munkáltató többműszakos tevékenységet folytat, vagy ha közérdekű feladatot lát el.

Az Európai Unió 2003-ban megalkotta a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvet (a továbbiakban: Irányelv), amely részletezi az alkalmazandó alapvető munkaidő-szervezéssel kapcsolatos szabályokat. Az Irányelv 6. cikk b) pontja rendelkezik arról, hogy a tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmével összhangban hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő, a túlórát is beleértve, ne haladja meg a 48 órát. Ezt erősítik meg az egyes Unión belüli tagállami jogszabályok, többek között a magyar munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 99. § (2) bekezdés b) pontja is.

Az Irányelv azonban nem ebben a cikkben, hanem a későbbiekben jelöli meg azt a maximális időintervallumot, amely során értelmezendő a maximális 48 órát kitevő „átlagos munkaidő”. Az Irányelv nem a „munkaidő-keret” vagy az „elszámolási időszak” kifejezéseket használja ezen időtartam meghatározására, mint a magyar munkajog, hanem az ún. referencia-időszak fogalmát. A maximális időtartam, amely során figyelembe lehet venni az átlagos munkaidőt, az Irányelv 16. cikk b) pontja szerint legfeljebb négy hónap lehet, egyes esetekben azonban lehetőség van hosszabb időszak, hat hónap vagy a 19. cikk alapján legfeljebb akár tizenkét hónap megjelölésére is. A tizenkét hónap meghatározása csak abban az esetben lehetséges, amennyiben ennek alkalmazását objektív vagy műszaki okok vagy munka megszervezésével kapcsolatos okok indokolják, valamint betartják a munkavállalók biztonság- és egészségvédelmével kapcsolatos általános elveket.

Miután ezen referencia-időszak meg van határozva, felmerülhet a kérdés, hogy ezt az időszakot pontosan hogyan kell értelmezni: külön-külön időszakokat kell figyelembe venni vagy ezen időszakok „gördülhetnek” párhuzamosan?

Franciaországban egy francia rendelet a nemzeti rendőrségben szolgálatot teljesítő tisztviselők esetén különös megfogalmazást alkalmaz a mért heti munkaidő tartamára vonatkozóan, hiszen annak átlagos 48 órát maximumát egy naptári év szerinti félévhez köti. A francia bíróság egy ügyben egyrészt azzal kapcsolatban fordult a Bírósághoz (C‑254/18. sz. ügy), hogy megtudja, az Irányelv fent meghatározott 6. és 16. cikkét vajon úgy kell-e értelmezni, hogy ezen cikkek görgetett módon – azaz, hogy egyszerre több referencia-időszak is mehet párhuzamosan –  meghatározott és alkalmazott referencia‑időszakot írnak elő, vagy azok a tagállamokra hagyják a döntést, hogy a referencia‑időszakot rögzített vagy görgetett módon határozzák meg.

A Bíróság érdekes módon fogalmazta meg a válaszát, hiszen arról rendelkezett, hogy az Irányelvvel nem ellentétes az a tagállami szabályozás, amely az átlagos heti munkaidő számítása szempontjából meghatározott naptári napokon kezdődő és végződő referencia‑időszakokat ír elő, azonban a szabályozásnak olyan mechanizmusokat kell tartalmaznia, amelyek garantálják azt, hogy (ebben az ügyben) minden egyes hat hónapos időszakban megtartják a 48 órás átlagos maximális heti munkaidőt, beleértve azon időszakokat is, amelyek két különböző referencia-időszaknak is a részét képezik.

Az ítéletben hivatkozott referencia-időszak és az arra vonatkozó okfejtések szinte megegyeznek – a magyar gyakorlatban ritkábban használt – elszámolási időszak kifejezésével és alkalmazásával. A fenti ítélet megfelelően alkalmazható egy elszámolási időszakot alkalmazó munkáltató esetén, azonban ha a munkáltató munkaidő-keretet alkalmaz, már kevésbé. A munkaidő-keret alkalmazása esetén ugyanis lehetőség van arra, hogy például a munkáltató úgy ossza be a munkavállalója idejét, hogy négyhavi munkaidőkeretet alkalmazva az első két hónapban átlagban heti 40 órát, majd két hónapig átlag heti 56 órát dolgozzon, majd a következő munkaidő-keretben, ugyanígy, csak fordított sorrendben. Ha a fenti ítéletet alapján ítélnénk meg ezt, akkor arra jutnánk, hogy az egyes munkaidő-keretekben hiába állja meg a helyét a heti átlag 48 órában történő munkavégzés, ha az első munkaidő-keret utolsó kettő és a második első kettő hónapjának esetében már a heti átlag 56 óra munkavégzés jönne ki.

Megjegyzendő, hogy az ítélet azt is külön kiemeli, hogy a referencia-időszak kifejezés eltérően megfogalmazott az egyes tagállamok jogi szabályozásában. Fontos azonban, hogy minden tagállamnak meg kell felelnie az Irányelvben meghatározott elvekben foglaltakkal, valamint a tagállamoknak tiszteletben kell tartani az Irányelv főbb célkitűzéseit, így például a munkakörnyezet javítását, a minimális biztonsági és egészségügyi követelményeket és egyéb munkavédelmi célokat. A munkaidő-szervezés egy folyamatosan alakuló folyamat, sőt az egyik legkülönfélébb módon alkalmazott munkajogi fogalom egész Európában. Az ítélet – véleményem szerint – az általunk is használt elszámolási időszak kifejezésében értelmezhető elsősorban, munkaidő-keret esetében még nem. Az ítélet azonban rámutat arra, hogy az egyes munkaidő-szervezési megoldások során a referencia-időszakok „gördülékenysége”, azaz párhuzamos alkalmazása kiemelkedő szereppel kell bírjon.


Kapcsolódó cikkek:


Kevesebben dolgoznak többért a turizmusban
2019. július 19.

Tavaly a szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás területén a vállalkozások az előző évhez képest 4,9 százalékkal kevesebb, 180 ezer dolgozót foglalkoztattak, a dolgozók átlagkeresete 13 százalékkal 212 ezer forintra nőtt.

Még mindig a munkaerő-problémák miatt álmatlanok a vezérigazgatók
2019. július 16.

Még mindig a munkaerő-problémák miatt álmatlanok a vezérigazgatók

Hogyan hidalnák át a vezérigazgatók világszerte a munkavállalóik szakképzettségi hiányosságait? Miként segítheti a technológia a munkahelyi produktivitást? Ki a felelős az automatizálás miatt elbocsátott munkavállalókért? Ezekre a kérdésekre is választ ad a PwC Talent Trends 2019: Upskilling for a Digital World tanulmánya, amely 3200 első számú vezető válaszai alapján készült.

A megváltozott munkaképességűek több mint harmadának van állása
2019. július 16.

A megváltozott munkaképességűek több mint harmadának van állása

A megváltozott munkaképességűek elhelyezkedési lehetőségeinek folyamatos javítását célzó intézkedések, valamint a munkaerőhiány együttes hatására a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási rátája a 2011-ben mért 18 százalékról mára 35 százalék körüli szintre emelkedett a Trenkwalder becslése szerint.