Sárga lap munkavállalóknak – a figyelmeztetés

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkáltató fegyelmi intézkedései közül a legenyhébb és a gyakorlatban bizonyára leggyakrabban alkalmazott a figyelmeztetés. A rosszallás egyszeri kifejezésén kívül a figyelmeztetésnek további fontos hatásai is lehetnek, és magában rejt néhány olyan hibalehetőséget, amit mindenképpen érdemes elkerülni.

A bírói gyakorlat a figyelmeztetést nem tekinti „hátrányos jogkövetkezménynek”. Ezért bármely munkáltató élhet vele, nem szükséges, hogy erre a kollektív szerződés, vagy ennek hiányában a munkaszerződés felhatalmazza. A Munka Törvénykönyve nem is ismeri ezt az intézkedést, így szabályai csak a törvény általános rendelkezéseiből és a gyakorlati célszerűségből adódnak.

A figyelmeztetés a munkáltató nyilatkozata, amelyben felhívja a munkavállaló figyelmét, hogy kötelezettségszegést követett el, és ezt nem tolerálja. A figyelmeztetés a legenyhébb fegyelmi intézkedés, akkor alkalmazza a munkáltató, ha bízik abban, hogy ez önmagában elegendő a munkavállaló további megfelelő magatartásának biztosításához. Éppen ezért viszont a nyilatkozatban pontosan meg kell adni a tényállást, tehát hogy mi volt a munkáltató nemtetszését kiváltó magatartás, hiszen a munkavállaló csak ennek ismeretében tud változtatni viselkedésén.

A figyelmeztetés önmagában még nem jár hátrányokkal, de később súlyosabb intézkedések alapja lehet. Éppen ezért a figyelmeztetést célszerű írásba foglalni, és a munkavállaló személyi anyagához csatolni, hogy későbbi kötelezettségszegések esetén hivatkozni lehessen rá, mint fontos előzményre. Egyes munkáltatók különbséget tesznek az enyhébbnek minősülő szóbeli és a súlyosabb írásbeli figyelmeztetés között.

Ennek nincs akadálya, éppen csak jóval nehezebb egy szóbeli figyelmeztetés körülményeit utóbb bizonyítani, például egy későbbi felmondás indokolása körüli vitában. Ezt a gordiuszi csomót egyes munkáltatók azzal vágják át, hogy a szóbeli figyelmeztetést is írásba foglalják, így az elnevezés csak a figyelmeztetés súlyában okoz különbséget, a formát tekintve valójában nem.

A munkavállaló a figyelmeztetéssel szemben is bírósághoz fordulhat, jóllehet aligha fogja vitatni, ha annak önmagában még nincs semmi velejárója. A figyelmeztetésben mindenesetre ki kell oktatni arról, hogy azt munkaügyi bíróság előtt vitathatja.

A figyelmeztetés jelentősége az, hogy ha a munkavállaló nem változtat magatartásán, a munkáltató ezzel tudja bizonyítani, hogy már korábban is elégedetlen volt a munkavállaló eljárásával, és ezért utóbb joggal nyúl komolyabb eszközökhöz. Ez gyakran a munkaviszony megszüntetését jelenti. Csak a jogi folklórban élő szabály, hogy a súlyosabb jogkövetkezmények alkalmazásával meg kellene várni bizonyos számú figyelmeztetést. Mindig az adott eset összes körülményei alapján lehet megítélni, hogy hány korábbi figyelmeztetés alapoz meg egy akár azonnali hatályú felmondást.

Igen bonyolult esetek lehetnek, hiszen ugyanaz a kötelezettségszegés elkövethető többször, teljesen más ténybeli körülmények mellett, más-más fokú vétkességgel. Például, a munkavállaló egyszer azért késik el, mert gyermeke elaludt és neki kellett kocsival elvinnie az iskolába, következő alkalommal egy ismerőssel összefutva beszélgeti el az időt ahelyett, hogy munkába sietne, harmadszor pedig megfeledkezik az út felújításának kezdetéről, ami miatt lelassul a közlekedés.

Nem feltétlenül jogszerű, vagy akár célszerű ilyenkor felmondani a munkaviszonyt. Különösen igaz ez akkor, ha az egyes kötelezettségszegések között hosszabb idő telik el. Ugyanakkor, egy alapvető kötelezettség megszegésénél, amelynek fontosságára a munkáltató kifejezetten felhívta a munkavállaló figyelmét, már a második elkövetés is megalapozhatja a felmondást. Természetesen számos olyan kötelezettségszegés is lehet, ahol már az első eset is alapul szolgálhat a munkaviszony megszüntetéséhez.

Hozzá kell tenni, hogy olykor a kollektív szerződés írja elő, hogy első elkövetéskor kötelező figyelmeztetni a munkavállalót, súlyosabb szankciók pedig csak „visszaesőknél” alkalmazhatók. Az ilyen kikötéseket köteles tiszteletben tartani a munkáltató.

Végül, nem lehet eleget hangsúlyozni a kétszeres értékelés tilalmát. Eszerint nem lehet hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni olyan kötelezettségszegésért, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Ne kövessük el azt a hibát, hogy előbb figyelmeztetjük a munkavállalót, majd ugyanazon alkalomból, azonos indokokból felmondást is közlünk vele.

Számviteli változások 2014

Először alkalmazzuk a mikrogazdálkodói beszámolót A hibajavításokkal kapcsolatos gyakorlati tudnivalók Milyen változásokat kell figyelembe vennünk a 2014-es üzleti évben? Milyen hatása van  az új Ptk. hatályba lépésének  a számvitelre? Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak dr. Andor Ágnesnek és Tomcsányi Erzsébetnek, jöjjön el 2014. február 25-én szakmai konferenciánkra! A továbbképzésen való részvétel mérlegképes könyvelőknek, vállalkozási szakterületen, számviteli témakörben 8 kreditpontot ér. Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90. Bővebb információk és jelentkezés itt

A munkáltatónak ugyanis választani kell, hogy fegyelmi intézkedést alkalmaz, vagy megválik munkavállalójától. Ellenkező esetben az utóbb közölt felmondás jogellenes lesz. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a korábban már figyelmeztetett munkavállalónak mondjunk fel, ha később ismét elköveti ugyanazt a kötelezettségszegést.

---