Szabályozott is, meg nem is: kollektív érdekviták a Munka Törvénykönyvében

Szerző: dr. Kártyás Gábor
Dátum: 2018. augusztus 29.
Címkék: , ,
Rovat:
Ha a munkavállalói érdekképviseletek és a munkáltató között vita alakul ki a munkafeltételekről, a jövő évi bérekről, vitájukat számos, bíróságon kívüli eljárásban rendezhetik. Ezek jogi szabályozása azonban meglehetősen hiányos. Áttekintjük, milyen jogi kérdések merülnek fel e vitarendezési formák választása esetén, és körüljárjuk, hogyan csökkenthetőek a bizonytalanságok miatti jogi kockázatok.

A bíróságon kívüli vitamegoldás talán legismertebb eszköze, a közvetítés a Munka Törvénykönyvében jelenleg nem szabályozott. A kollektív munkaügyi érdekviták tekintetében a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény sem alkalmazandó, mivel annak hatálya kifejezetten a polgári jogvitákra terjed ki, érdekvitákra nem. Ez viszont azt jelenti, hogy a szakszervezet, üzemi tanács és a munkáltató közötti közvetítésre semmilyen jogi szabályozás nem vonatkozik. Ezért szükséges lenne a Munka Törvénykönyvében a tömören rendezni a kollektív munkaügyi viták feloldására szolgáló közvetítés jogi kereteit.

A döntőbírói eljárás szabályozása is számos hiányossággal jellemezhető, noha két esetben a döntőbíró igénybevétele kifejezetten kötelező (ha nincs egyetértés az üzemi tanáccsal a jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról, vagy az üzemi tanács működésével kapcsolatban felmerülő költségek mértékéről). A törvény nem igazít el abban, ki lehet döntőbíró és milyen eljárásban kell döntést hoznia, és a kötelező esetekben sincs szankciója, ha valamelyik fél nem hajlandó együttműködni a döntőbíró kijelölésében, vagy az eljárás során. Ennek pótlása mindenképpen szükséges lenne, hogy a vita feloldásában (a patthelyzet fenntartásában) érdekelt fél nem tudja elkerülni a döntőbírói eljárást a passzív magatartásával.

Aggályos, hogy a döntőbíró döntése a törvény szerint kötelező, ám annak végrehajtására nincs jogi biztosíték. A „kötelező” döntőbíró döntés bírósági felülvizsgálata sem biztosított, jogszabálysértés esetén sem. A döntőbíró által hozott határozat, illetve a döntőbíró előtt kötött egyezség kötelező erejét azzal lehet érvényre juttatni, ha azt a bírósági végrehajtási szabályok alapján a fél kérelmére végrehajtási záradékkal lehetne ellátni. Ezzel a döntőbírói eljárás valóban gyors, költséghatékony lezárást jelenti a vitának, hiszen a döntés azonnal végrehajthatóvá nyilvánítható. Ennek hiányában (így a jelenlegi szabályozás mellett is) a kötelező döntőbírói döntés kikényszerítéséhez a félnek munkaügyi bírósághoz kell fordulnia, amely lassú és költséges eljárás, különös tekintettel arra, hogy az elsőfokon hozott határozat fellebbezhető. A döntőbíró által hozott határozat ellen szűk körben biztosítani szükséges a bírósági felülvizsgálat lehetőségét (pl. ha olyan ügyben született, amely bírósági hatáskörbe tartozik, vagy az ügy érdemére kiható lényeges eljárási szabálysértés történt).

A döntőbírói eljárás egyébként célszerű lehet minden olyan esetben, amikor a felek közötti vitában a jogalap nem kérdéses, csak a jogosultság terjedelme, vagy annak gyakorlási módja. Ezekben az ügyekben a felek megegyezése nélkül az adott jogosultság „gyakorolhatatlanná” válik. Ez a joga gyakorlásában akadályozott félnek felesleges költségeket, károkat okozhat, az érdekképviseleti munka felesleges gátja lehet és a patthelyzet elhúzódása rombolja a felek kapcsolatát. Például, a döntőbíráskodás lehet a megfelelő vitarendezési módszer, ha a szakszervezeti tevékenységgel kapcsolatos tájékoztatások közzétételének módja, vagy a szakszervezet helyiséghasználati jogának gyakorlása a vita tárgya. E jogosultságok gyakorlásának kereteit ugyanis a törvény nem határozza meg, hanem a felek megállapodására bízza.

A Munka Törvénykönyve a döntőbíráskodás mellett a munkavállalói érdekképviseletek és a munkáltató közötti érdekvitákra még az egyeztető bizottság intézményét szabályozza. Itt hasonló problémák merülnek fel, mint amelyeket fentebb láthattunk. A törvény szerint a bizottság kötelező határozata munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül. Ez a jogi kötőerő szempontjából ugyanazt a problémát veti fel, mint a döntőbíró határozata. Ha valamely fél az egyeztető bizottság kötelező határozatát nem hajtja végre, a másik fél munkaügyi bírósághoz fordulhat. Így a vita feloldására végül ismét csak a munkaügyi per jogerős befejezésével kerül sor, ami évekig eltarthat. Ezért célszerű lenne, hogy az egyeztető bizottság kötelező határozatát is lehessen végrehajtási záradékkal ellátni.

A hiányzó részletszabályok miatt komoly segítség lehet a kollektív érdekvitában álló feleknek a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat. Ha már kialakult a vita, a feszült helyzetben igen nehéz még arról is egyeztetni, ki vezesse az egyeztetést, hogyan kérjenek fel közvetítőt, milyen szabályok alapján, milyen lehetséges végkifejletekkel folyjék az eljárás stb. A Szolgálat éppen ezt az űrt hivatott kitölteni. Ezt a szervezetet a szakszervezeti konföderációk és munkáltatói érdekképviseleti szervek hozták létre. Célja, hogy segítse a kollektív érdekviták szereplőit kölcsönösen előnyös megállapodások megkötésében, figyelembe véve és tiszteletben tartva a másik fél érdekeit.

A Szolgálat részletes Eljárási Kódexben kidolgozott vitarendezési eljárásokkal és tapasztalt, pártatlan munkajogi szakértőkkel áll a felek rendelkezésére. A Szolgálat eljárása zárt (nem nyilvános), gyors és a felek részére díjmentes. A Szolgálat békéltetés, közvetítés, döntőbíráskodás, vagy egyeztetés céljából is igénybe vehető. A Szolgálat előtti eljárások tapasztalatai is felhasználhatóak lehetnek a kollektív érdekviták törvényi szabályainak pontosításához.


Kapcsolódó cikkek:


Minden, amit a próbaidőről tudni kell
2018. november 10.

Munkaviszony létesítésekor a legtöbb munkáltató próbaidőt köt ki, hogy jobban megismerhesse a munkavállalót és annak szakmai kvalitásait, személyiségét. A próbaidő alatt mind a munkavállaló, mind a munkáltató indokolási kötelezettség nélkül, azonnali hatállyal felmondhatja a munkaviszonyt.

Készen állunk rá, hogy élvezzük a robotika gyümölcseit?
2018. november 8.

Készen állunk rá, hogy élvezzük a robotika gyümölcseit?

A robotizált folyamatautomatizálást alkalmazó szervezetek bevallása szerint javult a hatékonyságuk, csökkentek a költségeik és jobb minőségű döntéstámogató információkat tudtak kinyerni a rendszereikből – derült ki a Deloitte negyedik Globális Robotikai Felméréséből. A tanulmány azokat a globális piaci trendeket elemzi, amelyek a robotika, illetve a kognitív automatizálás területein egyre inkább hazánkban is megfigyelhetőek lesznek.

Határozott idejű szerződések láncolata
2018. november 8.

Lehet-e egy munkavállalót folyamatosan három hónapos szerződésekkel foglalkoztatni, és ha már nincs rá szükség, egyszerűen nem meghosszabbítani az utolsó szerződését? A határozott idejű szerződések láncolatára szigorú szabályok vonatkoznak, amelyek megszegése esetén a munkáltató súlyos szankciókra számíthat.

Füstmentes munkahely: ezt mondja a munkajog
2018. november 6.

Füstmentes munkahely: ezt mondja a munkajog

A füst zavarja a többi kollégát, az ügyfeleket, a dohányzók pedig minden órában hosszú percekig „lógnak” a munkából. Megtilthatja, illetve korlátozhatja-e a munkáltató a munkahelyi dohányzást, vagy tűrnie kell az alkalmazottai káros szenvedélyét?