Szerelem és munkajog – 2. rész

A munkahelyi szerelem kapcsán eszünkbe juthat a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelmére vonatkozó szabály. Eszerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt tartózkodni köteles minden olyan magatartástól, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyezteti. A jogos gazdasági érdek veszélyeztetése azonban nem állapítható meg pusztán azon az alapon, hogy főnök és beosztott, vagy munkavállaló és ügyfél a munkaidőn túl is találkozgatnak. Nem vélelmezhető ugyanis, hogy a randevúk során szükségszerűen elpletykálnák egymásnak a munkáltató üzleti titkait, vagy összeköltözés esetén az illetéktelen fél előbb-utóbb belenézne az esetenként hazavitt aktákba. Ha azonban a munkavállaló az iratkezelési szabályokat megszegve tart otthon fontos iratokat, vagy néhány pohár bor után, a bontakozó szerelem hevében a jövő évi üzleti tervet sem érzi tabutémának, az már kötelezettségszegés. Hangsúlyozandó, hogy nem a magánélet és a munka összevegyítése, hanem az irat-, illetve titokkezelési szabályok megszegése miatt.

Az is kötelezettségszegéshez vezethet, ha a magánéleti összefonódás a munkában is előkerül. Nyilvánvalóan ilyen, ha két munkavállaló párkapcsolati vitáját munkaidőben, a teakonyhát másfél órára kisajátítva igyekszik megoldani. Persze az sem enyhítő körülmény, ha munkavégzés helyett a legnagyobb egyetértés miatt vonulnak félre hosszabb időre.

Hasonló eset, ha a felettes folyamatosan kedvez beosztott kedvesének, így elnézőbb vele, neki delegálja a legérdekesebb, vagy legkönnyebb feladatokat, magasabb jutalmat javasol, stb. Ám mindaddig, amíg a munkahelyen csak kollégák maradnak, az egymással szorosabb kapcsolatot ápoló munkavállalók nem követnek el semmilyen tilos magatartást.

A munkáltató legfeljebb olyan intézkedéseket tehet, amelyek segítik a munkavállalókat a munkára koncentrálni, akármilyen kapcsolat is van közöttük a magánéletben. Például meghatározhatja a munkahelyi érintkezés szabályait, az öltözködés alapnormáit. Mindez sokszor nem is írott szabályként, hanem az íratlan vállalati kultúra részeként érvényesül. Egyfajta magatartási kódex kialakítása már csak azért is hasznos lehet, mert a munkahelyen belüli nem kívánt szexuális interakciók megelőzéséhez is hozzájárulhat. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkavállaló érzelmeit nem viszonozza a kiszemelt kolléga, s ha a másik fél számára kellemetlenné válik a közeledése, az már zaklatást jelenthet, amiért viszont a munkáltató felelős.

A magánéleti összefonódások esetleges kockázatára véleményem szerint a munkáltató azzal sem reagálhat, hogy az ilyen kapcsolatokra bejelentési kötelezettséget ír elő. A törvény szerint ugyanis a munkavállalótól csak olyan adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállaló legbelsőbb privát szférájába tartozó információ felfedésére kötelezés ebben az esetben viszont messzemenőkig sérti a munkavállaló személyhez fűződő jogait, és önmagában még semmilyen jelentőséggel nem bír a munkaviszony teljesítése vagy dinamikája szempontjából. A törvény ugyan lehetővé teszi a személyhez fűződő jogok korlátozását, de csak akkor, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A magánszférában nehezen tudnék olyan esetet elképzelni, ami ez alapján indokolná a magánéleti kapcsolatok kötelező bejelentését.

Persze ez utóbbi követelményt betartani egyáltalán nem egyszerű. Személyiségfüggő, ki mennyire tud kezelni egy ilyen helyzetet. A munkavállaló természetesen maga is dönthet úgy, hogy jobb a munkát és a magánéletet szétválasztani, ezért saját elhatározásából bejelenti munkáltatójának, hogy munkatársával, vagy az egyik ügyféllel szorosabb kapcsolatba került. A munkáltató és a munkavállalók így együtt tehetnek lépéseket, hogy a partnerek ne legyenek beosztotti, vagy ellenőrzési viszonyban. Megoldás lehet valamelyik fél más munkakörbe, vagy telephelyre helyezése, másik műszakba beosztása stb. Ugyanígy megoldható, hogy a kérdéses ügyféllel a jövőben másik munkavállaló tartsa a kapcsolatot. A lényeg, hogy a munkavállaló belátására kell bízni, jelzi-e a magánéletére tartozó körülményt, vagy maga is meg tudja oldani, hogy magánélete ne befolyásolja munkavégzését.