Tájékoztatási kötelezettség a munkaviszonyban

Szerző: dr. Pintér Miriam
Dátum: 2019. május 8.
Címkék: ,
Rovat:
A munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt célja, hogy a munkaszerződésben foglaltak maradéktalanul teljesüljenek, illetve az ott meghatározott kötelezettségeinek a másik fél eleget tegyen. Ehhez a felek együttműködése, így különösen egymás kölcsönös tájékoztatása elengedhetetlen.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I törvény (a továbbiakban Mt.) 6. § (4) bekezdése szerint a törvény hatálya alá tartozók mind kötelesek arra, hogy egymást azokról az adatokról, tényekről, körülményekről, illetve ezek változásairól tájékoztassák, melyek a munkaviszony létesítése, az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényegesek. Az az alapelvi szintű rendelkezés a munkáltatóra és a munkavállalóra egyaránt vonatkozik, ám míg a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozóan a törvény további, a kötelező tájékoztatás tartalmát pontosan megszabó rendelkezéseket tartalmaz, addig a munkavállaló által adandó tájékoztatási kötelezettséget illetően csak e szabályra támaszkodhatunk.

A munkavállalónak tehát a munkaviszony szempontjából lényeges információkat kell a munkáltatóval közölnie, így nem hallgathatja el munkáltató fizetési kötelezettsége teljesítéséhez szükséges adatokat, a munkáltató nyilvántartási kötelezettsége teljesítéséhez szükséges tényeket, távollétét a megfelelő és valós adatok közlésével ki kell mentenie stb. Kivételesen a törvény a munkavállalóra is előír konkrét tájékoztatási kötelezettséget. Például, a fizetés nélküli szabadság megszűntetésére vonatkozó nyilatkozatot a munkavállalónak úgy kell közölnie a munkáltatóval, hogy a fizetés nélküli távollét a közléstől számított harmincadik napon szűnik meg [Mt. 133. § (2) bekezdés].

Ha a jogszabály (vagy kollektív szerződés, egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály) nem ír elő pontosabb határidőt, akkor a tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését [Mt. 18. § (1) bekezdés].

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége kapcsán a törvény meghatározza azoknak az adatoknak a körét, melyeket a munkáltatónak határidőn belül írásban kell közölnie a munkavállalóval [Mt. 46. § (1) bekezdés]. A munkavállaló ebből a tájékoztatóból értesül valamennyi olyan tényről, amely a munkaviszony kapcsán releváns, de a munkaszerződésbe nem került belefoglalásra. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak más lényeges információkat nem kell közölnie a munkavállalóval, illetve, hogy a meghatározott tartalmi elemeken túl mást ne foglalhatna bele az általa átadott írásbeli tájékoztatóba. Az írásbeli tájékoztatót a munkaviszony létrejöttét követően, legkésőbb a munkaszerződés aláírását követő 15 napon belül kell átadni a munkavállalónak [Mt. 46. § (1) bekezdés]. Ha a munkaviszony annak kezdetétől számított kevesebb, mint 15 napon belül, pl. próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás kapcsán megszűnik, a tájékoztatási kötelezettség ugyanúgy teljesítendő. Ebben az esetben a tájékoztatót kilépő papírokkal együtt, a munkaviszony megszűnésétől számított öt napon belül kell átadni a munkavállalónak [Mt. 46. § (3) bekezdés és 80. § (2) bekezdés]. Ha a munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott határozott idő lejártával, kevesebb mint egy hónap után megszűnik, illetve a munkaszerződés alapján a munkavállaló heti munkaideje a 8 órát nem éri el, a munkáltatót írásbeli tájékoztatási kötelezettség nem terheli [Mt. 46. § (5) bekezdés].

A munkavállalónak írásban átadott tájékoztatóba a munkáltatónak bele kell foglalnia a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérrel való elszámolás módjáról, a bérfizetés gyakoriságáról, és a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a felmondási idő megállapításának szabályairól, a munkavállaló vonatkozásában érvényesülő kollektív szerződés létéről, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról [Mt. 46. § (1) bekezdés]. Ennek megfelelően a tájékoztatóban szerepeltetni kell, hogy a munkavállaló teljes vagy részmunkaidőben, nap hány órában kerül majd foglalkoztatásra, illetve, hogy a munkavállaló alapbérén felül milyen kifizetésekre jogosult még, illetve ezek a kifizetések pontosan milyen feltétektől függnek. Béren kívüli juttatások, illetve bónuszok feltételrendszere kapcsán, a munkáltató ezekkel kapcsolatos belső szabályzatára, munkáltatói utasításaira is utalhat, nem kell az abban foglaltakat a tájékoztatóban megismételnie, fontos azonban, hogy ebben az esetben a szabályzatok a munkavállaló számára elérhetők legyenek. Az írásbeli tájékoztatóban meg kell határoznia azt is, hogy a munkabérrel való elszámolásra, illetve a kifizetésre milyen gyakran (naponta, hetente vagy havonta), mely napokon kerül sor, a munkavállalót megillető szabadság hogyan kerül kiszámolásra, van-e esetleg a törvényben meghatározottakon kívül olyan körülmény, mely fennállása esetén a munkáltató plusz szabadságot biztosít a munkavállalónak, hogyan és milyen szabályok szerint kérheti a munkavállaló szabadság kiadását stb. A munkakörbe tartozó feladatokat praktikus a munkaköri leírás közlésével ismertetni, ez a tájékoztató mellékletét is képezheti. A tájékoztatóban ezen felül ismertetni kell, munkáltatói, illetve munkavállalói felmondás esetén hogy alakul a felmondási idő hossza, van-e olyan kollektív szerződés, amely a felek munkaviszony szempontjából irányadó (fel kell tüntetni azt is, ha nincs), valamint azt, mely munkakör ellátója jogosult a munkáltatói jogkör gyakorlására az adott munkavállaló vonatkozásában. A tájékoztató fenti elemei akkor sem hagyhatók el, ha azokat illetően a munkáltató maradéktalanul az Mt. szabályait követi, ilyenkor azonban a tájékoztatás megadható a vonatkozó Mt.-s rendelkezésre történő hivatkozással is [Mt. 46. § (2) bekezdés].

A munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli adatainak megváltozása esetén is, erről valamennyi munkavállalóját a változást követő 15 napon belül, szintén írásban kell tájékoztatnia [Mt. 46. § (4) bekezdés].

Ha a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét átmenetileg vagy tartósan, de 15 napot meghaladó tartamban külföldön teljesíti, a munkáltatót a munkavállaló kérésére tekintet nélkül, további tájékoztatási kötelezettség terheli. Eszerint a munkavállalót legkésőbb a külföldre utazást megelőző 7. napon tájékoztatni kell arról, hogy a külföldi munkavégzésre hol és milyen tartamban fog sor kerülni, arra tekintettel őt milyen pénzbeli és természetbeni juttatások illetik meg (pl. kiküldetési napidíj, költségtérítés, szállás, személyszállítás), a munkavállalónak járó bért és juttatásokat a munkáltató milyen pénznemben fizeti majd ki, valamint arról, hogy a hazatérés várhatóan milyen szabályok szerint, mikor és hogyan kerül sor [Mt. 47. §].

Ha a munkavállaló foglalkoztatására munkaszerződése szerint munkaerő-kölcsönzés keretén belül sor, az Mt. 46. §-a szerint 15 napon belül kiadott írásbeli tájékoztató további kötelező tartalmi elemeket kell magában foglaljon. Kölcsönzés esetén így a tájékoztatóban ki kell térni a munkáltató nyilvántartásba vételi számára, a kölcsönvevő azonosító adataira, a kikölcsönzés kezdetének időpontjára, a munkavégzés helyére, a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre (többműszakos, megszakítás nélküli stb.), a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorló személyére és munkakörére, valamint a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeire [218. § (2) és (3) bekezdés]. Amennyiben a kölcsönvevő személye később változik, az új kölcsönvevő adatairól a munkavállalót tájékoztatni kell.


Kapcsolódó cikkek:


Posting-irányelv: mi is a kiküldött fogalma?
2019. július 9.

Ha nemzetközi, vagy határon átnyúló kiküldetésről beszélünk, az adott országok közötti kettős adózás elkerüléséről és adóztatás megakadályozásáról szóló egyezményeket, valamint egyéb joganyagot is szem előtt kell tartanunk. Írásunkban most a küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak összehangolásáról szóló Posting-irányelvet elemezzük.

Szabadság és munkaerőhiány
2019. július 8.

A munkaerőhiány miatt a vállalatoknak a korábbinál nagyobb figyelmet kell szentelniük a szabadságok tervezésére, már most célszerű felmérni, melyik munkavállalójuk hol tart az éves szabadságkeretének felhasználásában.

Támogatás kapható a diákok szünidei foglalkoztatására
2019. július 5.

A Munka törvénykönyve értelmében diákok is foglalkoztathatók, amely lélegzetvételhez juttatja a munkáltatókat a nyári időszakban. A július 1. és augusztus 30. között diákokat alkalmazó munkáltatók a diákmunka program keretében pedig támogatást is kaphatnak ehhez.