A Kúria egy friss döntésében kimondta, hogy ha a munkaviszony létesítésének a feltétele a tanulmányi szerződés megkötése és a felek akarata kölcsönösen a munkaszerződés megkötésére irányult, akkor nem állapítható meg, hogy a munkáltató kötelezte a munkavállalót a tanulmányok elvégzésére. Ezért ilyen esetben a tanulmányi szerződés megkötése nem tilos.
Mindenki számára kellemetlen, sőt egyenesen megoldhatatlan élethelyzeteket produkálhat, ha váratlan, rövid határidős vagy azonnali munkafeladat okán felborul a betervezett napi, heti időbeosztása. A munka törvénykönyve igyekszik védelmet nyújtani a munkavállalóknak az ilyen szituációkkal szemben a munkaidő-beosztás időzítésével kapcsolatos szabályok formájában. Azonban a törvény azt is respektálja, hogy időnként a leggondosabb vezetői tervezés mellett is előfordulhat (pl. hiányzás, beszállítói csúszás miatti feladattorlódás, sürgős megrendelés stb.), hogy a munkáltatónak változtatnia kell az előre közölt munkaidő-beosztáson. Olyan is megtörténhet, hogy a módosítási igény a munkavállaló oldalán merül fel, mivel valamilyen fontos privát program, kötelezettség adódik. Az alábbiakban áttekintjük, milyen szabályok szerint változtatható meg a már közölt munkaidő-beosztás, kitérve arra is, hogy miként érintette e szabályokat a 2023. január 1-i Mt.-módosítás.
Számos cikkben foglalkoztunk már a Munka Törvénykönyve (Mt.) szabályainak változásaival, a többi között a munkáltatót terhelő bizonyítási kötelezettség kiszélesedésével. Mivel sokak figyelmét elkerülheti az módosítás, ezért újabb példákat hozunk a szanciók elkerülésére.
Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény alapján 2023. január 1-jétől módosulnak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) bizonyos szabályai is. A változtatás a munkavállaló kérelmére történő munkaszerződés módosítást és a felmondási tilalmak, valamint az ahhoz kapcsolódó indokolási kötelezettség rendelkezéseit is érinti.
Néhány gyakorlati tudnivaló a munkavállaló tartós távolléte utáni visszatérésének szabályairól.
Két friss és precedensképes bírósági döntést mutat be az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás szakértője, melyekben a jogvita elkerülhető lett volna, ha a munkáltató kellő körültekintéssel jár el, és elolvassa a munkavállalója munkaviszonyának megszüntetéséhez kapcsolódó dokumentumokat.
Néhány gyakorlati tudnivaló a munkavállaló tartós távolléte utáni visszatérésének szabályairól.
Néhány gyakorlati tudnivaló a munkavállaló tartós távolléte utáni visszatérésének szabályairól.
A rugalmas munkaidő-beosztási formák egyre népszerűbbek. Mint köztudott, a pandémia idején megugrott a home office-ban illetve távmunkában dolgozók száma is, mely munkavégzési forma gyakran – ámde nem szükségszerűen – együtt járt azzal, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztás terén is szabadabb kezet kapott. A cégek jelentős része – rezsikiadásainak csökkentése, más hatékonysági szempontok vagy a munkavállalók elégedettségének javítása végett – a járványhelyzettől függetlenül is fenntartotta az otthonról történő munkavégzés illetve a rugalmas munkaidő-beosztási rendszerek alkalmazását. A kötetlen munkaidő nemcsak a munkavállalónak lehet kedvezőbb, az életszervezésre nagyobb teret biztosító munkavégzési forma, hanem a munkáltató számára is jelentős adminisztratív könnyebbséget eredményez (különösen: nem kell munkaidő-beosztásokat készíteni, azok jogszerűségére figyelni, azokat szabályszerűen és időben közölni, a rendes és a rendkívüli munkaidőt nyilvántartani). Fontos azonban odafigyelni arra, hogy miként kerülhet sor szabályosan a kötetlen munkaidő bevezetésére. Ugyanígy körültekintést igényel, hogy hogyan lehet eltérni a kötetlen munkarendtől azokban az esetekben, melyekben a kötetlenséget jogszabály írja elő. Az ebbéli szabálytalanságok ugyanis ahhoz vezethetnek, hogy a munkáltató tévesen abban a hiszemben lesz, hogy a fent említett adminisztratív mentesülések rá is vonatkoznak, ezeknek nem tesz eleget, így később az ezek elmulasztásából eredő következmények őt sújtják.
A munkahely az a hely, ahol a munkavállalónak a munkaviszonyból származó kötelezettségeit teljesítenie kell. A munkavégzés helyét a felek többféleképpen is meghatározhatják, de arról mindenképp a munkaszerződésben kell rendelkezniük. Ha a megállapodás munkahelyre vonatkozó rendelkezést nem tartalmaz, akkor a szokásos munkavégzési helyet kell munkahelynek tekinteni.
A munka törvénykönyve bizonyos keretek között lehetővé teszi, hogy kiskorúak is munkaviszonyban dolgozzanak. Ilyen esetben szükségképpen a szülő (gyám) is interakcióba kerül a munkáltatóval, hiszen törvényes képviselőként ő az, aki meghatározott jognyilatkozatok megtételére jogosult a gyermek mellett vagy helyett. Milyen szerepet szán a törvény a dolgozó gyermek szüleinek, és mire kell ilyenkor odafigyelnie a munkáltatónak?
Az elállás a munkaszerződéstől való „szabadulást” teszi lehetővé. Milyen feltételek teljesülése esetén alkalmazható a jogintézmény?
Ha egy munkavállalónak nyilatkoznia kell arról, hogy milyen munkáltatónál dolgozik, ennek beazonosítása általában nem szokott nehézséget jelenteni. A munkaviszony tipikus esetben ugyanis egy munkavállaló és egy munkáltató között jön létre, s a munkaszerződésből jellemzően ki is tűnik, hogy azt milyen jogalany kötötte meg munkáltatóként.
A munkaszerződés alakiságával kapcsolatban egyértelműnek tűnik az írásbeli forma követelménye, mondván, vannak kötelező tartalmi elemek, amelyekben a feleknek mindenképpen meg kell állapodnia, így észszerű mindezt leírni is, ezzel megkönnyítve a későbbiekben a bizonyíthatóságot. Kérdés azonban, hogy mi történik, ha a felek nem foglalták írásba a munkaszerződést: érvényes, vagy az írásbeliség hiány miatt érvénytelenné válik?
A diákok foglalkoztatásánál is írásban megkötött munkaszerződésre van szükség, amelyben meg kell határozni az alapbért és a munkakört, ezen felül célszerű, de nem kötelező rögzíteni a munkaviszony időtartamát, a munkavégzés helyét és a napi munkaidőt – mondta az Innovációs és Technológiai Minisztérium (ITM) parlamenti és stratégiai államtitkára kedden Budapesten sajtótájékoztatón.
A munkahely meghatározása általában megtörténik a munkaszerződésben, azzal, hogy nem feltétlenül egy pontos cím kerül megjelölésre. Előfordulhat azonban, hogy a felek nem rendelkeznek a munkavégzés helyszínéről, amely főként akkor szülhet vitákat, ha a munkáltató később módosítani kívánja azt.
A munkavállalótól csak olyan információ közlésére kötelezhető, amely lényeges a munkaviszony szempontjából, és nem sérti a munkavállaló személyhez fűződő jogát. Ebből következően a munkáltató nem írhatja elő a létrejött párkapcsolatok bejelentésének kötelezettségét.
Munkavállalói kötelezettségeket fogalmazhatnak meg a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, így különösen a munkaviszonyt szabályozó jogszabályok valamint a munkavállalókra irányadó kollektív szerződés.
A munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt célja, hogy a munkaszerződésben foglaltak maradéktalanul teljesüljenek, illetve az ott meghatározott kötelezettségeinek a másik fél eleget tegyen. Ehhez a felek együttműködése, így különösen egymás kölcsönös tájékoztatása elengedhetetlen.
Minden munkavállalót foglalkoztatónak alapvető tudnivaló, hogy a munkaviszony létrejöttével kapcsolatban milyen kötelezettségei vannak, milyen dokumentumokat, milyen tartalommal és határidővel kell kiállítania új munkavállalója részére, majd megőrizni a munkaviszony végét követően. Ebben a cikkben gyakorlati útmutatást szeretnék nyújtani a munkáltatókká válóknak, illetve frissíteni tudásukat a már meglévő foglalkoztatóknak.
