Tájékoztatási kötelezettség a munkaviszonyban
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt célja, hogy a munkaszerződésben foglaltak maradéktalanul teljesüljenek, illetve az ott meghatározott kötelezettségeinek a másik fél eleget tegyen. Ehhez a felek együttműködése, így különösen egymás kölcsönös tájékoztatása elengedhetetlen.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I törvény (a továbbiakban Mt.) 6. § (4) bekezdése szerint a törvény hatálya alá tartozók mind kötelesek arra, hogy egymást azokról az adatokról, tényekről, körülményekről, illetve ezek változásairól tájékoztassák, melyek a munkaviszony létesítése, az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényegesek. Az az alapelvi szintű rendelkezés a munkáltatóra és a munkavállalóra egyaránt vonatkozik, ám míg a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozóan a törvény további, a kötelező tájékoztatás tartalmát pontosan megszabó rendelkezéseket tartalmaz, addig a munkavállaló által adandó tájékoztatási kötelezettséget illetően csak e szabályra támaszkodhatunk.
A munkavállalónak tehát a munkaviszony szempontjából lényeges információkat kell a munkáltatóval közölnie, így nem hallgathatja el munkáltató fizetési kötelezettsége teljesítéséhez szükséges adatokat, a munkáltató nyilvántartási kötelezettsége teljesítéséhez szükséges tényeket, távollétét a megfelelő és valós adatok közlésével ki kell mentenie stb. Kivételesen a törvény a munkavállalóra is előír konkrét tájékoztatási kötelezettséget. Például, a fizetés nélküli szabadság megszűntetésére vonatkozó nyilatkozatot a munkavállalónak úgy kell közölnie a munkáltatóval, hogy a fizetés nélküli távollét a közléstől számított harmincadik napon szűnik meg [Mt. 133. § (2) bekezdés].
Ha a jogszabály (vagy kollektív szerződés, egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály) nem ír elő pontosabb határidőt, akkor a tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését [Mt. 18. § (1) bekezdés].
A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége kapcsán a törvény meghatározza azoknak az adatoknak a körét, melyeket a munkáltatónak határidőn belül írásban kell közölnie a munkavállalóval [Mt. 46. § (1) bekezdés]. A munkavállaló ebből a tájékoztatóból értesül valamennyi olyan tényről, amely a munkaviszony kapcsán releváns, de a munkaszerződésbe nem került belefoglalásra. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak más lényeges információkat nem kell közölnie a munkavállalóval, illetve, hogy a meghatározott tartalmi elemeken túl mást ne foglalhatna bele az általa átadott írásbeli tájékoztatóba. Az írásbeli tájékoztatót a munkaviszony létrejöttét követően, legkésőbb a munkaszerződés aláírását követő 15 napon belül kell átadni a munkavállalónak [Mt. 46. § (1) bekezdés]. Ha a munkaviszony annak kezdetétől számított kevesebb, mint 15 napon belül, pl. próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás kapcsán megszűnik, a tájékoztatási kötelezettség ugyanúgy teljesítendő. Ebben az esetben a tájékoztatót kilépő papírokkal együtt, a munkaviszony megszűnésétől számított öt napon belül kell átadni a munkavállalónak [Mt. 46. § (3) bekezdés és 80. § (2) bekezdés]. Ha a munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott határozott idő lejártával, kevesebb mint egy hónap után megszűnik, illetve a munkaszerződés alapján a munkavállaló heti munkaideje a 8 órát nem éri el, a munkáltatót írásbeli tájékoztatási kötelezettség nem terheli [Mt. 46. § (5) bekezdés].
A munkavállalónak írásban átadott tájékoztatóba a munkáltatónak bele kell foglalnia a napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérrel való elszámolás módjáról, a bérfizetés gyakoriságáról, és a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a felmondási idő megállapításának szabályairól, a munkavállaló vonatkozásában érvényesülő kollektív szerződés létéről, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról [Mt. 46. § (1) bekezdés]. Ennek megfelelően a tájékoztatóban szerepeltetni kell, hogy a munkavállaló teljes vagy részmunkaidőben, nap hány órában kerül majd foglalkoztatásra, illetve, hogy a munkavállaló alapbérén felül milyen kifizetésekre jogosult még, illetve ezek a kifizetések pontosan milyen feltétektől függnek. Béren kívüli juttatások, illetve bónuszok feltételrendszere kapcsán, a munkáltató ezekkel kapcsolatos belső szabályzatára, munkáltatói utasításaira is utalhat, nem kell az abban foglaltakat a tájékoztatóban megismételnie, fontos azonban, hogy ebben az esetben a szabályzatok a munkavállaló számára elérhetők legyenek. Az írásbeli tájékoztatóban meg kell határoznia azt is, hogy a munkabérrel való elszámolásra, illetve a kifizetésre milyen gyakran (naponta, hetente vagy havonta), mely napokon kerül sor, a munkavállalót megillető szabadság hogyan kerül kiszámolásra, van-e esetleg a törvényben meghatározottakon kívül olyan körülmény, mely fennállása esetén a munkáltató plusz szabadságot biztosít a munkavállalónak, hogyan és milyen szabályok szerint kérheti a munkavállaló szabadság kiadását stb. A munkakörbe tartozó feladatokat praktikus a munkaköri leírás közlésével ismertetni, ez a tájékoztató mellékletét is képezheti. A tájékoztatóban ezen felül ismertetni kell, munkáltatói, illetve munkavállalói felmondás esetén hogy alakul a felmondási idő hossza, van-e olyan kollektív szerződés, amely a felek munkaviszony szempontjából irányadó (fel kell tüntetni azt is, ha nincs), valamint azt, mely munkakör ellátója jogosult a munkáltatói jogkör gyakorlására az adott munkavállaló vonatkozásában. A tájékoztató fenti elemei akkor sem hagyhatók el, ha azokat illetően a munkáltató maradéktalanul az Mt. szabályait követi, ilyenkor azonban a tájékoztatás megadható a vonatkozó Mt.-s rendelkezésre történő hivatkozással is [Mt. 46. § (2) bekezdés].
A munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli adatainak megváltozása esetén is, erről valamennyi munkavállalóját a változást követő 15 napon belül, szintén írásban kell tájékoztatnia [Mt. 46. § (4) bekezdés].
Ha a munkavállaló munkavégzési kötelezettségét átmenetileg vagy tartósan, de 15 napot meghaladó tartamban külföldön teljesíti, a munkáltatót a munkavállaló kérésére tekintet nélkül, további tájékoztatási kötelezettség terheli. Eszerint a munkavállalót legkésőbb a külföldre utazást megelőző 7. napon tájékoztatni kell arról, hogy a külföldi munkavégzésre hol és milyen tartamban fog sor kerülni, arra tekintettel őt milyen pénzbeli és természetbeni juttatások illetik meg (pl. kiküldetési napidíj, költségtérítés, szállás, személyszállítás), a munkavállalónak járó bért és juttatásokat a munkáltató milyen pénznemben fizeti majd ki, valamint arról, hogy a hazatérés várhatóan milyen szabályok szerint, mikor és hogyan kerül sor [Mt. 47. §].
Ha a munkavállaló foglalkoztatására munkaszerződése szerint munkaerő-kölcsönzés keretén belül sor, az Mt. 46. §-a szerint 15 napon belül kiadott írásbeli tájékoztató további kötelező tartalmi elemeket kell magában foglaljon. Kölcsönzés esetén így a tájékoztatóban ki kell térni a munkáltató nyilvántartásba vételi számára, a kölcsönvevő azonosító adataira, a kikölcsönzés kezdetének időpontjára, a munkavégzés helyére, a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre (többműszakos, megszakítás nélküli stb.), a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorló személyére és munkakörére, valamint a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeire [218. § (2) és (3) bekezdés]. Amennyiben a kölcsönvevő személye később változik, az új kölcsönvevő adatairól a munkavállalót tájékoztatni kell.
