Ügyelet és készenlét


A beosztások gondos tervezése ellenére is sokszor előfordul, hogy egyes munkavállalóknak vagy munkavállalói csoportoknak a beosztás szerinti napi munkaidőn kívül is a munkáltató rendelkezésére kell állniuk. Ez a fajta rendelkezésre állás megvalósulhat ügyelet és készenlét formájában is. Bár a két intézmény számos hasonlóságot mutat, mégis érdemes megvizsgálni, hogy miben térnek el egymástól.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 110. § (3) bekezdése rögzíti, hogy a munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni. A munkavállalónak tehát az ügyelet és készenlét ideje alatt munkára képesnek és elérhetőnek kell lennie azért, hogy munkáltatója utasítását ezen idő alatt bármikor fogadni tudja. A munkára képes állapot megítélése természetesen függ az adott munkakörtől is, de a kipihent, józan állapot minden esetben alapvető elvárás.

Az ügyelet és készenlét bizonyos mértékben a munkavállaló szabadidejét, magánéletét korlátozza, így az Mt. kimondja, hogy négy órát meghaladó rendelkezésre állás csak

a) a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,

b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá

c) a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el.

Ez a garanciális szabály biztosítja, hogy hosszabb ideig tartó, munkaidőn kívül rendelkezésre állás csak a munkáltató oldalán fennálló különleges helyzetekben legyen elrendelhető.

Szintén fontos garanciális jelentőségű előírás az is, hogy a munkáltató a rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre köteles közölni a munkavállalóval. A munkáltató ettől csak akkor térhet el, ha a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel. Ebben az esetben a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban módosíthatja a közölt munkaidő-beosztást. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja [Mt. 110. § (6) bekezdés, Mt. 97. § (5) bekezdés].

Az ügyelet és készenlét intézménye közötti különbség abban mutatkozik meg, hogy ügyelet esetében a munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét, míg készenlétnél a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon [Mt. 110. § (4) bekezdés]. Ügyelet esetében a munkavállaló jellemzően a munkahelyén, de mindenképpen a munkáltatója által meghatározott helyen tartózkodik annak teljes tartama alatt. Éppen ezért az ügyeletben töltött idő munkaidőnek minősül, függetlenül attól, hogy a munkavállaló ténylegesen végez-e munkát ezen időtartam alatt. Az ügyeletért a munkavállalót 40%-os bérpótlék illeti meg [Mt. 144. § (1) bekezdés].

A készenlét esetében a munkavállaló határozza meg a tartózkodási helyét úgy, hogy munkáltatói utasítás esetén rendelkezésre álljon. Ennek megfelelően főszabály szerint nem utazhat el a készenlét időtartama alatt másik városba, vagy országba, mert így rendelkezésre állási kötelezettségének nem tudna eleget tenni és nem tudná munkáltatója utasítása esetén megkezdeni a feladatának végrehajtását. Az ügyelettel ellentétben a készenlét csak abban az esetben minősül munkaidőnek, ha annak tartama alatt a munkavállaló munkát végez. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a készenlétért ne járna a munkavállalónak díjazást, hiszen tényleges munkavégzés hiányában is a készenlétért 20%-os bérpótlék jár [Mt. 144. § (1) bekezdés].

Az ügyelettel kapcsolatban az Mt. 111. §-a rögzíti, hogy annak tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. A készenlét havi tartama ezzel szemben a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni [Mt. 112. § (1) bekezdés]. A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el [Mt. 112. § (2) bekezdés].

Látható, hogy az ügyelet és a készenlét bár sok mindenben hasonlítanak egymásra, mégis meglehetősen különböző intézményekről van szó, mind a munkavégzés helyének meghatározását, mint a díjazását tekintve.



Kapcsolódó cikkek

2022. december 2.

Kutatás indul a kollektív szerződésekről

Hogyan szolgálhatná jobban a munkajog a kollektív tárgyalásokat? Egy online kérdőív kitöltésével most Ön is elmondhatja véleményét a kollektív szerződések jogi szabályozásáról.

2022. december 2.

Amikor a munkaviszony-megszüntetés módja nem egyértelmű

A nehezen értelmezhető helyzetekből kialakuló jogvitákban sok esetben hosszú és bonyodalmas bizonyítási kérdés, hogy valójában hogyan történt a munkaviszony megszüntetése. Az eset egyedi körülményei, a felek valódi szándékait, nyilatkozatait feltáró magatartásuk rekonstruálása alapján lehet csak döntést hozni. Néhány fontos tudnivalót azonban már kikristályosított a bírói gyakorlat.

2022. december 1.

Egyre nagyobb szerepet kaphatnak a megváltozott munkaképességűek a munkaerőpiacon

Hozzáadott értéket teremt és üzleti szempontból is előremutató, ha egy vállalat stratégiai szintre emeli a megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók integrációját a szervezetbe – ez volt az egyik tanulsága a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK) A megváltozott munkaképességű munkavállalók hatékony foglalkoztatása című konferenciájának. A kormányzat, a szakma és nagyvállalatok részvételével tartott eseményen az is kiderült, hogy a gazdasági szereplők nyitottságnak és a kormányzati ösztönzőknek köszönhetően 2010-hez képest 140%-kal több MMK munkavállaló talál munkát, miközben még akár 64-65 ezer ilyen típusú munkahely lehet a cégeknél.