Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony a munkavállalót és a munkáltató közös megegyezésével jön létre. Ennek megfelelően a munkaszerződés módosítása, és számos fontos munkafeltétel alakítása is csak a munkavállaló beleegyezésével lehetséges. A feleknek arra is módja van, hogy közös megegyezésükkel olyan feltételekkel szüntessék meg a munkaviszonyt, amiben meg tudnak egyezni. E megállapodások azonban csak akkor érvényesek, ha a munkavállaló valódi akarattal egyezett bele. Éppen ezért fontos felhívni a figyelmet néhány kerülendő, jogellenes gyakorlatra.
A közös megegyezéshez kötött megállapodások tehát csak akkor érvényesek, ha azok a felek kifejezett, valódi, félreérthetetlen akarat-elhatározásán alapulnak. Nem felel meg ennek a kritériumnak a fél megfenyegetésével, kényszerítésével, vagy megtévesztésével megkötött megállapodás. Bár ezek az akarathibák a munkáltató oldalán is előfordulhatnak, az alárendeltségi helyzetéből eredően tipikusan a munkavállalónál szoktak megjelenni.
Nézzünk erre néhány példát! A munkavállalót 10 órára rövid tájékoztatásra hívják a vezetői irodába. Itt a menedzsment három tagjából álló bizottság két papírt tesz elé az asztalra. Az egyik a munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlat, amely szerint alapbére a következő hónaptól 15%-kal csökken. A másik a munkáltató felmondása. A vezetés 5 perc gondolkodási időt ad a munkavállalónak a szerződés elfogadására, azzal, hogy elutasítás esetén nyomban közlik a munkáltatói felmondást. Egy másik esetben a munkavállalóval úgy íratják alá a műszakpótlék alapbérbe építéséről szóló megállapodást, hogy a munkáltató kifejezett tájékoztatása szerint csupán technikai jellegű módosításról van szó, amely a nettó keresetet nem befolyásolja. Az új elszámolás azonban már az első hónapban 20% bérkiesést eredményez. Végül, egy munkavállalót azzal vesznek rá a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére, hogy egyet nem értése esetén közlik élettársával, hogy előző házasságából született gyermekeinek tartásdíjat kell fizetnie.
Jól látható, hogy az említett esetekben hiába szárad meg a tinta a papíron a munkavállaló aláírása után, az nem tükröz valódi akaratot. A nyilatkozattétel során ugyanis nem befolyásolható a másik fél kényszerítés, megtévesztés, vagy jogellenes fenyegetés útján. Ezekben az esetekben jóllehet formálisan beleegyezését adta a munkavállaló, ám mivel azt nem valódi akarattal tette, nyilatkozata megtámadható lesz. (Nem csak a megállapodásokat, az egyoldalú nyilatkozatokat – pl. a munkavállaló saját felmondását – is meg lehet támadni.)
| Rodin munkaügyi rendezvények |
|---|
|
2013.04.16. – Outplacement, self management 2013.04.18. – Bérmozaik 2013 2013.04.25. – Munkaviszony létesítése, és a bővülő atipikus foglalkoztatási formák 2013.05.14. – Munkajog bérszámfejtőknek: a munka díjazása – a távolléti díj új szabályai 2013.05.23. –A munkaidő és pihenőidő új szabályai – szabadság kiadása elszámolása a gyakorlatban |
A megtámadás lényege az, hogy ilyen esetben a munkavállalónak írásban közölnie kell a munkáltatóval, hogy az általa tett nyilatkozatot nem szabad akarattal tette, és ezért az érvénytelen. Ennek közlése után a munkáltatónak kell mérlegelnie, hogy elfogadja-e ezt az álláspontot (pl. valóban minimális volt-e a munkavállalónak biztosított gondolkodási idő?), vagy nem. Utóbbi esetben, vagy ha a munkáltató nem reagál, a munkavállaló bírósághoz fordulhat. Amennyiben a másik fél, vagy a bíróság megállapítja, hogy a megtámadás alapos volt, a nyilatkozat érvénytelenné válik. Azt is fontos tudnunk, hogy a megtámadásra csak az akarathiba felismerésétől (illetve a fenyegetés, kényszer megszűnésétől) számított 30 napon, illetve a nyilatkozattételtől számított 6 hónapon belül van mód.
Sajátos esetet jelent az akarathibák között a tévedés. Ez csak akkor lehet megtámadás alapja, ha lényeges tényt, körülményt érint, és ha azt a másik fél okozta (megtévesztés), vagy felismerhette, vagy mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Például, nem lehet megtámadni a munkaszerződést azon az alapon, hogy a munkavállaló nem tudta, hogy tömegközlekedéssel csak napi 1-1,5 óra utazás árán tud bejárni a munkahelyére. A jogi körülményekben való tévedés általában szintén nem lehet megtámadás alapja. Erre csak akkor kerülhet sor, ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörben eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen ad a jogszabályok tartalmára nyilvánvalóan téves felvilágosítást. Ez annyira ritka eset, hogy jogi tévedés címén megtámadással gyakorlatilag soha nem találkozunk.
A törvény nem ad egyértelmű zsinórmértéket arra, hogy mennyi gondolkodási időt kell biztosítani az aláírás előtt, vagy mikortól válik jogellenessé a fenyegetés. A gyakorlatban azt a (néha valóban nem egyszerű) kérdést kell feltenni, hogy a másik félnek valóban volt-e lehetősége megfontoltan, szabad elhatározás alapján döntést hozni.
dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.
