Új munkaviszony a régi munkáltatónál
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Lassan visszaáll a rend a koronavírust követően, egyre több ideiglenes intézkedés kerül visszavonásra, a következő lépés az újranyitás. Szerencsés esetben a cégek megrendeléseinek száma is növekedésnek indul, amelyek teljesítéséhez munkaerőre van szükség. Természetesen előnyös, ha az újonnan felvett munkaerő már gyakorlott és ismerős a munkáltatónál. Így hát felmerülhet a kérdés, hogy a gazdasági recesszió során megszüntetett munkaviszonyok újraéleszthetőek-e.
Amennyiben a felek között a munkaviszony akár közös megegyezéssel, akár felmondással jogszerűen megszüntetésre került, annak felélesztésére nincs lehetőség. A munkaviszony helyreállítására kizárólag a bíróság jogosult a munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményeként, a munkavállaló ezirányú kérelme esetén, és csak kivételes esetekben, például akkor, ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 85. § (1) bekezdés].
Ha a korábbi munkáltató és munkavállaló újra munkaviszonyba kíván lépni egymással, azt megtehetik, ám ez már egy új jogviszonynak fog minősülni. Az új jogviszonyban a felek tiszta lappal indítanak, lehetőségük van a korábbi munkaszerződésben foglaltaktól eltérően megállapodni, a munkabért tekintve az előzőnél kisebb vagy nagyobb összegben is megegyezhetnek.
A munkaviszony lezárása és későbbi újrakezdése azonban hátrányosan érinti a munkavállalót, hiszen megszakad a folyamatosan munkaviszonyban töltött időtartam hossza, majd nulláról indul újra. Míg tehát a munkaviszony folyamatossága esetén a munkáltatónál eltöltött három év után a munkavállaló már végkielégítésre jogosult [Mt. 77. § (3) bekezdés a) pont], a munkaviszony két és fél után történő megszüntetését követően való ismételt alkalmazás során a munkaviszony munkáltató által történő felmondásáig hiába telt el újabb egy év, a munkavállaló nem kap végkielégítést. Ugyanez vonatkozik a felmondási idő meghosszabbodására, ezzel párhuzamosan a felmentési idő hosszára vonatkozó számításra is.
Arra azonban lehetősége van a feleknek, hogy a végkielégítésre való jogosultsághoz szükséges időtartamra és a felmondási idő hosszára vonatkozó szabályoktól a munkavállaló javára eltérjenek. Ezáltal a megszüntetett munkaviszonyok után újra felvett munkavállalók munkaszerződései egyedileg úgy alakíthatók, hogy abban szerepeljen az adott munkavállaló által a korábbi munkaviszonyban töltött időtartam, amely hozzáadódik az aktuális jogviszonyban eltöltött időtartamhoz. Ezáltal a munkavállalót a munkaviszony „megszakadásából” e tekintetben nem éri hátrány. Természetesen erre a megoldásra a munkáltató nem köteles, ez csupán a korábbi, bevált munkavállaló visszacsábítására vagy lojalitásának megőrzésére megfelelő eszköz.
Habár a legtöbb vonatkozásban az új munkaszerződés szabadon alakítható, a próbaidő kikötésére kihatása van annak, hogy korábban a felek között már állt fenn munkaviszony. A próbaidő célja ugyanis, hogy a felek megismerjék egymást, megtudják, hogy elképzeléseik mennyire váltak valóra az adott munkahelyen, és amennyiben mégsem kívánják a munkaviszonyt fenntartani, akkor a próbaidő tartama alatt azonnali hatállyal, indokolás nélkül felmondhassák a munkaviszonyt. Ha viszont a felek között régebben már állt fenn munkaviszony, a felek már ismerik egymást, a munkáltató tisztában van a munkavállaló képességeivel, így a próbaidő nem tudná célját betölteni. Ezáltal a próbaidő kikötése joggal való visszaélésnek minősülhet, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megszegését eredményezheti [Mt. 7. § (1) bekezdés], az ennek ellenére kikötött próbaidő alatti, azonnali hatályú felmondás pedig ezáltal jogellenessé válhat. Azt, hogy a felek jogosultak-e a próbaidő újabb munkaviszonyban történő kikötésére, minden esetben egyedileg kell meghatározni. Ha a munkakör és az abba tartozó feladatok nem változtak az előző munkaviszonyhoz képest, és a két munkaviszony között rövid idő, például csak két-három hónap telt el, a próbaidő kikötése céltalan lenne. Természetesen, ha az új munkaviszony egy teljesen más munkakörre szól, jogszerűen kiköthető próbaidő, hiszen a munkavállaló teljesítménye e tekintetben még nem ismert.
A fentiek azonban kizárólag a határozatlan időtartamú munkaviszonyokra vonatkoznak. Amennyiben a felek között határozott tartamú munkaviszony állt fenn, hat hónapon belül újból határozott tartamú munkaviszony létesítése kizárólag a munkáltató jogos érdekének fennállása esetén lehetséges, azzal, hogy az nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására [Mt. 192. § (4) bekezdés]. Ennek megítélése mindig csak egyedileg, az eset összes körülményének figyelembevételével lehetséges. Amennyiben jogszerűen megköthető az újabb határozott tartamú munkaviszony, a hat hónapon belül megkötött és a korábbi munkaviszony tartama együttesen az öt évet nem haladhatja meg [Mt. 192. § (2) bekezdés]. Arra azonban természetesen van lehetőség, hogy a korábban megszűnt határozott tartamú munkaviszony után a felek határozatlan időtartamra létesítsenek munkaviszonyt.
