„Útravaló” – a külföldön dolgozó munkavállalók számára adandó munkáltató tájékoztatás megújult szabályai
Cikkünkben áttekintjük, hogy milyen speciális kondíciókról kell tájékoztatnia a munkáltatónak a külföldön munkát végző alkalmazottait az év elején megújult szabályozás alapján.
A tisztességes, kiszámítható körülmények között zajló foglalkoztatás elemi feltétele, hogy a munkavállaló megfelelően informált legyen foglalkoztatásának térbeli, időbeli, anyagi körülményeiről, az ellátandó feladatokról, függelmi viszonyairól és még egy sereg, a munkaviszony teljesítésével kapcsolatos kondícióról. A tájékoztatásnak különös jelentősége az atipikus munkaviszonyban, rugalmas feltételrendszer mellett dolgozó, ezért kiszolgáltatottabb helyzetben lévő munkavállalók esetén. Még fontosabb a megfelelő tájékozottság, ha a munkavállaló külföldön kezd el dolgozni, hiszen kiszakadva otthoni környezetéből, adott esetben nyelv- és helyismeret hiányában várhatóan nehezebben tudja beszerezni a külföldi életben és a munkaviszonyban való helytálláshoz szükséges információkat. A munkavállaló információs szükségleteire reflektál az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló 2019/1152/EU uniós irányelv (a továbbiakban: Irányelv), amely előírja a tagállamoktól, hogy a korábbi, hasonló tárgyban keletkezett irányelvhez képest kibővült körben írjanak elő a munkáltatók részére tájékoztatási kötelezettséget a munkaviszony alapvető feltételeivel kapcsolatban. A magyar munka törvénykönyve ezen irányelvi rendelkezéseket 2023. január 1-étől kezdve vette át. Ettől kezdődően bővült azon tárgykörök sora, amelyről a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódóan a munkavállalókat tájékoztatni kell, illetve a törvény megköveteli a feltételek változása esetén e tájékoztatás naprakész aktualizálását is. Új elemekkel gazdagodott a külföldön hosszabb időre munkát vállalók kötelező tájékoztatásának tartalma is.
1. Kik tarthatnak igényt plusz tájékoztatásra külföldi munkavégzés esetén?
Az Mt. olyan munkavállalók számára biztosítja a külföldi foglalkoztatás esetére a plusz információkat, akik várhatóan tizenöt napot meghaladóan külföldön fognak dolgozni. Ezzel a hazai jog tágabb körben vonja meg a jogosultak körét, mint amit az Irányelv megkívánna. Egyrészt az Irányelv vonatkozó szabályai csak a négy hetet elérő külföldi munkavégzés esetén alkalmazandók, az Mt. ehhez képest már a 15 napot meghaladó külföldi foglalkoztatás esetére tartalmaz rendelkezéseket. Másrészt a figyelembe vehető külföldi munkavégzések köre is szélesebb. Az Irányelv két „fokozatban” rendelkezik a külföldön munkát végzők tájékoztatásának kötelezettségéről: bizonyos információkat azon munkavállalóknak kell megadni, akiknek a feladataikat a szokásos munkavégzés helye szerinti tagállamától eltérő tagállamban vagy harmadik országban kell végezniük. További információs csomag illeti meg ezen felül azokat, akik a 96/71/EK irányelv hatálya alá tartozó ún. kiküldött munkavállalók. Ők olyan munkavállalók, akiket munkáltatójuk határon átnyúló szolgáltatásnyújtás keretében alkalmaz. A határon átnyúló szolgáltatás arról ismerszik meg, hogy a szolgáltatást nyújtó munkaadó tagállama nem azonos a szolgáltatás igénybe vevőével, továbbá a szolgáltatás nyújtója csak átmenetileg tevékenykedik a fogadó országban, tartós letelepedés nélkül. A 91/71/EK irányelv hatálya alá azok a munkavállalók tartoznak, akiket ilyen szolgáltatás keretében valamely másik uniós ország területére küldenek ki ideiglenes munkavégzés céljából (ők tehát a továbbiakban: „kiküldött munkavállalók”).
A magyar tájékoztatási szabályok ehhez képest minden, tizenöt napot meghaladó munkavégzésnél irányadók. Tehát ha a munkavállaló a munkaszerződésében határozott időre, kizárólag egy két hónapos bébiszitteri feladatra szerződik egy magyar ügynökséggel egy svájci családhoz, és egy percet sem dolgozik Magyarországon, akkor is kötelező számára megadni az extra tájékoztatást. A 91/71/EK irányelv szerinti kiküldött munkavállalókra pedig további, egyetlen plusz tájékoztatási elemet tartalmaz a magyar jog (ld. alább).
2. A tájékoztatás kötelező elemei
A külföldön munkát vállalók számára tehát a következő tájékoztatást kell nyújtaniuk a munkáltatóknak az Mt. 46. §-a szerinti, minden munkavállalónak adandó információkon kívül.
· a külföldi munkavégzés helye, tartama,
· a pénzbeli és a természetbeni juttatások,
· a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályai, feltételei,
· a díjazás és egyéb juttatás pénzneme,
· a hazatérésre irányadó szabályok.
Látható, hogy a külföldi munkavégzéshez kapcsolódó munkabérről és egyéb, nem vagy nem tisztán munkabér jellegű járandóságokról (pl. szállás- és útiköltség-térítés, napidíj, devizaellátmány, a helyi közlekedés költségeinek fedezése stb.) részletes tájékoztatást kell adni. A külföldön dolgozók javadalmazása ugyanis gyakran több elemből áll, számolva a külföldi élethez kapcsolódó plusz kiadásokkal. Külföldi munkavégzés esetén is irányadó az a szabály, hogy a munkáltatónak kell viselnie munkaviszony teljesítésével felmerült szükséges és indokolt költséget. A pénznemet illető tájékoztatás azért is lényeges, mert az Mt. – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – alapvetően tiltja a forinttól eltérő pénznemben való bérfizetést, azonban ezalól a külföldön történő munkavégzés kivételt képez. Külföldi munka esetben tehát szabad a munkabért valamilyen devizanemben megállapítani és kifizetni. Amennyiben a külföldi munkavégzésre tekintettel az alapbér is külföldi pénznemben van megállapítva, a plusz tájékoztatás szükségtelen. Azonban a béren kívüli járandóságok (pl. költségtérítés) akár forintban, akár valutában adhatók, a munkavállalónak pedig természetesen nem mindegy, hogy hogyan kapja kézhez a térítést, esetleg neki kell-e gondoskodnia átváltásról. Ezért fontos az előzetes tájékoztatás.
A kiküldött munkavállalók a fentieken kívül további egy vonatkozásban számíthatnak plusz információra: tájékoztatni kell őket az adott tagállamban rendszeresített a saját és munkáltatója jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó, egységes nemzeti honlap elérhetőségéről. Ezt a honlapot egy külön uniós irányelv alapján kell a tagállamoknak fenntartani a személyek és a vállalkozások munkavállalási, tanulmányi vagy egyéb célú szabad mozgásával kapcsolatos, más tagállamot érintő információk könnyű elérhetővé tétele érdekében. E honlapon tud a kiküldött munkavállaló tájékozódni a tagállamban érvényes munkafeltételekre vonatkozó lényeges információkról. Ez azért is lényeges, mert a kiküldött munkavállalókra a munkavégzés helyén általánosan irányadó minimális bérezési szint vonatkozik (ideértve a túlóradíjakat), ha a munkabér ennél kevesebb lenne.
3. A tájékoztatás formai szabályai
A tájékoztatást – akárcsak az Mt. 46. §-a szerinti, általános tájékoztatást – írásban kell megadni.
A tájékoztatás idejével kapcsolatban a magyar jog szintén szigorúbb, mint az Irányelv előírása: míg ez utóbbi szerint elegendő lenne a kiutazás előtt átadni az információs dokumentumokat, az Mt. szerint ennek legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal meg kell történnie. Ez biztosítja a munkavállaló számára megfelelő felkészülést, felszerelkezést a külföldi útra, különösen ha utazását, szállását, valutával való ellátottságát magának kell megszerveznie.
Külön, írásos dokumentum átadása helyett az alábbi körülményekről munkaviszonyra vonatkozó szabályra való utalással is elfogadható a tájékoztatás: a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályai, feltételei valamint a hazatérésre irányadó szabályok. A törvény „munkaviszonyra vonatkozó szabály”-t említ, ezalatt a jogszabályokon kívül a kollektív szerződés, üzemi megállapodás vagy a kollektív munkaügyi vitát lezáró, kötelező egyeztető bizottsági határozat értendő.
Írásbeli tájékoztatásnak nemcsak a papíralapú okirat számít, hanem az elektronikus dokumentum is. Az Mt. szerint az elektronikus dokumentum akkor felel meg az írásbeliség követelményének, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas. A törvény nem határozza meg tételesen, hogy az elektronikus levelek, a különféle mobil szöveges vagy chat-üzenetek megfelelnek-e e kritériumoknak, ezért mindig az eset egyedi körülményeitől függ, hogy az adott elektronikus üzenet megfelel-e az Mt. szerinti írásbeliség követelményeinek. Az elektronikus úton történő tájékoztatás akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, vagyis amikor a címzettnek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje.
A papíralapú tájékoztatók közlésére az általános szabályok vonatkoznak: megfelelő a személyes átadás, de közöltnek kell tekinteni a tájékoztatást az átvételt megtagadó vagy szándékosan megakadályozó személlyel is. Továbbá a postai közlés ismert módjai is elfogadottak. A tájékoztatások közlésével kapcsolatos általános szabályt követve a tájékoztatást akkor is közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (pl. egy, a cégnél általánosan használt belső hálózati felületen).
4. A változásokról való tájékoztatás
Ha a tájékoztatóban szereplő tartalmak meghaladottá válnak, erről is tájékoztatni kell a munkavállalót, mégpedig legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában, szintén írásban. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a tájékoztatást a munkaviszonyra vonatkozó szabályra való utalással adta meg a fent jelzett tárgykörökben.
5. Nem megfelelő tartalmak a tájékoztatóban
Az írásos dokumentumban minden szükséges információnak együttesen kell szerepelnie, más forrásra való utalás csak a 3) pontban kifejtettek körben lehetséges. Ez utóbbi körben – tehát ha az adott információ más forrásra való utalással is megadható – szintén nem szabályos, ha a munkáltató saját belső szabályzatában (pl. külföldi kiküldetésekről szóló szabályzat) foglalt közzétett információra hivatkozik. Ezek ugyanis nem munkaviszonyra vonatkozó szabályok.
A bírói gyakorlat szerint egymagában a külföldi foglalkoztatáshoz kapcsolódó egyoldalú munkáltatói tájékoztatás nem rendelkezhet jogválasztásról sem, azaz nem rendelheti irányadónak egy másik ország munkajogát a felek jogviszonyára (Mfv. IV. 10.008/2022/5.). Tehát például amennyiben a munkaviszonyra a nemzetközi magánjog szabályai szerint a munkavégzés helye szerinti munkajogi szabályok lennének irányadók, de a felek mégis a magyar munkajog alapján szeretnék rendezni jogviszonyukat, erről meg kell állapodniuk (a munkaszerződésben vagy később, külön megállapodásban). Önmagában nem elegendő ehhez a tájékoztatóban szereplő – így tehát a munkáltató egyoldalú nyilatkozatának számító – azon utalás, hogy a munkaszerződésre az Mt. vonatkozik, vagy ehhez hasonló, jogválasztásra utaló megjegyzés.
