Védett korú munkavállalók védelme

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A nyugdíj előtt álló munkavállalók védelmét az úgynevezett „védett kor” intézménye szolgálja. Ennek célja az idősebb munkavállalóknak való felmondás lehetőségének korlátozása, hiszen ők már sokkal nehezebben tudnának új munkahelyet találni. A munkáltatóknak is fontos ismerniük a védett korhoz kapcsolódó munkajogi szabályokat, hiszen nem felmondási tilalomról, csak annak korlátozásáról van szó.

Védett korhoz kapcsolódó védelmi időszak

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) értelmében a védett kornak a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év minősül [Mt. 66. § (4) bekezdés]. Az öregségi nyugdíjkorhatár fogalmát a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) határozza meg. A Tny. 18. § (1) bekezdése szerint a társadalombiztosítási öregségi nyugdíjra jogosító öregségi nyugdíjkorhatár főszabály szerint 65 év. Ez alól az 1952-1956 között születettek jelentettek kivételt, esetükben kicsit alacsonyabb korhatárral kellett számolni.

A Tny. nem tesz különbséget férfiak és nők között az öregségi nyugdíjkorhatár kapcsán, azonban kimondja, hogy öregségi teljes nyugdíjra életkorától függetlenül jogosult az a nő is, aki legalább negyven év jogosultsági idővel rendelkezik [Tny. 18. § (2a) bekezdés]. Mivel azonban a védett kor nem a nyugdíjjogosultsághoz, hanem kifejezetten az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséhez igazodik, nők esetében is az általános nyugdíjkorhatárt megelőző öt év minősül védett kornak.

Felmondási korlátozás, magasabb végkielégítés

A védett korhoz kapcsolódó védelmi időszak alatt a munkáltató az általános szabályokhoz képest szigorúbb feltételek fennállása esetén mondhat csak fel alkalmazottjának. Ez a védelem azonban csak a határozatlan idejű munkaviszonyra vonatkozik, a határozott idejű munkaszerződésekre nem.

Ez egyrészről azt jelenti, hogy a védelmi időszak alatt a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással szüntetheti meg, az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásra okot adó esetekben. Ezen eset lehet az, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 78. § (1) bekezdés]. Ilyen esetben azonban a munkáltatónak célszerűbb lehet inkább az azonnali hatályú felmondással élni, hiszen ebben az esetben nem jár felmondási idő és végkielégítés sem.

Abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból szüntetné meg a védett korú munkavállaló munkaviszonyát, azt csak akkor teheti meg, ha a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs a dolgozó által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot a munkavállaló elutasítja [Mt. 66. § (5) bekezdés]. Ha a védett korú munkavállaló az ajánlatot elutasítja vagy ténylegesen nincs alkalmas munkakör, amit felajánlhatna a munkavállalónak, akkor a munkáltató jogosult felmondani. Ezekre a körülményekre célszerű kitérni magában a felmondás indokolásában.

A végkielégítés mértéke védett korú munkavállalók esetén magasabb. Ha a munkavállaló legalább hároméves munkaviszonnyal rendelkezik az adott munkavállalónál, akkor végkielégítése mértéke további egyhavi távolléti díjjal emelkedik. Legalább tíz éves munkaviszony esetén a további végkielégítés összege kéthavi, húsz év elérésétől pedig háromhavi távolléti díj [Mt. 77. § (4) bek.].

---