Vezetők felmondása: sok a lehetőség
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Munkáltatói felmondás esetén kell indokolás vagy nem? Ha nem kell, attól még a bíróságnak vizsgálnia kell az indokokat? A vezető állású munkavállalókkal kapcsolatban a hatályos szabályozás igen szélesre tárja a kaput a felek közötti megállapodások számára azzal, hogy a vezető munkaszerződésében a felek az Mt. szinte teljes Második fejezetétől eltérhetnek. Nézzek meg egy példán keresztül a követendő elveket.
Jelen írásunkban a munkáltatói felmondás indokolásával kapcsolatos szabályokkal kapcsolatos gyakorlatot vesszük górcső alá. A bírósági határozat meghozatalakor hatályos szabályok alapján a munkáltató rendes felmondása esetén a munkáltatót nem terheli indokolási kötelezettség. A jogeset ismertetése során elsősorban a vizsgálat tárgyává tett rendelkezésekhez kapcsolódó tényeket és állásfoglalásokat ismertetjük.
Kell vagy nem indokolni a felmondást?
Az általános igazgatóhelyettes munkakört betöltő felperes munkaviszonyát az alperes 2004. január 22-én kelt rendes felmondással – négy pontban foglalt indokolással – megszüntette.
A felperes a keresetében a felmondás jogellenességének megállapítását és annak jogkövetkezményeként elsődlegesen a munkaviszonya helyreállítását és az elmaradt munkabérének megfizetését, másodlagosan az alperesnek hathavi átlagkeresetének megfelelő átalánytérítésre való kötelezését kérte.
Az alperes az ellenkérelmében arra hivatkozott, hogy a vezető állású felperes esetében a felmondást nem kellett volna megindokolnia, de ettől függetlenül az abban közölt indokok valósak és okszerűek, ezért a kereset elutasítását kérte.
A munkaügyi bíróság ítéletében megállapította, hogy a felperessel szemben alkalmazott munkáltatói rendes felmondás jogellenes. Kötelezte az alperest a felperes eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatására, valamint az elmaradt munkabér és perköltség megfizetésére.
A bíróság megállapításai
A bíróság megállapította, hogy a felperes által 2002. január 2-ától betöltött általános igazgatóhelyettesi munkakör vezető állású munkakörnek minősült. A felperes az ügyvezető távolléte esetén gyakorolta annak jogait, akadályoztatása esetén irányította a társaság működését. Ezt követően a felperes és a korábbi ügyvezető kapcsolata megromlott, az ügyvezető 2003. július 1-jei intézkedésével a munkáltatói jogkört magához vonta, és ezt követően olyan intézkedéseket hozott, amelyek következtében a felperes vezetői munkaköre a felmondás időpontjára gyakorlatilag kiürült.
A bíróság ítéletében kimondta, hogy bár az alperest a felmondás tekintetében indokolási kötelezettség nem terhelte, de mivel azt megindokolta, az indok valóságát és okszerűségét bizonyítania kellett [1992. évi Mt. 89. § (2) bekezdés]. A bíróság a felmondás 1. és 2. pontja szerinti általános indokolást, miszerint a felperes az általános igazgatóhelyettesi munkakör és vezetői munkakör betöltésére szakmailag alkalmatlan, nem találta okszerűnek, mert a felperes a felmondás időpontjában már nem látott el vezetői feladatokat. A felmondásban felsorolt, az alkalmatlanságot alátámasztó egyéb okokról pedig a bíróság megállapította, hogy azok nagyobb részben valótlanok vagy okszerűtlenek, vagy a világosság követelményét nélkülözik.
Az alperes fellebbezésében az ítélet megváltoztatását és a felperes keresetének elutasítását, másodlagosan a felperes visszahelyezésének mellőzését kérte.
|
További érdekes jogesetek minden hónapban olvashat a HR&Munkajog szaklap hasábjain
|
A másodfokú eljárás tanulságai
A másodfokú bíróság ítéletében az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta, és az alperes továbbfoglalkoztatási kötelezettségét mellőzte. Egyebekben az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. Az alperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, a munkaügyi bíróság ítéletének megváltoztatását és a felperes keresetének elutasítását, valamint a költségekben való marasztalását kérte. A tényállás megállapítását jogszabálysértőnek tartotta nyilvánvalóan okszerűtlen, logikai ellentmondást tartalmazó következtetésre hivatkozva.
A felmondás nem kötelező indokolásának bizonyítottságával és okszerűségével kapcsolatban hangsúlyozta, hogy a vezető állásúak munkaviszonyában döntő jelentősége van a bizalomnak, és önmagában a bizalomvesztés elégséges és valóságos indoka lehet a munkaviszony megszüntetésének. Több felmondási indok megjelölése esetén akkor is jogszerű az intézkedés, ha nem mindegyik bizonyult valónak. A perbeli esetben felperesnek a munkahelyi vezetőjével, közvetlen munkatársaival szemben tanúsított összeférhetetlen és a munkahelyi légkört rontó magatartása való és okszerű felmentési indoknak bizonyult, amely önmagában megalapozza a felmentés jogszerűségét.
A felperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában való fenntartására irányult.
