A Covid védőoltásra kötelezés munkajogi kérdései Koronavírus


2021. november 1-jétől a munkáltatók felhatalmazást kapnak arra, hogy előírják a koronavírus elleni védőoltás kötelező felvételét alkalmazottjaik számára. Az erről rendelkező Kormányrendelet számos jogértelmezési kérdést vet fel, amelyeket az alábbiakban járunk körül. Előre kell azonban bocsátani, hogy a védőoltás nem írható elő automatikusan minden munkahelyen, és az is kérdéses, mi történhet az oltás felvételét elmulasztó foglalkoztatottal.

Mi a tét?

Az oltás felvételére kötelezés a munkáltató és a foglalkoztatott szempontjából is fontos probléma. Egyfelől, a munkáltató köteles gondoskodni az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeiről, és ennek keretében mindent meg kell tennie a koronavírus okozta kockázatok kiküszöbölése, de legalábbis minimumra csökkentése érdekében. Ehhez fontos eszköz lehet a védőoltás felvételének előírása. Másfelől, a foglalkoztatottat megillető (egészségügyi) önrendelkezési jog alapján maga jogosult dönteni arról, az egészsége védelme érdekében milyen lépéseket tesz, vagy már kialakult betegség esetén milyen ellátást, terápiát vesz igénybe. Ez az önrendelkezési jog korlátozható – például mások egészségének védelme, a fertőzés átadásának elkerülése céljából –, ám minden esetben mérlegelni kell, hogy az önrendelkezési jog korlátozása milyen célból történik, a cél elérése érdekében szükséges-e, és azzal arányos-e.

A munkahelyek koronavírus elleni védelméről szóló 598/2021. (X. 28.) Korm. rendelettel szembeni legfőbb kritika az, hogy lényegében semmilyen fogódzót nem ad a munkáltatóknak ahhoz, hogy ezt a mérlegelést elvégezzék. Lehetővé teszi a munkáltatók számára a védőoltás felvételének előírását, ám nem tisztázza, ezt milyen feltételekkel tehetik meg. Ezzel a szabályozás a legfontosabb kérdésre nem ad választ, ugyanakkor számos technikai kérdésben is homályos, vagy ellentmondásos.

Kire alkalmazandó a rendelet?

Az első probléma, hogy nem világos, ki tartozik a rendelet hatálya alá.

A jogszabály „foglalkoztatottról” beszél, aki nem az állami és önkormányzati szerveknél dolgozik (rájuk külön rendelet vonatkozik). Ám a foglalkoztatási jogviszony típusát közelebbről nem határozza meg. A munkáltató oldaláról sem tisztább a személyi hatály: az 1. § (1) bekezdés szerint a „cégek és vállalkozások” kapnak jogot a védőoltásra kötelezésre (amibe egy civil szervezet nem tartozna bele), a szöveg ugyanakkor következetesen „munkáltatóról” beszél.

Az bizonyosnak tűnik, hogy a „foglalkoztatott” és „munkáltató” fogalmak alá beleértendő minden munkaviszony, ideértve az atipikus munkaviszonyokat is (pl. munkaerő-kölcsönzés, egyszerűsített foglalkoztatás). A pontatlan fogalomhasználatból eredően nem tisztázott ugyanakkor a munkaviszonyon kívüli foglalkoztatási formák megítélése, így a szövetkezeteken keresztüli munkavégzés, vagy a vállalkozás, megbízás esete.

Mikor kötelezhető a foglalkoztatott az oltás felvételére?

A 2. § (1) bekezdés szerint „az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel” dönthet így a munkáltató, az 1. § (1) bekezdés alapján pedig akkor, ha ezt szükségesnek látja „az ott dolgozók biztonsága érdekében”.

Ez alapján tehát a munkáltató joga a védőoltás kötelezővé tételére nem automatikus, hanem mérlegelni kell, hogy ez szükséges-e az egészség védelme érdekében. Ennek pontos megállapításához nem ad támpontot a jogszabály, noha nyilvánvaló, hogy a feladatoktól, a munkáltató tevékenységétől függően nagyon változó lehet az oltás előírásának indokoltsága (pl. a foglalkoztatott egyedül dolgozik, vagy sok munkatárssal érintkezve, köztük is milyen a rizikó csoportok érintettsége). Éppen ennek a szükségességi-arányossági tesztnek a kimunkálása lett volna a jogalkotás feladata, amelyet teljes egészében elmulasztott. Ugyanakkor, ha a munkáltató jogalap nélkül írja elő az oltás felvételét, akkor az ezt megtagadó foglalkoztatott nem követ el kötelezettségszegést, és ezért jogszerűen semmilyen szankció nem érheti.

Fontos, hogy a munkáltató csak a munkahelyi egészségvédelem szempontjából mérlegelhet (nélkülözhetetlen-e a védőoltás az adott foglalkoztatott, illetve a többi munkatárs egészségének megóvása érdekében), de nem tartozik ide semmilyen közegészségügyi szempont. Az ez utóbbiról való gondoskodás ugyanis nem a munkáltató feladata. Egy példa: a vendéglátásban, szépségiparban jelenleg jogszabály nem írja elő a vendég védelme érdekében, hogy a szolgáltatást személyesen nyújtó foglalkoztatott oltott legyen. Ezért ezt – saját hatáskörben – a munkáltató sem mérlegelheti.

Mi van, ha a foglalkoztatott másként is védhető?

Látványos hiányosság, hogy jogszabály nem számol azzal, hogy az egészség védelmével kapcsolatos, a rendeletben is nevesített jogalkotói célok más eszközökkel is elérhetőek.

Egyrészt, maga a védettségi igazolvány is megszerezhető azzal, ha valaki igazoltan átesett a fertőzésen, ahogy rendszeres teszteléssel is igazolható, hogy az adott személy nem jelent kockázatot. A foglalkoztatott mégsem mentesülhet az oltási kötelezettsége alól negatív teszteredmény, vagy a felgyógyulása okán kapott védettségi igazolványa alapján. Álláspontom szerint azonban ilyen esetekben nem áll fenn az oltásra kötelezés jogalapja, ezért a munkáltató jogszerűen nem írhatja elő az oltás felvételét.

Másrészt, az elmúlt másfél év alatt számos gyakorlati megoldás alakult ki a munkahelyeken a fertőzés kockázatának csökkentésére, a rendszeres teszteléstől az alapos higiéniai szabályok bevezetésén át az otthoni munkavégzés (részleges) lehetővé tételéig. Álláspontom szerint ezeket a lehetőségeket az oltásra kötelezés előtt a munkáltató köteles megvizsgálni. Ha az egészségvédelmi célok az egészségügyi önrendelkezési jogot kevésbé korlátozó eszközökkel is megvalósíthatóak, akkor azzal kell élni. Nyilvánvalóan nem indokolhatja az egészségvédelem az oltásra kötelezést, ha az adott munka kifogástalanul ellátható otthonról is.

A rendkívül elnagyolt, hanyag jogalkotás ugyanakkor a fenti szempontok mérlegelését teljes egészében a munkáltatóra hárítja, annak minden jogi kockázatával együtt. A munkáltató terhére esik, ha utóbb egy jogvitában a bíróság álláspontja szerint a foglalkoztatott nem volt kötelezhető az oltásra, és ezért például jogellenes a jogviszonya megszüntetése. Emlékeztetni kell arra, hogy az egészségügyben már szeptember óta kötelező védőoltás kapcsán az Alkotmánybírósághoz október középig mintegy 250 beadvány érkezett.

Az egyedüli, a jogszabályban is nevesített mentesülés, ha a foglalkoztatott részére egészségügyi indokból ellenjavallt a védőoltás felvétele, és ezt orvosi szakvélemény is alátámasztja. Ez az eset sem problémamentes. Ha ugyanis a munkáltató a fenti mérlegelés során eljut odáig, hogy oltásra kötelezi a foglalkoztatottat, akkor ezzel a koronavírust olyan biológiai kockázatként azonosította, amely ellen minden lehetséges védekezést meg kell tennie. Ha a foglalkoztatott egészségügyi okból mégsem oltható, akkor is minden egyéb eszközzel óvni kell a fertőzés veszélyétől. Nyilvánvalóan nem lehetséges, hogy a munkáját változatlan körülmények mellett oltatlanul is folytassa, miközben a kollégáinak kötelező volt az oltás felvétele. A mentesült személyt tehát adott esetben csak más feladatkörben, más beosztásban, vagy akár csak otthonról lehet tovább foglalkoztatni.

A védőoltás felvételének rendje

Ha a munkáltató az oltás felvételére kötelez, egyben meghatározhatja ennek határidejét. Ez egydózisú oltóanyag esetén a védőoltás, kétdózisú oltóanyag esetén a védőoltás első dózisa tekintetében legalább 45 nap. Kétdózisú oltóanyag esetén a védőoltás második dózisát az oltóorvos által meghatározott időpontban kell felvenni.

Sok értelmezési probléma származhat a 2. § (12) bekezdéséből, amely szerint azt a foglalkoztatottat „aki az e rendelet szerinti oltási kötelezettség teljesítésének határidejét megelőzően mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítés alóli mentesülés megszűnését követően kötelezheti a munkáltató a védőoltás felvételére”. A szabály nem szól arról, hogy a határidőt megelőzően milyen időtartamban és milyen okból kell fennállnia a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülésnek, illetve a mentesülés megszűnése után mi a teendő: újra kezdődik vagy folytatódik a határidő, netán a munkáltató új határidőt tűzhet, amelynek tartalma alatt esetleg újra mentesülhet a munkavégzés alól a foglalkoztatott.

Az oltás elmaradásának szankciói, a kötelező fizetés nélküli szabadság

A következő alapkérdés, hogy az oltás elmaradása milyen jogkövetkezményekkel járhat. A 2. § (8) bekezdése szerint, ilyen esetben a „foglalkoztatott részére a munkáltató fizetés nélküli szabadságot rendelhet el”. Ez azért ellentmondás, mert a 2. § (1) bekezdése alapján a foglalkoztató „a munkavégzés feltételeként állapíthatja meg” az oltás felvételét, annak elmulasztása esetén elvileg még sincs akadálya a további munkának, a foglalkoztatás szüneteltetése csak lehetőség. Márpedig, ha valóban a munkavégzés feltételéről lenne szó, akkor annak hiányában érvényesen nem lehetne teljesíteni, mi több a jogviszonyt érvénytelenség miatt azonnali hatállyal meg kellene szüntetni.

Alapvető aggályokat vet fel, hogy a jogszabály alapján a munkáltató a hiányszakmákban, vagy fontos feladaton dolgozó, de oltatlan kollégák esetében elvileg eltekinthetne a fizetés nélküli szabadságtól, míg más, nélkülözhetőbb személyek esetén egyoldalúan előírhatja a foglalkoztatás szünetelést. Véleményem szerint a munkáltatónak erre valójában nincs lehetősége, hiszen „az egészség védelme, a dolgozók biztonsága” érdekében a két csoport pontosan ugyanakkora veszélyt jelent. Mivel a munkáltató az oltást csak az egészség védelme érdekében teheti kötelezővé, annak hiányában valójában nem tekinthet el a foglalkoztatás szüneteltetésétől mindaddig és minden olyan személy vonatkozásában, amíg és akik tekintetében a kockázat fennáll. A munkáltató tehát nem tetszése szerint rendeli el, szakítja meg vagy rendeli el újra a fizetés nélküli szabadságot, hanem csakis a jogalapja fennállásához igazodóan. Arra természetesen van lehetősége, hogy az érintettet más jogcímen mentesítse a munkavégzés alól (pl. fizetett szabadság kiadásával).

Ezzel egyezően, a 2. § (11) bekezdés szerint, ha a foglalkoztatott a fizetés nélküli szabadság elrendelését követően felveszi a védőoltást, „munkáltató a fizetés nélküli szabadságot haladéktalanul megszünteti”. Ez a kötelezettsége nyilván csak az oltás felvételének megfelelő igazolása esetén áll fenn, ám a haladéktalan szó arra utal, csak minimális felkészülési idővel lehet számolni. Ismét hiányosság, hogy a negatív teszteredmény, vagy a fertőzésből való felgyógyulás esetén a jogszabály ugyanezt már nem követeli meg, noha nyilvánvaló, hogy valójában ilyen esetekben sincs akadálya a foglalkoztatásnak.

Felmondás az oltás elmulasztása miatt

A rendelet egyik legfontosabb szabálya alapján, a legalább egy éve fennálló fizetés nélküli szabadság esetén az oltatlan személy jogviszonyát a munkáltató jogosult egyoldalúan megszüntetni.

A 2. § (9) bekezdés szerint, ha a fizetés nélküli szabadság elrendelésétől egy év eltelt, a továbbra is oltatlan és az oltás alól egészségügyi okból nem mentesülő személy esetén „a munkáltató – a foglalkoztatásra irányadó jogszabálytól eltérően – a foglalkoztatott jogviszonyát felmentéssel, illetve felmondással azonnali hatállyal megszüntetheti”.

Alapvetően kérdéses a megszüntetés jogcíme. Ez ugyanis nem a Munka Törvénykönyvéből ismert „azonnali hatályú felmondás”, hanem „felmondás azonnali hatállyal”. Úgy tűnik, (sima) felmondásról van szó, azzal az eltéréssel, hogy – az általános szabályokkal szemben – ebben az esetben nincs felmondási idő. Ez dogmatikai nonszensz, hiszen a felmondás rendszertani sajátossága éppen az, hogy nem azonnali hatállyal szünteti meg a jogviszonyt. Arra sem tér ki a rendelet, hogy a felmondás további szabályai alkalmazandóak-e. Így különösen, mi a teendő, ha az érintett felmondási védettség alá esik, amikor a védőoltás elmulasztása miatt a munkáltató felmondással élhetne. Álláspontom szerint – ellenkező rendelkezés hiányában – a munkáltatónak nincs lehetősége eltekinteni a felmondási védelmek alkalmazásától, hiszen a rendelet a megszüntetés jogcímeként egyértelműen a felmondást (felmentést) jelöli meg.

Egy másik értelmezés, hogy ez egy önálló megszüntetési jogcím, amelynek szabályait a rendelet a teljesség igényével tartalmazza. Erre utal a 2. § (10) bekezdés, amely szerint e megszüntetés esetén „a megszüntetés okát és jogkövetkezményeit haladéktalanul közölni kell a foglalkoztatottal”. Ezt az Mt. rendszerében felesleges lenne külön kimondani, ahol a felmondás írásbeli formához és indokoláshoz kötött. E bekezdésből viszont az következik, e megszüntetés önálló jogcím, amely történhet akár szóban is. Emellett az értelmezés mellett a felmondási védelmek alkalmazása fel sem merülhet.

A szöveg szerint a jogviszony megszüntetése az egy év eltelte után nem kötelező. Ugyanakkor, megint kérdéses, van-e valós mérlegelési lehetősége a munkáltatónak. Ha ugyanis az oltásra kötelezést megalapozó egészségügyi indokok még fennállnak, a munkáltató nyilvánvalóan nem dönthet úgy, hogy az oltatlan személyt a kockázat ellenére – egy év után – inkább tovább foglalkoztatja. Ezért bár a megszüntetés nem kötelező, annak alternatívája csak a fizetés nélküli szabadságon tartás lehet.

A rendelet bizonytalan időbeli hatálya

Visszatérő probléma a veszélyhelyzeti jogalkotás kapcsán a veszélyhelyzeti rendeletek időbeli hatálya. Fogalmilag, az oltásra kötelezést lehetővé tévő jogszabály is csak a veszélyhelyzet idejére hatályos, ami jelen tudásunk szerint 2022. január 1-jéig tart. Ehhez képest a benne foglalt jogok és kötelezettségek jóval tágabb időszakra hatnak ki.

Bár elvileg a rendelet csak ebben az évben van hatályban, mégis egyéves fizetés nélküli szabadságról és az azt követő jogviszony megszüntetési lehetőségekről rendelkezik. Ez minden érintett számára kockázatot jelent. Például, ha a munkáltató még idén lejáró határidőt szab az oltás felvételére, majd annak eredménytelen letelte után fizetés nélküli szabadságot rendel el, nem tudhatjuk biztosan, milyen jogi környezetben zárható majd le ez a távollét. Bár minden bizonnyal a jogszabályt „megerősíti” majd az Országgyűlés, azaz rendelkezéseit törvényerőre emelve tartja fenn, de ismét csak bizonytalan időbeli hatállyal.

A jogszabály veszélyhelyzeti jellegére tekintettel aggályos maga a szabályozási tárgykör is. Az oltásra kötelezés tehát egészségügyi okokból írható elő, ám csak a veszélyhelyzet (bizonytalan tartamú) idejére. Ez az ideiglenes jelleg ismét azt erősíti, hogy az oltásra kötelezés előtt a munkáltató köteles megvizsgálni, a veszélyhelyzet (azaz az oltásra kötelezésre kapott felhatalmazás ideje alatt) tud-e kevésbé korlátozó intézkedéssel gondoskodni az egészségvédelemről. Azt ugyanis egyelőre nem tudjuk, a veszélyhelyzet után milyen jogok és kötelezettségek lesznek irányadóak a koronavírus elleni védekezés kapcsán.



Kapcsolódó cikkek

2021. november 30.

Kell-e munkaszerződést módosítani a hibrid munkavégzés miatt?

Megállapodás hiányában, az eredeti munkaszerződésben meghatározott munkaidő érvényes a munkavégzés helyétől függetlenül, de hibrid munkavégzés során nem szabad megfeledkezni a munkaszerződés módosításáról sem – mutat rá az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

2021. november 30.

9,1 százalékkal nőttek a keresetek

A teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 428 100, a kedvezmények nélkül számolt nettó átlagkereset 284 700 forint volt – közölte kedden a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

2021. november 30.

Bumerángozásba kezdtek a cégek

Egyre többen kezdték visszacsábítani korábbi dolgozóikat, így ez a kör korábban méltatlanul hanyagolt lehetőséget jelenthet – állítja Fremda Balázs, a Morgan Stanley budapesti irodájának HR igazgatója.