A „csak még öt perc” munkajogi következményei

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az általános vélekedés szerint kétféle munkavállaló létezik, a késésre hajlamos és a pontos típus. Ugyanígy a munkáltatóknak is két fajtáját különböztethetjük meg, az első csoport tolerálja dolgozói kisebb-nagyobb pontatlanságát, míg a fennmaradó rész igyekszik munkavállalóit a munkavégzés időben történő megkezdésére rászorítani.

A munkavállaló munkaszerződésből származó alapvető kötelezettségeinek egyike, hogy a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenjen [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 52. § (1) bekezdés a) pont]. A munkáltató az általa szabályszerűen közölt munkaidő-beosztás által határozza meg, mikor köteles a munkavállaló munkavégzés céljából megjelenni, a munkavállaló innen értesülhet, munkavégzési kötelezettsége teljesítése pontosan mikor esedékes [Mt. 96. § (1) bekezdés]. Ha tehát a munkavállaló nem jelenik meg a munkaidő-beosztásban meghatározott időben, hogy a munkavégzést megkezdje, munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szegi meg.

Ha az elmulasztott munkaidőből nem is fakadnak hibák vagy fennakadások a munkáltató működésében, ezért a késés okozta kár nem szembetűnő, az, hogy a munkavállaló időben felvette-e a munkát, a jelenléti íven feltüntetett adatokból elvileg egyértelműen kiderül. A munkavállaló késése vonatkozásában nem számít, hogy kétperces vagy egy órás késésről van szó, ha a beosztásban megjelölt pillanatban a munkavállaló nincs a helyén, mulasztása megállapítható.

Természetesen vannak olyan munkakörök, ahol 1-2 perc késés is komoly következményekkel járhat, míg máshol a munka nem annyira sürgető. E körülmények a kötelezettségszegés súlyát befolyásolhatják, de a késés utóbbi esetben is kötelezettségszegésnek minősül. Az, hogy a munkavállaló késésével okozott-e kárt a munkáltatónak, a jogkövetkezmények alkalmazhatósága szempontjából szintén nem releváns körülmény, a mulasztás önmagában megalapozza a kötelezettségszegést.

Késés esetén nem csupán az egyszeri késés mértéke, de a gyakoriság is súlyosabbá teheti a kötelezettségszegést. Ha a munkavállaló egy alkalommal egy órát késik, míg egy másik hat alkalommal 10 percet, az nem feltétlenül azonos súlyú kötelezettségszegés.

A munkavállaló késéséhez kapcsolódóan alkalmazható első számú, külön figyelmeztetés nélkül is alkalmazható jogkövetkezmény, hogy a munkavállalónak a késése nyomán nem teljesített munkaidejére, azaz igazolatlan hiányzására tekintettel a munkáltató nem fizet munkabért. Így akár csekélynek tűnő, napi 10 perces késés is szemmel látható jövedelemkiesést, kb. 3,5 órányi munkabér kiesését eredményezheti a munkavállaló számára, ha a munkáltató úgy dönt, a késés folytán le nem dolgozott munkaidőt többet nem fizeti ki. E jogkövetkezményt nem minden munkáltató alkalmazza a gyakorlatban, hiszen a kieső percek okozta eltérés a bérszámfejtés során többletmunkát jelenthet, de hosszútávon e gyakorlat következetes alkalmazása motiválhatja a munkavállalókat a késések visszaszorítására.

A késéshez kapcsolódó másik díjazással kapcsolatos jogkövetkezmény lehet, ha a munkáltató által kifizetni vállalt egyes prémiumok, bónuszok, juttatások kifizetése az igazolatlan késések elmaradásának (is) függvénye. A munkáltató jogosult az alapbéren felül juttatások feltételrendszerét szabadon, úgy kialakítani, hogy azokra a késő munkavállalók ne legyenek jogosultak, így a fentieken túl további anyagi ösztönzőt alkalmazhat a pontatlan munkavállalók megregulázása érdekében.

Függetlenül a díjazás csökkentésével kapcsolatos jogkövetkezmények alkalmazásától, a munkáltatónak lehetősége van a munkavállalókat szóban, illetve írásban figyelmeztetni. A kötelezettségszegéshez fűzött figyelmeztetés önmagában alkalmas lehet a késések visszaszorítására, ugyanakkor a munkáltatónál érvényben lévő fegyelmi szabályzat a figyelmeztetés(ek)hez további jogkövetkezményeket is fűzhet.

Amennyiben a munkavállaló késése különösen nagy veszélyt, vagy kárt okoz a munkáltatónak, az jogosult a munkavállaló munkaviszonyát a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének szándékos vagy súlyos gondatlansággal történő jelentős mértékű megszegésére hivatkozással azonnali hatállyal megszüntetni [Mt. 78. § (1) bekezdés a) pont]. A kötelezettségszegés súlya az azonnali hatályú megszüntetés tekintetében minden egyes esetben egyedileg vizsgálandó. Míg egy gyár reggeli kapunyitásáért felelős portás 5 perces késése is jelentős kiesést jelenthet a termelésben, addig egy levéltáros esetében például akár egy fél órás késés vonatkozásában sem feltétlenül beszélhetünk azonnali hatályú felmondást megalapozó súlyos kötelezettségszegésről. Ha a munkavállaló késésével kárt okoz, a munkáltatónak kártérítés iránti igénye érvényesítésére is lehetősége van.

A munkáltató azonban azokban az esetekben sem köteles a munkavállaló késéseit tűrni, amikor a késés nem alapozza meg a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését. Ilyenkor a munkáltató a munkavállaló magatartására alapított felmondással, felmondási idő mellett szüntetheti meg a munkaviszonyt. A figyelmeztetések és a munkaviszony megszüntetése kapcsán azonban fontos figyelemmel lenni a többszörös értékelés tilalmára, azaz amiatt a mulasztás miatt, mely okán a munkáltató már figyelmeztette a munkavállalót, más, súlyosabb jogkövetkezmény, így pl. azonnali hatályú felmondás már nem alkalmazható. A késések ismétlődése esetén, egy újabb késésre és a visszatérő kötelezettségszegésre hivatkozva azonban már alkalmazható munkaviszony-megszüntetés, ilyenkor a kétszeres értékelést kizárja, ha pl. az utolsó késére tekintettel még nem kapott figyelmeztetést a munkavállaló.

Amennyiben a munkáltató következetesen nem fűz jogkövetkezményt a munkavállaló kötelezettségszegéséhez, a rendszeres késés ún. megtűrt kötelezettségszegésnek minősülhet. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató hosszabb időn keresztül tudomást vesz a késésekről, azonban amiatt a munkavállalókat sem szóban, sem írásban nem figyelmezteti, a munkaviszony késésekre hivatkozással történő megszüntetése nem megalapozott, a munkaviszony megszüntetését megelőzően a munkáltatónak kifejezetten figyelmeztetnie kell a munkavállalókat, hogy a jövőben tartózkodjanak e mulasztástól és jelenjenek meg időben munkahelyükön.

---