A „csak még öt perc” munkajogi következményei

Szerző: dr. Pintér Miriam
Dátum: 2019. május 14.
Címkék: , ,
Rovat:
Az általános vélekedés szerint kétféle munkavállaló létezik, a késésre hajlamos és a pontos típus. Ugyanígy a munkáltatóknak is két fajtáját különböztethetjük meg, az első csoport tolerálja dolgozói kisebb-nagyobb pontatlanságát, míg a fennmaradó rész igyekszik munkavállalóit a munkavégzés időben történő megkezdésére rászorítani.

A munkavállaló munkaszerződésből származó alapvető kötelezettségeinek egyike, hogy a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenjen [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 52. § (1) bekezdés a) pont]. A munkáltató az általa szabályszerűen közölt munkaidő-beosztás által határozza meg, mikor köteles a munkavállaló munkavégzés céljából megjelenni, a munkavállaló innen értesülhet, munkavégzési kötelezettsége teljesítése pontosan mikor esedékes [Mt. 96. § (1) bekezdés]. Ha tehát a munkavállaló nem jelenik meg a munkaidő-beosztásban meghatározott időben, hogy a munkavégzést megkezdje, munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szegi meg.

Ha az elmulasztott munkaidőből nem is fakadnak hibák vagy fennakadások a munkáltató működésében, ezért a késés okozta kár nem szembetűnő, az, hogy a munkavállaló időben felvette-e a munkát, a jelenléti íven feltüntetett adatokból elvileg egyértelműen kiderül. A munkavállaló késése vonatkozásában nem számít, hogy kétperces vagy egy órás késésről van szó, ha a beosztásban megjelölt pillanatban a munkavállaló nincs a helyén, mulasztása megállapítható.

Természetesen vannak olyan munkakörök, ahol 1-2 perc késés is komoly következményekkel járhat, míg máshol a munka nem annyira sürgető. E körülmények a kötelezettségszegés súlyát befolyásolhatják, de a késés utóbbi esetben is kötelezettségszegésnek minősül. Az, hogy a munkavállaló késésével okozott-e kárt a munkáltatónak, a jogkövetkezmények alkalmazhatósága szempontjából szintén nem releváns körülmény, a mulasztás önmagában megalapozza a kötelezettségszegést.

Késés esetén nem csupán az egyszeri késés mértéke, de a gyakoriság is súlyosabbá teheti a kötelezettségszegést. Ha a munkavállaló egy alkalommal egy órát késik, míg egy másik hat alkalommal 10 percet, az nem feltétlenül azonos súlyú kötelezettségszegés.

A munkavállaló késéséhez kapcsolódóan alkalmazható első számú, külön figyelmeztetés nélkül is alkalmazható jogkövetkezmény, hogy a munkavállalónak a késése nyomán nem teljesített munkaidejére, azaz igazolatlan hiányzására tekintettel a munkáltató nem fizet munkabért. Így akár csekélynek tűnő, napi 10 perces késés is szemmel látható jövedelemkiesést, kb. 3,5 órányi munkabér kiesését eredményezheti a munkavállaló számára, ha a munkáltató úgy dönt, a késés folytán le nem dolgozott munkaidőt többet nem fizeti ki. E jogkövetkezményt nem minden munkáltató alkalmazza a gyakorlatban, hiszen a kieső percek okozta eltérés a bérszámfejtés során többletmunkát jelenthet, de hosszútávon e gyakorlat következetes alkalmazása motiválhatja a munkavállalókat a késések visszaszorítására.

A késéshez kapcsolódó másik díjazással kapcsolatos jogkövetkezmény lehet, ha a munkáltató által kifizetni vállalt egyes prémiumok, bónuszok, juttatások kifizetése az igazolatlan késések elmaradásának (is) függvénye. A munkáltató jogosult az alapbéren felül juttatások feltételrendszerét szabadon, úgy kialakítani, hogy azokra a késő munkavállalók ne legyenek jogosultak, így a fentieken túl további anyagi ösztönzőt alkalmazhat a pontatlan munkavállalók megregulázása érdekében.

Függetlenül a díjazás csökkentésével kapcsolatos jogkövetkezmények alkalmazásától, a munkáltatónak lehetősége van a munkavállalókat szóban, illetve írásban figyelmeztetni. A kötelezettségszegéshez fűzött figyelmeztetés önmagában alkalmas lehet a késések visszaszorítására, ugyanakkor a munkáltatónál érvényben lévő fegyelmi szabályzat a figyelmeztetés(ek)hez további jogkövetkezményeket is fűzhet.

Amennyiben a munkavállaló késése különösen nagy veszélyt, vagy kárt okoz a munkáltatónak, az jogosult a munkavállaló munkaviszonyát a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének szándékos vagy súlyos gondatlansággal történő jelentős mértékű megszegésére hivatkozással azonnali hatállyal megszüntetni [Mt. 78. § (1) bekezdés a) pont]. A kötelezettségszegés súlya az azonnali hatályú megszüntetés tekintetében minden egyes esetben egyedileg vizsgálandó. Míg egy gyár reggeli kapunyitásáért felelős portás 5 perces késése is jelentős kiesést jelenthet a termelésben, addig egy levéltáros esetében például akár egy fél órás késés vonatkozásában sem feltétlenül beszélhetünk azonnali hatályú felmondást megalapozó súlyos kötelezettségszegésről. Ha a munkavállaló késésével kárt okoz, a munkáltatónak kártérítés iránti igénye érvényesítésére is lehetősége van.

A munkáltató azonban azokban az esetekben sem köteles a munkavállaló késéseit tűrni, amikor a késés nem alapozza meg a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését. Ilyenkor a munkáltató a munkavállaló magatartására alapított felmondással, felmondási idő mellett szüntetheti meg a munkaviszonyt. A figyelmeztetések és a munkaviszony megszüntetése kapcsán azonban fontos figyelemmel lenni a többszörös értékelés tilalmára, azaz amiatt a mulasztás miatt, mely okán a munkáltató már figyelmeztette a munkavállalót, más, súlyosabb jogkövetkezmény, így pl. azonnali hatályú felmondás már nem alkalmazható. A késések ismétlődése esetén, egy újabb késésre és a visszatérő kötelezettségszegésre hivatkozva azonban már alkalmazható munkaviszony-megszüntetés, ilyenkor a kétszeres értékelést kizárja, ha pl. az utolsó késére tekintettel még nem kapott figyelmeztetést a munkavállaló.

Amennyiben a munkáltató következetesen nem fűz jogkövetkezményt a munkavállaló kötelezettségszegéséhez, a rendszeres késés ún. megtűrt kötelezettségszegésnek minősülhet. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató hosszabb időn keresztül tudomást vesz a késésekről, azonban amiatt a munkavállalókat sem szóban, sem írásban nem figyelmezteti, a munkaviszony késésekre hivatkozással történő megszüntetése nem megalapozott, a munkaviszony megszüntetését megelőzően a munkáltatónak kifejezetten figyelmeztetnie kell a munkavállalókat, hogy a jövőben tartózkodjanak e mulasztástól és jelenjenek meg időben munkahelyükön.


Kapcsolódó cikkek:


Munkakör megosztása: két munkavállaló egy munkakörben
2019. szeptember 10.

Munkakör megosztása: két munkavállaló egy munkakörben

A leggyakoribb munkaviszony típus az, amikor egy adott munkaszerződést egy munkáltató és egy munkavállaló köt meg. Előfordulhat azonban az, hogy akár munkavállalói, akár munkáltatói oldalon több személy van jelen. Előbbi esetében munkakör megosztásról, utóbbi esetben pedig több munkáltató által létesített munkaviszonyról beszélhetünk. Jelen írásunkban a munkakör megosztására fókuszálunk.

Kollektív szerződés a munkajogban
2019. szeptember 6.

Kollektív szerződés a munkajogban

A kollektív szerződés kizárólag a munkáltató és a munkavállalói szakszervezet egyetértésével köthető meg és eltérést enged az Mt-től mind a munkáltatók mind a munkavállalók javára.

900 ezer munkahelyet érinthet az automatizáció
2019. szeptember 5.

A mesterséges intelligencia hatása várhatóan a 2030-as évektől jelentkezik majd Magyarországon: a következő 15 évben 900 ezer munkahelyet is érinthetnek a technológiai változások - állítja tanulmányában a PwC.