A csoportos létszámleépítés visszatérő kérdése


Az EUB úgy foglalt állást, hogy annak értékeléséhez, hogy egy vitatott egyéni elbocsátás csoportos létszámcsökkentés részét képezi‑e, az e rendelkezés által a csoportos létszámcsökkenés fennállásának megállapításához előírt referencia‑időszak kiszámítása során figyelembe kell venni azt a teljes, egymást követő 30 vagy 90 napos időszakot, amelynek során ezen egyéni elbocsátásra sor került, és amelynek folyamán a munkáltató részéről, ugyanezen rendelkezés értelmében nem a munkavállalók személyében rejlő egy vagy több ok miatt a legnagyobb számú elbocsátás történt.

Az Európai Bíróság UQ kontra Marclean Technologies SLU ügyben hozott ítélete[1]I. Bevezetés

Az UQ kontra Marclean Technologies SLU ügyben a barcelonai 3. sz. szociális és munkaügyi bíróság, a Juzgado de lo Social n° 3 de Barcelona a UQ egyéni elbocsátásának jogszerűsége tárgyában folyamatban volt jogvitában az Európai Bírósághoz (a továbbiakban: EUB) az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet terjesztett elő.

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelemben megfogalmazott kérdések a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó 98/59/EK irányelv[2] EUB általi újabb értelmezését tették szükségessé.

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó irányelv célja, hogy fokozott védelmet nyújtson a munkavállalóknak azáltal, hogy csoportos létszámcsökkentés esetére bizonyos meghatározott jogokat biztosít a munkavállalók (és a munkavállalói szervezetek) számára. Ez az irányelv az 1. cikkében meghatározott feltételek teljesülése esetén alkalmazandó. E feltételek egyike egy adott (az egyes tagállamok választásától függően 30 vagy 90 napos) időszakon belül bekövetkező elbocsátások számára vonatkozik.

A jelen ügyben előterjesztett kérdések tárgyát az képezi, hogy az említett időszak meghatározása céljából milyen módszert kell alkalmazni. Egyszerűen megfogalmazva, hogyan kell meghatározni ezt az időszakot abban az esetben, ha a (korábbi) munkavállaló és annak (korábbi) munkáltatója nem értenek egyet abban, hogy az elbocsátások száma megalapozza‑e a 98/59 irányelv alkalmazását?[3]

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a 98/59/EK tanácsi irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdése a) pontjának az értelmezésére irányult, mely szerint:

Az irányelv alkalmazásában:

a) csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma

  • vagy egy 30 napos időszak során:
    • a rendszerint 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 10 fő,
    • a rendszerint legalább 100, de 300-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább a munkavállalók 10 %-a,
    • a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 30 fő;
  • vagy egy 90 napos időszak során legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszeresen az érintett üzemben;

Az ügyben a lengyel kormány és  az Európai Bizottság terjesztett elő észrevételeket.

II. A tényállás[4]

UQ 2016. október 31‑én kezdett dolgozni minőségellenőrként a gépjárműalkatrészeket és tartozékokat gyártó, barcelonai székhelyű Marclean Technologies vállalkozásnál. Az e vállalkozás alkalmazásában álló többi munkavállalóhoz hasonlóan feladatát, a Sandhar Group vállalkozás által előállított munkadarabok minőségellenőrzését annak telephelyén végezte.  2018. május 28‑án UQ bejelentette, hogy ideiglenesen munkaképtelenné vált.

2018. május 31‑én a Marclean Technologies közölte UQ‑val elbocsátó határozatát, elismerve annak jogellenes jellegét, ezt követően olyan kártérítést nyújtott UQ–nak, amely a vállalkozás szerint olyan esetekben fizetendő, amelyekben az elbocsátás jogellenességét a bíróság megállapítja.

UQ 2018. június 11‑én az elbocsátó határozatot keresettel támadta meg a barcelonai 3. sz. szociális és munkaügyi bíróság, a Juzgado de lo Social n° 3 de Barcelona, a kérdést előterjesztő bíróság előtt, amelyben azt kérte, hogy a bíróság állapítsa meg elbocsátása semmis, vagy másodlagosan, jogellenes jellegét.

A 2018. május 31. és augusztus 14. közötti időszakban hét személy munkaviszonya szűnt meg a Marclean Technologiesnál. Közülük négy esetében nem a munkavállaló személyében rejlő ok miatt, két személy esetében saját elhatározásból és egy személy esetében a határozott idejű munkaszerződés lejárta miatt. 2018. augusztus 15‑én 29 másik személy munkaviszonya szűnt meg. Ugyanezen a napon a vállalkozás teljes egészben beszüntette kereskedelmi tevékenységét. 2018. augusztus 16‑án e 29 személy a Risk Steward SL alkalmazásába került.

A Marclean Technologies a kérdést előterjesztő bíróság előtt olyan dokumentumokat terjesztett elő, amelyek szerint az érintett 29 személy 2018. július 26‑án önként nyújtotta be felmondását 2018. augusztus 15‑i hatállyal.

UQ arra hivatkozott, hogy mivel e felmondások egybeestek, ekként az érintett munkavállalók nem jogosultak munkanélküli‑ellátásokra, e helyzet valójában rejtett csoportos létszámcsökkentésnek minősül, következésképpen elbocsátását a szociális bíráskodást szabályozó 36/2011. sz. törvény[5] 122. cikkének (2) bekezdése értelmében semmisnek kell minősíteni.

A Marclean Technologies válasza szerint UQ elbocsátását nem csak e társaság aktív állományának csökkentése indokolta, hanem a munkaszerződés e munkavállalónak és a személyzet más – ugyancsak elbocsátott – tagjainak felróható megszegése is.

2019. február 6‑i végzésével a kérdést előterjesztő bíróság megállapította, hogy az elbocsátott munkavállalók száma 30 és 35 között volt, ami álláspontja szerint minősíthető „csoportos létszámcsökkentésnek” a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja értelmében. Kiemelte, hogy az ezen irányelvet a spanyol jogba átültető jogszabály 90 napos határidőt ír elő.

E tekintetben e bíróság pontosította, hogy kérdései nem arra vonatkoztak, hogy a spanyol szabályozás e tekintetben az irányelvnél kedvezőbb‑e. Kételyeket táplált, továbbá az annak megállapításához figyelembe veendő 30 vagy 90 napos referencia‑időszak meghatározása tekintetében, hogy a munkaszerződés‑megszüntetések a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja értelmében vett „csoportos létszámcsökkentésnek” tekinthetők‑e. Rámutatott, hogy az UQ elbocsátásától számított 90 nap folyamán a Marclean Technologiesnál az elbocsátások számának számításához a irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdése a) pontjának ii) alpontja értelmében 35 munkaviszony‑megszüntetés vehető figyelembe. Ugyanakkor kiemelte, hogy a spanyol legfelsőbb bíróság, a Tribunal Supremo, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 51. cikke (1) értelmezésének keretében azt állapította meg, hogy az e rendelkezésben előírt 90 napos időszakot kizárólag a vitatott elbocsátás időpontját megelőző időszakra tekintettel kell számítani.

A munkavállalók jogállásáról szóló törvény[6] lehetővé teszi a vitatott elbocsátást követő munkaviszony‑megszüntetések figyelembevételét, de kizárólag abban az esetben, ha a munkáltató csalárd módon járt el. E rendelkezés célja ekként az elbocsátásokat a munkavállalók képviselőivel való konzultációnak és e képviselők részvételének megakadályozása érdekében „kijátszó” csalárd magatartások elleni küzdelem.

A kérdést előterjesztő bíróság szerint e konzultációs és részvételi cél szigorúbb módon is elérhető lenne, ha figyelembe vennék mind az érintett munkavállaló elbocsátásának időpontját megelőző, mind az azt követő referencia‑időszakot, ami lehetővé tenné e munkavállaló számára, hogy egyéb olyan egyéni elbocsátásokra hivatkozzon, amelyekről saját elbocsátásának időpontjában esetleg nem volt tudomása, ám amelyek ezt követően, ahhoz adódva, elérik az ahhoz szükséges számot, hogy a 98/59 irányelv értelmében a csoportos létszámcsökkentés fennállása. megállapítható legyen.

E vonatkozásban az irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontját önállóan kell értelmezni. Semmi akadálya nincs annak, hogy az e rendelkezésben előírt referencia‑időszakot teljes terjedelmében figyelembe vegyék, azaz mind az eljárás tárgyát képező egyéni elbocsátást megelőző, mind az azt követő munkaviszony‑megszüntetések tekintetében, és ezen időszak még olyan módon is számítható, hogy részben az elbocsátást megelőző, részben azt követő időszakot is figyelembe veszik.

E körülmények között barcelonai 3. sz. szociális és munkaügyi bíróság, a Juzgado de lo Social n° 3 de Barcelona eljárását felfüggesztette és előzetes döntéshozatal céljából a kérdéseket terjesztett az EUB elé.

III. Az EUB értékelése és ÍtéleteAz EUB által együttesen vizsgált kérdéseivel az előterjesztő bíróság arra keresett választ, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontját akként kell‑e értelmezni, hogy annak értékeléséhez, hogy egy vitatott egyéni elbocsátás csoportos létszámcsökkentés részét képezi‑e, az e rendelkezés által előírt 30 vagy 90 napos referencia‑időszak kiszámítása során kizárólag egy, az ezen egyéni elbocsátást megelőző időszakot vagy egy, az említett elbocsátást követő időszakot is figyelembe kell venni, nem csak csalárd eljárás esetén, de annak hiányában is, vagyis figyelembe kell venni a teljes 30 vagy 90 napos időszakot, amelynek során ezen egyéni elbocsátásra sor került. Az előterjesztő bíróság kérdése a hivatkozott irányelvi rendelkezésben szereplő 30 vagy 90 napos referencia‑időszak számításának meghatározására irányult.

Az EUB válaszában mindenekelőtt rámutatott arra, hogy a hivatkozott irányelvi rendelkezés kimondja, hogy a „csoportos létszámcsökkentés” fogalmának körébe tartoznak az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél bizonyos mennyiségi és időbeli feltételek teljesülnek[7].

Miként, az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a spanyol jogalkotó 90 napos referencia‑időszakot írt elő, az irányelv ezen előírásával összhangban, ahhoz hogy megállapítható legyen az irányelv értelmében vett csoportos létszámcsökkentés, az ezen időszakban elbocsátott személyek számának legalább 20 főnek kell lennie, függetlenül attól, hogy az érintett telephelyen rendszeresen hány munkavállalót foglalkoztatnak.

Az előterjesztő bíróság kérdése arra irányult, hogy a nemzeti szabályozás által előírt referencia‑időszakot az idő szempontjából miként kell figyelembe venni. E tekintetben az EUB arra is emlékeztetett, hogy a küszöbértékek számítása tekintetében az irányelvet nem lehet úgy értelmezni, hogy a tagállamok a küszöbértékek számítására vonatkozó módszerről és így magukról a küszöbértékekről rendelkezhetnek, mivel az ilyen értelmezés lehetővé tenné, hogy a tagállamok az irányelv alkalmazási körét módosítsák, és így  annak teljes érvényesülését megakadályozzák [8].

Kérdéseiben három lehetséges módszert vázolt fel annak meghatározásához, hogy az elbocsátások elérték‑e irányelvi előírásban meghatározott mértéket. Két olyan módszerre utalt, amelyek szerint az egyéni elbocsátás vitatása esetén a referencia‑időszaknak, vagy kizárólag az ezen elbocsátást megelőző időszaknak, vagy csalárd eljárás esetén az azt követő időszaknak is a figyelembevételével számítandó. Az általa javasolt harmadik módszer szerint, a referencia‑időszak teljes egészében abból a 30 vagy 90 napos időszakból áll, amely során a vitatott egyéni elbocsátásra sor került, arra vonatkozó különbségtétel nélkül, hogy ez az időszak az egyéni elbocsátást megelőzi, követi, vagy részben megelőzi, részben követi.

Az EUB megítélése szerint e módszerek közül sem az első, sem a második nem felel meg a 8/59 irányelvnek[9], mivel az irányelv e rendelkezésének szövege nem tesz említést a foganatosított elbocsátások számának kiszámításához a vitatott egyéni elbocsátást kizárólag megelőző vagy kizárólag követő időhatárról. E rendelkezés – meglehetősen általánosan – „egy 30 napos időszakra” vagy „egy 90 napos időszakra” utal.

Az előterjesztő bíróság által bemutatott két első módszer alkalmazása sérthetné a 98/59 irányelv célját, amely többek között a munkavállalók védelmének biztosítását célozza a csoportos létszámcsökkentések esetén. A referencia‑időszaknak kizárólag a vitatott egyéni elbocsátást követő időszakra való korlátozása, vagy annak csalárd eljárás esetén az azt követő időszakra is történő kiterjesztése korlátozhatná az érintett munkavállalók jogait, amennyiben e két módszer megakadályozná azon elbocsátások figyelembevételét, amelyekre egy 30 vagy 90 napos időszakban került sor ugyan, de az ehhez képest korábbi vagy későbbi időszakon kívül, jóllehet az elbocsátások teljes száma meghaladta az irányelvi rendelkezés által megkövetelt értéket. Ilyen megközelítés esetén kevesebb elbocsátás tartozna az irányelvi rendelkezés hatálya alá, következésképpen az irányelv alkalmazási körét jelentősen korlátozná.

Miként Michal Bobek főtanácsnok indítványában rámutatott: „…e rendelkezés logikájából és kontextusából következő egyetlen kikötés az, hogy ezen időszakoknak folyamatosan, szünetelés vagy félbeszakadás nélkül kell egymást követniük.

Egyrészt, az irányelv egyetlen más rendelkezése sem teszi lehetővé a szünetelést vagy félbeszakadást.

Másrészt az irányelv átfogó célja, hogy a munkáltatók egy konkrét időszakon belül tanúsított bizonyos olyan magatartásait ragadja meg, amelyeknek észszerűen előre láthatóknak és ellenőrizhetőknek kell lenniük”[10]. Az irányelv célja, hogy csoportos létszámcsökkentések esetére magasabb szintű védelmet biztosítson a munkavállalók számára,[11] az elbocsátásoknak kizárólag azokra az elbocsátásokra való korlátozása, amelyek az egyéni elbocsátás előtt vagy után következnek be, nem járulnak hozzá e cél eléréséhez.

Az EUB szerint, a kérdést előterjesztő bíróság által bemutatott harmadik módszer, – amely szerint referencia‑időszaknak tekinthető minden olyan 30 vagy 90 napos időszak, amely alatt a vitatott egyéni elbocsátásra sor került, – tűnik az egyetlennek, amely összhangban van ezen irányelv céljával és hatékony érvényesülésének tiszteletben tartásával[12].

Az észrevételeket előterjesztő lengyel kormány  álláspontja szerint, a 30 vagy 90 napos időszak kezdetét a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtására vonatkozó tervével összhangban végrehajtott első elbocsátástól kell számítani. Amennyiben valamely elbocsátás a munkáltató terve alapján meghatározott 30 vagy 90 napos időszakon belülre esik, a csoportos létszámcsökkentések részét képezi és az érintett munkavállalónak a 98/59 irányelv által nyújtott védelemben kell részesülnie.

Míg a kérdést előterjesztő bíróság szerint az érintett irányelvi rendelkezést önállóan kell értelmezni, a lengyel kormány az irányelv e rendelkezését az irányelv 2–4. cikkére tekintettel értelmezte.

E rendelkezések a csoportos létszámcsökkentést tervező munkáltatók számára különösen tájékoztatási és konzultációs kötelezettségeket határoznak meg. A lengyel kormány e tekintetben  már rámutatott arra, hogy az EUB korábbi ítéletében megállapította, hogy a munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentések végrehajtásának elhatározását megelőzően teljesítenie kell az említett tájékoztatási, konzultációs és értesítési kötelezettségeket[13].

Az a körülmény, hogy a munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket „tervez”, illetve hogy az értesítési kötelezettség a „tervezett” létszámcsökkentésre vonatkozik, azt feltételezi, hogy a döntést még nem hozták meg. Ezzel szemben a munkaszerződés felmondásának közlése a munkavállalóval a munkaviszony megszakításáról való döntés kifejezése, a munkaviszony tényleges megszüntetése a felmondási idő végén kizárólag e döntés következménye. A közösségi jogalkotó által használt kifejezések azt mutatják, hogy a konzultációs és értesítési kötelezettségek azelőtt keletkeznek, hogy a munkavállaló döntést hoz a munkaszerződések felmondásáról.

A munkavállalók képviselőivel történő konzultáció tekintetében ezt az értelmezést támasztja alá az irányelv a 2. cikk (2) bekezdésében kifejezett célja, amely a munkaszerződések felmondásának elkerülése vagy a felmondások számának csökkentése. E cél elérését gátolná az, ha a munkavállalók képviselőivel történő konzultációra a munkáltató döntése után kerülne sor.

A főtanácsnok megállapítása szerint a kérdés ilyen megközelítése problematikus lehet. Az irányelv értelmében elbocsátásoknak minősülő elbocsátásokat objektíven, kizárólag az irányelv 1. cikkében szereplő szempontok alapján kell meghatározni. A bizonyítás szempontjából valamelyest relevanciával bírhat az, hogy a munkavállalók elbocsátása szerepel‑e a munkáltató korábban kidolgozott tervében, azonban ebben az összefüggésben bizonyosan nem döntő. Amint a munkáltató által végrehajtott csoportos létszámcsökkentések száma eléri a 98/59 irányelvben előírt küszöbértéket, e jogszabály előírásai alkalmazandóvá válnak függetlenül attól, hogy mi volt a munkáltató szubjektív szándéka[14].

A lengyel kormány által javasolt értelmezés paradox eredményre vezetne. Ezen álláspont szerint az irányelvben biztosított jogok munkavállalók általi gyakorlása attól függene, hogy a munkáltató eleget tesz‑e az irányelvben meghatározott kötelezettségeknek. Így, ha  a munkáltató, amely szándékosan vagy gondatlanságból nem közli a szükséges információt a hatóságokkal és a munkavállalói képviselőkkel, gyakorlatilag megfosztaná a munkavállalóit az irányelv által nyújtott védelemtől. Az ilyen értelmezés a „munkavállalók magasabb szintű védelme biztosításának” céljával is egyértelműen ellentétes[15].

A főtanácsnok megállapításai szerint a kérdést előterjesztő bíróság által javasolt harmadik,- a Bizottság által is támogatott – értelmezés a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának helyes értelmezése[16].

Az EUB szerint, – az általa követett célnak ellentmondva, – az irányelv teljes érvényesülése korlátozva lenne, ha azt akként kellene értelmezni, hogy a nemzeti bíróságok nem vehetik figyelembe a vitatott egyéni elbocsátás előtt vagy után történt felmondásokat annak megállapítása céljából, hogy fennáll‑e az irányelv értelmében vett csoportos létszámcsökkentés, vagy sem[17].

Az Európai Bizottság írásbeli észrevételeiben tett megjegyzései szerint, azt az időszakot kell megvizsgálni, amely magában foglalja a vitatott egyéni elbocsátást, és amely során a munkáltató részéről a legnagyobb számú elbocsátásra került sor az irányelv hivatkozott rendelkezése értelmében vett, nem a munkavállalók személyében rejlő egy vagy több ok miatt.

E megfontolásokra tekintettel az EUB az előterjesztett kérdésekre adott ítéletébe foglalt válasza szerint, a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontját akként kell értelmezni, hogy annak értékeléséhez, hogy egy vitatott egyéni elbocsátás csoportos létszámcsökkentés részét képezi‑e, az e rendelkezés által a csoportos létszámcsökkenés fennállásának megállapításához előírt referencia‑időszak kiszámítása során figyelembe kell venni azt a teljes, egymást követő 30 vagy 90 napos időszakot, amelynek során ezen egyéni elbocsátásra sor került, és amelynek folyamán a munkáltató részéről, ugyanezen rendelkezés értelmében nem a munkavállalók személyében rejlő egy vagy több ok miatt a legnagyobb számú elbocsátás történt[18].

[1] 2020. november 11-i UQ és a Marclean Technologies SLU C‑300/19. sz. ügy, ítélet ECLI:EU:C:2020:898 (a továbbiakban: Ítélet)

[2] a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv (a továbbiakban: Irányelv)

[3] Michal Bobek főtanácsnoknak az UQ kontra Marclean Technologies SLU C‑300/19. sz. ügyben tett indítványa ECLI:EU:C:2020:451 (a továbbiakban: Indítvány) 2. pont.

[4] Ítélet 7-22. pont.

[5] A szociális bíráskodást szabályozó 2011. október 10‑i Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social 36/2011. sz. törvény.

[6] A munkavállalók jogállásáról szóló törvény, az Estatuto de los Trabajadores egységes szerkezetbe foglalt szövegének elfogadásáról szóló 2/2015. sz. királyi törvényerejű rendelet, 51. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdése

[7] 2009. december 10‑i Rodríguez Mayor és társai ítélet, C‑323/08, EU:C:2009:770, 35. pont; 2018. február 22‑i Porras Guisado ítélet, C‑103/16, EU:C:2018:99, 42. pont.

[8] 2007. január 18‑i Confédération générale du travail és társai ítélet, C‑385/05, EU:C:2007:37, 47. pont; 2015. november 11‑i Pujante Rivera ítélet, C‑422/14, EU:C:2015:743, 31. pont.

[9] Ítélet 29. pont.

[10] Indítvány 32. pont.

[11] az irányelv (2) preambulumbekezdése szerint

[12] Ítélet 34. pont.

[13] 2005. január 27‑i  Junk ítélet C‑188/03, EU:C:2005:59, 36–38. pont

[14] Indítvány 39. pont

[15] 2018. augusztus 7‑i Bichat és társai ítélet (C‑61/17, C‑62/17 és C‑72/17, EU:C:2018:653, 38. pont

[16] Indítvány 41.pont

[17] Ítélet 35. pont.

[18] Ítélet 37. pont.



Kapcsolódó cikkek

2021. október 21.

Alakíthatnak-e szakszervezetet kényszervállalkozók?

Összességében a munkavállalók és a vállalkozások közötti terület szürke zóna, de a trendek arra mutatnak, hogy az önfoglalkoztatók és a kényszervállalkozók egyre inkább szervezkedhetnek és felléphetnek közösen érdekeik védelmében – mondta Dr. Fejes Gábor. A Wolters Kluwer Hungary által szervezett XVIII. Magyar Munkajogi Konferencián elhangzott előadáson szó volt arról is, hogy lehet-e versenykorlátozó egy kollektív szerződés, és szervezkedhetnek-e a munkáltatók.