Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság hatásköre nem csak azokra az esetekre terjed ki, amikor a Magyarországon letelepedett munkáltató, magyar állampolgárt alkalmaz belföldön. Többféle olyan nemzetközi tényállás elképzelhető, ahol a magyar hatóság számon kérheti a magyar szabályok betartását. Ezek között a legnehezebben értelmezhető kategória az, amely szerint minden esetben vizsgálhatóak a kógens és az imperatív munkajogi szabályok. De vajon mit jelentenek ezek a kifejezések?
A foglalkoztatatás-felügyelet hatásköre a nemzetközi foglalkoztatási helyzetekre is kiterjed. Ezek négy fő típusra bonthatóak, amelyekre más és más betartandó munkajogi szabályok vonatkoznak és eltérnek a hatósági ellenőrzés szabályai, illetve az alkalmazható jogkövetkezmények is [a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló 115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Kr.) 6. §].
Az első esetben a magyar foglalkoztató egy külföldi személyt foglalkoztat Magyarországon. Ebben az esetben az elsődleges ellenőrizendő kérdés a magyarországi foglalkoztatáshoz szükséges engedélyek megléte.
A másik esetben a külföldi személy nem a magyar foglalkoztató közvetlen alkalmazásában áll, hanem egy külföldi foglalkoztatóéban, aki viszont – valamely megállapodás teljesítése érdekében – ideiglenesen Magyarországon foglalkoztatja az adott személyt. Ezt nevezzük kiküldetésnek. A magyar munkajog hatálya fő szabály szerint arra az esetre terjed ki, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 3. § (2) bekezdés]. Ezekben az esetekben a magyarországi munkavégzés csak átmeneti, ezért nem is tartozik a magyar munkajog hatálya alá, néhány alapvető szabályt azonban mégis alkalmazni kell az Mt.-ből, ha ez a munkavállalóra kedvezőbb. Ide tartozik például a minimálbér, a bérpótlékok, a fizetett szabadság mértéke vagy a pihenőidők (Mt. 295. §).
A harmadik eset szerint, a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság ellenőrzés nem csak arra terjed ki, ha a külföldi foglalkoztató foglalkoztat átmenetileg Magyarországon, de arra is, ha egy magyar munkáltató küldi ki ideiglenesen munkavállalókat más uniós tagállamba. Ilyenkor a határon átnyúló tényállások ellenőrzése során az érintett tagállamok hatóságai együttműködnek egymással, illetve az Európai Munkaügyi Hatósággal.
Végül, a hatóságnak van egy általános hatásköre is arra, hogy a magyar munkajog hatálya alá egyébként nem tartozó foglalkoztató esetén a nemzetközi magánjog szabályai szerinti imperatív rendelkezések és az Mt. megállapodás útján eltérést nem engedő szabályainak alkalmazását ellenőrizze [Kr. 6. § e) pont]. Ez tehát olyan esetekre vonatkozik, amikor a magyar munkajogot egyáltalán nem kellene alkalmazni, még abban a korlátozott körben sem, mint a kiküldetés esetén.
Ez abban az esetben fordulhat elő, ha a felek a nemzetközi elemet tartalmazó munkaszerződésben nem a magyar jog, hanem valamely más jog alkalmazását kötötték ki (jogválasztás). Például, a francia tulajdonú munkáltató egy francia állampolgárt foglalkoztat Magyarországon tolmácsként, aki a munkaidő egy jelentős részében Franciaországban dolgozik, és ezért a munkaszerződésben a felek a francia jogot kötik ki. A nemzetközi magánjog szabályai szerint ugyanakkor a felek jogválasztása esetében sem fosztható meg a munkavállaló az egyébként irányadó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni. Ezeket nevezzük kógens szabályoknak [az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. június 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról (a továbbiakban: Róma I. Rendelet) 8. cikk (1) bekezdés]. Ezért, ha a munkavégzés rendszeresen Magyarországon történik, jogválasztás esetén is ellenőrizheti a hatóság a magyar munkajog kógens szabályainak megtartását, ha ez kedvezőbb, mint az egyébként irányadó jog.
Szintén ellenőrizhető az ún. imperatív szabályoknak való megfelelés. Ezek olyan előírások, amelyek betartását valamely ország a közérdek – mint például politikai, társadalmi vagy gazdasági rendjének megőrzése – szempontjából döntő fontosságúnak ítéli, és megköveteli a hatálya alá eső valamennyi tényállásra történő alkalmazását, függetlenül attól, hogy egyébként a szerződésre mely jog alkalmazandó (Róma I. Rendelet 9. cikk). Fontos ugyanakkor, hogy semmilyen jogszabály nem határozza meg pontosan, hogy a magyar munkajogból melyek azok az előírások, amelyek az idézett definíció szerint imperatívak lennének. A fogalom értelmezése az uniós jogban is vitatott. Ide tartozhatnak a munkavállalás életkori feltételeire, az alapszabadságra vagy a legkisebb kötelező munkabérre vonatkozó rendelkezések.
A közérdek szempontjából legfontosabb szabályokat tehát a hatóság akkor is ellenőrizheti, ha egyébként a munkáltató nem áll az Mt. hatálya alatt. Ugyanakkor véleményem szerint ennek meglehetősen csekély a gyakorlati jelentősége. Ha ugyanis egy a magyar munkajog hatálya alá amúgy nem tartozó foglalkoztatási helyzet sérti a magyar közérdeket, az jóval nagyobb valószínűséggel kelti fel valamelyik másik hatóság (rendőrség, idegenrendészet, közegészségügy) érdeklődését, mint a foglalkoztatás-felügyeletét. Az is másodlagosnak tűnik, hogy egy azonnali hatósági beavatkozást igénylő helyzetben a foglalkoztatás-felügyelet megtiltja-e a további munkavégzést vagy kiszab-e munkaügyi bírságot a társhatóságok által alkalmazható szankciók mellett (tevékenységtől eltiltás, kiutasítás, elkobzás stb.).
