Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Határozatlan idejű munkaszerződéses pozícióval pótolták a szülési szabadságra távozó nőt. Miként kell őt állásába visszavenni? Milyen kompromisszumokra ada lehetőséget az új Mt.?
Egyik kollégánk értékesítői pozícióból ment el szülési szabadságra. A Gyed lejárta után, 2013. januárjában szeretne munkába állni. A munkáltató döntése alapján nem határozott, hanem határozatlan idejű pozíció létrehozásával helyettesítette őt 2 évvel ezelőtt. Az értékesítési igazgatónk arról tájékoztatott, hogy jelenleg nem tud a visszatérő kismama számára területet biztosítani, ahol dolgozhatna, mert visszatértére csak egy évvel később, a GYES lejártával számított.
A gyermekgondozási szabadság lejárta után a munkáltató köteles munkavállalóját továbbfoglalkoztatni, az eredeti munkaszerződése szerint. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 138. § (5a) bekezdése azonban – az általános együttműködési kötelezettséghez is igazodóan – előírja, hogy ha a munkavállaló fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítási szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélkül szabadság kezdetétől számított hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb harminc nap, ha pedig hat hónap elteltével vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb hatvan nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni. Ez az előzetes bejelentési határidő 2013. január 1-jével a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján 30 napra változik [Mt. 133. § (2) bek.].
Ha tehát a munkavállaló bejelenti, hogy a fizetési nélküli szabadságról vissza kíván térni a munkába, a fenti határidők eltelte után a munkáltató köteles eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. Természetesen nincs akadálya, hogy a felek megállapodjanak, hogy a munkáltató foglalkoztatási nehézségeire tekintettel a munkavállaló eredeti szándékához képest tovább marad fizetés nélküli szabadságon. A munkavállaló kérésére azonban a munkáltató köteles őt újra foglalkoztatni, legkésőbb a fent meghatározott határidő lejárta után.
A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének az eredeti munkaszerződésben foglalt munkahelyen köteles eleget tenni, az csak a felek közös megegyezésével módosítható (Mt. 58. §). Ha a munkaszerződés tágan határozza meg a munkavégzés helyét, akkor is tekintettel kell lenni a méltányos mérlegelés elvére, így a munkavégzés helyének egyoldalú konkretizálása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bek.].
Ha a munkaviszony felmondása merül fel, annak valóban nem volna valós indoka a munkakör megszűnése, hiszen a kismama munkaköre jelenleg is létezik, éppen hogy a bővítés szándékával egy újabb státuszt is létrehozott a munkáltató. A felmondás indokolásában tehát valamely más körülményre kell hivatkozni. Olyan követelmény nincs, hogy létszámcsökkentés, átszervezés esetén kötelező lenne az újonnan felvett munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni, ezzel is védve a kismamát, de a leépítéssel érintett munkavállaló meghatározásakor az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 12. §) meg kell tartani.
Felhívom a figyelmüket, hogy bár az új Mt. szerint a munkavállaló csak addig áll felmondási tilalom alatt, ameddig a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van [Mt. 65. § (3) bek. c) pont], de az anyát gyermeke hároméves koráig mindenképpen felmondási korlátozás védi [Mt. 66. § (46) bek.]. Ha tehát a kismama munkaviszonyának felmondását veszik fontolóra, erre a védettségre is tekintettel kell lenni.
A kérdést dr. Kártyás Gábor szakértőnk válaszolta meg.
