Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony létrejötte, fennállása, megszűnése és megszüntetése során a munkáltatónak és a munkavállalónak a Munka Törvénykönyve szabályaira tekintettel kell eljárniuk. Bár a munkaviszony létrejötte és fennállása során is számos vitás helyzet merülhet fel a felek között, a legtöbb konfliktus mégis a munkaviszony megszüntetése körül adódik. Éppen ezért, ha úgy dönt a munkáltató, hogy felmond dolgozójának, akkor azt oly módon kell megtennie, hogy maradéktalanul betartsa a jogszabályi rendelkezéseket, ellenkező esetben ugyanis jogellenessé válhat a munkaviszony megszüntetése és szankciókkal kell szembe néznie.
A munkáltatói felmondás jogellenességének megállapítása
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) nem tartalmazza tételesen, hogy melyek azok a helyzetek és tényállások, amelyek egyértelműen a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezik. Általánosságban elmondható, hogy ha a munkaviszony megszüntetésére az Mt., illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megsértésével vagy megszegésével kerül sor, akkor a megszüntetés jogellenes lesz. A jogellenességet munkaügyi bíróság állapítja meg, vagyis, ha a dolgozó kifogásolja a felmondást, akkor az illetékes törvényszékhez kell fordulnia. Meg kell jegyezni, hogy ha a megszüntető nyilatkozat apróbb, technikai hibákban szenved – például, ha téves jogszabályi hivatkozást tüntet fel a munkáltató vagy valamilyen határidőt rosszul számol ki –, de egyebekben a nyilatkozat megfelel a jogszabályi követelményeknek, akkor a bírói gyakorlat nem tekinti jogellenesnek a felmondást.
A felmondás jogellenességének tipikus esetei
A bíróság munkaviszony megszüntetésének jogellenességét leggyakrabban a felmondáshoz fűzött indokolás hibája miatt állapítja meg. Főszabály szerint a munkáltató köteles a felmondását megindokolni és ennek az indoknak határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő oknak kell lennie [Mt. 66. § (1) és (2) bekezdés]. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie és annak valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania [Mt. 64. § (2) bekezdés].
Ha például a munkáltató azért szünteti meg munkaviszonyt, mert nem elégedett azzal, ahogy a dolgozó a munkáját végzi, akkor tételesen fel kell sorolnia a megszüntető nyilatkozatban, hogy a munkakörbe tartozó mely feladatokat nem vagy nem megfelelően teljesíti a munkavállaló. Önmagában tehát egy olyan indok, hogy „a munkavállaló nem alkalmas a munkakörre” nem tekinthető világosnak és ezáltal a felmondás az indokolás hibája miatt jogellenes lesz.
A felmondás indokolásának hibája mellett szintén gyakorta merül fel a felmondási tilalmak megsértése miatt megállapított jogellenesség is. Ha a munkáltató a munkavállaló – többek között – várandósságának, szülési vagy apasági szabadságának, gyermek gondozása céljából kivett fizetés nélküli szabadságának vagy tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítésének időtartama alatt mondana fel, úgy a megszüntető nyilatkozatát a bíróság a „törvény erejénél fogva” jogellenesnek fogja minősíteni [Mt. 65. § (3) bekezdés].
Munkavállalói igényérvényesítés felmondás jogellenessége miatt
Ha a munkavállaló a munkáltató felmondását sérelmesnek tartja, akkor a jognyilatkozat (vagyis a felmondás) közlésétől számítva 30 napja van arra, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével kapcsolatos igény érvényesítése iránt keresetlevelet terjesszen elő az illetékes munkaügyi bíróságon [Mt. 287. § (1) bekezdés b) pont]. Fontos, hogy a munkaviszony – függetlenül attól, hogy a munkaviszony jogellenességét megállapítják-e vagy sem – úgy fog megszűnni, mintha a felmondás jogszerű lett volna. Ha a dolgozó pert indít, az eljárás időtartama alatt úgy kell tekinteni, hogy jogviszonya nem áll fenn – megszűnt – és értelemszerűen erre az időszakra nem jogosult a fizetésére sem.
Jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményei
A jogellenes munkáltatói felmondás szankciórendszerének alapja a munkáltató kárfelelőssége. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárt [Mt. 82. § (1) bekezdés]. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés mértékét az Mt. maximalizálja, az ugyanis nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét [Mt. 82. § (2) bekezdés]. Fontos, hogy ez a szabály akkor is irányadó, ha egyébként a munkavállalónak ennél jóval nagyobb kára keletkezett a jogellenes felmondás következtében.
Figyelembe kell azonban venni a kár összegének megállapításánál a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét is, vagyis, hogy megtett-e mindent annak érdekében, hogy az elmaradt jövedelmét „pótolja”. Így például, ha időközben talált munkát, vagy álláskeresési járadékot vett igénybe, akkor az a megtérítendő kár mértékét csökkentheti [Mt. 83. § (4) bekezdés].
Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítésen felül a munkavállaló végkielégítésre is jogosult abban az esetben, ha munkaviszonya nem jogellenes felmondással szűnt meg, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, illetve a nem egészségi okkal összefüggő képessége [Mt. 82. § (3) bekezdése].
A munkavállaló alternatívaként követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget is [Mt. 82. § (4) bekezdés]. A munkavállaló dönthet tehát arról, hogy elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés helyett ezt a fajta kompenzációt kéri a munkáltatótól. Ennek összege lényegesen kevesebb lehet, mint az elmaradt jövedelem címén követelhető maximális összeg, így tipikusan olyan esetekben szokta ezt kérni a munkavállaló, amikor a munkaviszony megszűnése után hamar talált új állást. A végkielégítésre való jogosultságot ez a szabály nem érinti, tehát arra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a távolléti díjnak megfelelő összeget kérte a munkáltatótól.
Bizonyos esetekben kérheti a munkavállaló a munkaviszony helyreállítását is, ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, a joggal való visszaélés tilalmába, felmondási tilalomba ütközött vagy, ha a szakszervezet egyetértése hiányában szüntették meg a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát. Jogosult erre akkor is a dolgozó, ha a munkaviszonyának megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt vagy, ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg [Mt. 83. § (1) bekezdés]. Ebben az esetben a munkaviszony helyreállításán túlmenően a munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát [Mt. 83. § (3) bekezdés]. Az összeg kiszámításakor ugyanúgy alkalmazandó a kárenyhítési szabály, vagyis le kell vonni azt az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegéből, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést [Mt. 83. § (4) bekezdés].
Összegzés
Ha a munkáltató úgy dönt, hogy felmond valamely dolgozójának, akkor érdemes mindig alaposan átgondolni, hogy milyen indokok alapján teszi ezt meg, ugyanis, ha az indok nem megfelelő, akkor könnyen előfordulhat, hogy a munkavállaló megtámadja azt. Ha pedig utóbb kiderül, hogy a munkaviszony megszüntetésére jogellenesen került sor, akkor szinte bizonyos, hogy a munkáltató jelentős összegeket fog fizetni a volt dolgozójának. Ezt nem érdemes megkockáztatni, hiszen anyagilag is megterhelő és a munkáltató reputációját is csökkenti.
