A kiválasztási folyamat és a próbamunka elhatárolása

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Bármilyen súlyos is a munkaerő-hiány, a munkáltatók nem engedhetik meg maguknak, hogy a munkavállalók előszűrését elhagyják, hogy fizikai munkakörökben a munkavállalók gyakorlati készségeit, szellemi munkakörökben a munkavállalók tudását, felkészültségét ne mérjék fel a munkaviszony létesítését megelőzően. A próbamunka elsőre megfelelő eszköznek tűnhet erre a célra, fontos azonban szem előtt tartani, hogy az a kiválasztásnak egy kétségkívül jogellenes formája.

A próbamunka nem törvényi fogalom, a gyakorlatban azt a tényleges munkavégzést jelöljük e szóval, melyet a munkaviszony létesítése érdekében az adott munkakör betöltésére jelentkező személy végez még az előtt, hogy vele a munkáltató munkaviszonyt, vagy más munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítene. A hatályos jogszabályok, valamint az irányadó bírói gyakorlat alapján a próbamunka végeztetése jogellenes [EH 2001.597], a fekete foglalkoztatás egyik típusa. A jogszerű megoldás egyedül az, ha a felek a munkavégzés megkezdését megelőzően egymással munkaszerződést, vagy más céljuknak megfelelő szerződést kötnek. Ugyanakkor a munkáltató részéről jogosan merül fel az igény, hogy a munkaszerződés megkötése előtt meggyőződhessen arról, a munkavállaló az adott munkakör ellátásához szükséges készségekkel rendelkezik-e. A próbamunka tilalma a leendő munkavállaló gyakorlati készségeinek tesztelését nem zárja ki, azonban a gyakorlati feladatellátáson alapuló kiválasztási eljárás alkalmazása előtt érdemes a munkáltatónak meggyőződnie arról, hogy az adott tevékenység elvégzése valóban csupán a kiválasztási folyamat részét képező feladatnak és semmiképp sem próbamunkának minősül.

A gyakorlatban – különösen sikeres felvételi folyamat kapcsán – előfordul, hogy az elvégzett munka ellenértékét a munkáltató utóbb kifizeti a munkavállalónak. Ha a munkáltató fizet az elvégzett feladatért, kétségkívül jogellenes próbamunkáról és nem a kiválasztási folyamat részét képező gyakorlati feladatról beszélünk. Ez azonban nem jelenti feltétlenül azt, hogy az egyébként ekképp minősülő feladatellátás ne minősülne próbamunkának, ha azt nem fizetik ki, ingyenesen végzett feladat is megvalósíthat próbamunkát. A kiválasztási folyamat részeként elvégzett gyakorlati feladat azonban minden esetben ellenszolgáltatás nélkül kerül teljesítésre.

Ha a jelölt által elvégzendő feladat olyan komplex, hogy az tulajdonképpen a teljes munkafolyamatot lefedi, a jelölt ugyanazokat a lépéseket, ugyanolyan eljárásban teljesíti, mint a már alkalmazott munkavállalók, próbamunkáról beszélünk. Ezzel szemben, ha a feladat csak a munkakörhöz tartozó feladatok egyikének meghatározott részfeladatát valósítja meg, a folyamatnak csupán töredékét végzi el a jelölt, a kiválasztási folyamat részét képező gyakorlati feladat teljesítésére került sor. A felvételi folyamat során mindenkor csupán annak gyakorlati kipróbálására szabad törekedni, hogy a jelölt az adott munkafolyamathoz tartozó részfeladatokat el tudja-e látni, a teljes munkafolyamat ellátására való képesség vizsgálata a kiválasztási folyamat részét nem képezheti. Ugyanakkor nem elég, ha a jelölt által elvégzendő feladat egyszerű, ha a munkavállaló azt a teljes gyártási folyamatba beágyazva, a már munkaszerződéssel rendelkező munkavállalókkal karöltve köteles elvégezni, próbamunka valósul meg. Ezzel szemben, ha a feladatot nem a munkáltató munkafolyamatainak részeként, hanem abból kiemelve kell a jelöltnek elvégeznie, csupán a kiválasztási folyamat részét képező gyakorlati feladatról beszélhetünk. Ennek megfelelően a targoncás jelölt, aki készségei bizonyítékaként megpakol egy kamiont, melyet később további átrendezés nélkül elszállítanak, próbamunka valósult meg. Ha a targoncás a selejtet tartalmazó ládákat teszi át egyik pontból a másikba, kiválasztási folyamat zajlott.

Ahhoz, hogy a jelölt szükséges készségeit leteszteljék a legtöbb munkakör tekintetében nincs szükség napokra, illetve órákra, a jelölt rátermettsége percek alatt lemérhető. Ha az egyes részfeladatok a kiválasztás során többször ismétlődnek, a kiszabott idő valószínűleg szükségtelenül hosszú ahhoz, hogy az elvégzett feladat ne próbamunkát valósítson meg. Ha a munkáltató azt szeretné felmérni, hogy egy apró feladat folyamatosan ismételt elvégzésére a jelölt képes-e, azaz a jelölt monotonitástűrő képessége a kérdés, a tesztelésre a próbamunka elkerülésének érdekében más megoldást kell találnia, minthogy a jelölttel kitartóan végezteti az adott munkaköri feladatot.

A jogellenes próbamunka indikátora lehet az is, ha a munkavállaló egy már a kiválasztott munkahelyen dolgozó munkavállaló helyét veszi át ideiglenesen, miközben bemutatja mit tud, feladatellátása próbamunkának minősül. Így tehát ha a jelölt érkezésekor az azonos munkakört ellátó munkavállalót szünetre küldik annak érdekében, hogy helyét elfoglalva a jelölt számot adhasson képességeiről, nagy valószínűséggel próbamunka valósul meg.

Amennyiben a munkáltató úgy látja, a jelölt adott munkakör ellátására való alkalmassága a fentiek alapján csupán próbamunkának minősülő feladatellátás útján állapítható meg, a munkáltató akkor jár el jogszerűen, ha a jelölttel munkaviszonyt létesít. A munkavállaló képességeit, felkészültségét a munkáltatónak lehetősége van ez e cél szolgáló próbaidő tartama alatt felmérni [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 45. § (5) bekezdés], ha a munkavállaló teljesítménye nem kielégítő, a próbaidő alatt munkaviszonya azonnali hatályú felmondással, indoklás nélkül megszüntethető [Mt. 79. § (1) bekezdés]. A munkavállaló a jogellenes próbamunka alternatívájaként egyszerűsített foglalkoztatás keretein belül, akár egy-két napig is foglalkoztatható [Mt. 201. § (1) bekezdés], ezt követően, ha a munkáltató számára szimpatikus a munkavállaló, nincs akadálya annak, hogy vele tipikus munkaviszonyba lépjen.

 

---