A munkajog alapelveiről

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az új Munka Törvénykönyve nem alapelveket, hanem általános magatartási követelményeket tartalmaz. Az eltérő megfogalmazás ellenére e szabályok jelentősége változatlan. Olyan elvi jelentőségű előírásokról van szó, amelyeket a törvény egésze szempontjából figyelembe kell venni, és amelyek útmutatásul szolgálnak minden részletszabály értelmezéséhez. A bírói gyakorlat akkor is az alapelvekhez, általános követelményekhez nyúlik vissza, amikor egy adott kérdésre nincs külön tételes rendelkezés. Ezért a joggyakorlatban az alapelvek igen fontos szerepet töltenek be. Nézzünk erre egy konkrét példát!

A joggal való visszaélés és a méltányosság elve – mindkettőről volt már külön bejegyzés – értelmezéséhez nyújt segítséget az alábbi eset. A munkavállaló ágazatigazgatói munkakörben állt alkalmazásban, akit a munkáltató szeptember 9-én szeptember 15-étől kezdődően külföldön történő munkavégzésre utasított. A munkavállaló azonban megtagadta az utasítás teljesítését, hivatkozva az évek óta fennálló különböző betegségeire, korára, nyelvtudásának hiányára, és arra, hogy egyedül gondoskodik édesanyjáról, akit nem hagyhat magára. A munkáltató ezt a kifogást nem fogadta el, és szeptember 26-án rendkívüli felmondással élt, azon indokkal, hogy az utasítás végrehajtásának megtagadásával a munkavállaló megszegte kötelezettségeit és az utasításoknak való engedelmességet.

A törvényben nincs kifejezett szabály arra, hogy a munkavállaló mikor utasíthatja vissza a külföldi kirendelésre vonatkozó utasítást. Két fontos alapelv is felmerül viszont. Egyrészt, a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Másrészt, a joggal való visszaélés tilalmába ütközik, ha egy jog gyakorlása mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására irányul vagy ehhez vezet.

Az ügyben eljárt bíróságok abból indult ki, hogy vajon a vitatott utasítás aránytalan sérelmet jelentett volna a munkavállalónak, vagy sem. (Az ügy elbírálásakor ugyan a méltányosság elve még nem volt hatályban, de az aránytalan sérelemokozást a törvény kifejezetten tiltotta a kirendelés kapcsán.) Az első- és a másodfokú bíróság szerint a munkavállaló egészségi állapota és az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos körülmények megalapozzák a kirendelés jogszerű visszautasítását, ezért a kirendelési utasítás megtagadására alapított rendkívüli felmondás jogellenes. A másodfokú bíróság legfőképpen a munkavállaló orvosi ellenőrzést igénylő megbetegedéseit tekintette olyan körülménynek, amely alapot adott az igen rövid határidővel történő kirendelés megtagadására. A bíróság figyelembe vette, hogy bár a munkáltató stratégiai fontosságú feladat elvégzése érdekében rendelte ki külföldre, e feladat elvégzésére helyette más munkavállalót később mégsem rendelt ki.

A munkáltató felülvizsgálati kérelme alapján eljárt Kúria egyetértett az eljáró bíróságok fenti érvelésével. Kiemelte, hogy a rendkívüli felmondás jogszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Jelen esetben tehát azt kellett igazolnia, hogy a kirendelési utasítás megtagadása megalapozza a rendkívüli felmondást. Az eljáró bíróságok azonban helytállóan vizsgálták, hogy a munkáltatói utasítás teljesítése aránytalan sérelemmel járt-e a munkavállalóra nézve. Helytállóan értékelték egészségi állapotát, és beteg édesanyja gondozásában történő közreműködését. A munkavállaló ezen körülményekre hivatkozott a kirendelést megtagadó iratában. Amennyiben a munkáltató ezeket vitatta, a munkavállalót legkésőbb a rendkívüli felmondás alkalmazását megelőzően fel kellett volna hívnia ezek igazolására. Ezt azonban elmulasztotta, és a perben sem tette vitássá. Mivel a fentiek alapján a munkavállaló rendeltetésellenes, a munkavállalónak aránytalan sérelmet okozó kirendelési utasítást tagadott meg, kötelezettségszegése nem minősül olyan súlyúnak, amely a munkáltató részéről a rendkívüli felmondást megalapozná (közzétéve EBH 2009.1979.).

Meg kell jegyezni, hogy az ismertetett esetben nem volt szükséges a joggal való visszaélésre hivatkozni. Ezt az alapelvet csak akkor kell segítségül hívni, ha nincs olyan konkrét jogszabályi rendelkezés, amelyet az eljáró személy megsértett volna. Jelen esetben azonban van ilyen előírás: az aránytalan sérelemokozás tilalma. A jogellenes utasítást viszont a munkavállaló jogosult megtagadni. Éppen ezért – szemben a Kúria érvelésével (lásd az utolsó mondatot) – véleményem szerint egyáltalán nincs kötelezettségszegés, így annak súlyát sem kell mérlegelni. A konkrét eset azonban csak az alapelvek ismeretében és megfelelő alkalmazásával volt elbírálható.

---