A munkáltató és a szakszervezet közös titkai

A szakszervezet tevékenysége során számos olyan információhoz juthat hozzá a munkáltatót érintően, amelyeknek nyilvánosságra hozatala jelentősen sértheti annak érdekeit. A munkáltatók védelme érdekében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a szakszervezetek nevében vagy érdekében eljáró személyeket titoktartásra kötelezi ezen, bizalmas információkat illetően.

Releváns jogszabály: – 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Az Mt. a kollektív munkajogi jogalanyok tekintetében az általános tájékoztatási kötelezettség egy speciális formájaként előírja, hogy a munkáltató és a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről (Mt. 232. §). Ez – többek között – azért fontos mert a felek ezáltal szereznek tudomást arról, hogy a másik fél részéről ki az a személy, akivel a kapcsolattartásra, valamint a tárgyalások lefolytatására sor kerülhet. A tájékoztatás továbbá azért is lényeges, mert annak megtörténtével egyben kijelölésre kerül a szakszervezet részéről az a személy, akit titoktartási kötelezettség is terhelhet.

A szakszervezetnek a kollektív tárgyalások eredményes lefolytatásához információra van szüksége a munkáltatóval és annak működésével kapcsolatban. Az Mt. éppen ezért feljogosítja a szakszervezetet, hogy tájékoztatást kérjen a munkáltatótól a dolgozók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban [Mt. 272. § (4) bekezdés]. A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség terjedelmét a jogalkotó nem határozza meg, az kiterjedhet például a jövő évi bérfejlesztéssel kapcsolatos adatok közlésére. A tájékoztatást a munkáltatónak olyan módon kell megtennie, hogy a szakszervezet számára az információ megismerése, megvizsgálása, az információval kapcsolatos vélemény kialakítása és annak képviselete lehetővé váljon [Mt. 233. § (1) bekezdés a) pont]. A tájékoztatás mellett a munkáltató és a szakszervezet közötti konzultáció során is tömérdek információ birtokába juthat a szakszervezet, hiszen – értelemszerűen – a konzultáció a felek közötti véleménycserét, párbeszédet jelenti [Mt. 233. § (1) bekezdés b) pont].

Ennek érdekében rögzíti az Mt., hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, amennyiben ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a jogos gazdasági érdekeit vagy a működését veszélyeztetné [Mt. 234. § (1) bekezdés]. A munkáltatónak ezért nem kell tájékoztatást adnia például arról a szakszervezetnek, hogy ügyfelei közül aktuálisan kivel, milyen viszonyt ápol, vagy akár arról, hogy milyen új technológiai újítást kíván bevezetni a gyártási folyamatban.

Ennek ellenére mégis előfordulhat, hogy a szakszervezet olyan információkhoz jut hozzá, amelyeknek a nyilvánosságra kerülése a munkáltató érdekeivel ellentétes lenne. Az Mt. ezért ezeknek az információknak a felhasználását illetően a munkavállalói érdekképviseletek mozgásterét erősen korlátozza azáltal, hogy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személyt titoktartásra kötelezi. Az ilyen személy ugyanis olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az Mt.-ben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel [Mt. 234. § (2) bekezdés].

A titoktartás csak azokra az információkra vonatkozik, amelyeket a munkáltató kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással közölt a szakszervezettel. Ilyen információ lehet például, hogy a munkáltató vezetőségében személyi változások sora van készülőben, a cég egyik kiemelt megrendelőjével megromlott a viszony, ami a partnerség végét eredményezheti, valamint az, hogy a munkáltatóval szemben peres eljárás van folyamatban. A munkáltató természetesen csak akkor élhet ezzel a korlátozással, ha erre jogos gazdasági érdekei vagy működése védelmében szüksége van. Ezért a szakszervezetet nem terheli titoktartási kötelezettség például azon tény vonatkozásában, mely szerint a munkáltató nem fizeti ki a munkavállalóit, ez ugyanis nem tartozik a munkáltató jogos érdekei közé. Ugyanígy, nem hivatkozhat a munkáltató a titoktartás megszegésére, ha a szakszervezet arra világít rá, hogy a munkáltató nem tartja be a munkavédelmi előírásokat.

Ha az információ – a munkáltató bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalása nélkül – a szakszervezet tevékenysége során jutott a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy tudomására, az információ nyilvánosságra hozatalára lehetőség van, ám a szakszervezetnek két szempontot ilyenkor is szem előtt kell tartania. Egyrészt a nyilvánosságra hozatal nem veszélyeztetheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, másrészt nem sérthet személyhez fűződő jogokat [Mt. 234. § (3) bekezdés].

Eszerint a szakszervezet nem közölhet a nyilvánossággal olyan információt, amelyből az derül ki, hogy a munkáltató belső informatikai hálózata az utóbbi időben rendszeresen meghibásodik, ami adatvesztést is eredményez. Azt a tényt azonban megoszthatja, hogy a munkáltató annak ellenére megkezdte gyártelepének bővítését, hogy azt a hatóság nem engedélyezte számára, ez ugyanis már nem fér bele a jogos gazdasági érdek körébe. A szakszervezet ezen túlmenően nem sértheti meg a munkáltató személyhez fűződő jogait, így például nem rögzíthet és nem is tehet közzé olyan hangfelvételt, amelynek a rögzítéséhez és közzétételéhez a felvételen hallható személy nem járult hozzá. A munkáltató jóhírnévhez való jogának sérelmét, azaz szintén személyiségi jogi sérelmet eredményez, ha a szakszervezet azt a valós tényt, miszerint egy várandós nő már nem dolgozik a munkáltatónál, úgy tünteti fel, hogy ennek okát a terhesség szolgáltatta, miközben a valóságban maga a nő mondott fel.

---