A munkáltatói szabályzat jogi természete és jelentősége


A Wolters Kluwer Hungary 20. alkalommal rendezte meg a munkajoggal foglalkozók elsőszámú szakmai találkozóját, a Magyar Munkajogi Konferenciát 2023. október 10-12. között. Nyitó előadásában dr. Berke Gyula tanszékvezető egyetemi docens a munkáltatói szabályzatok jogi természetét és jelentőségét vázolta fel a nemzetközi és a magyar munkajogban.

Berke Gyula bevezetőjében elmondta, hogy a szabályzat elnevezésű jogi aktus az egyik leggyakoribb jelenség és nagyon változatos kontextusban fordul elő a jogrendszerben. Ezt jól példázza, hogy a Jogtárban „szabályzat” kifejezésre 103.471 találatot jelenít meg a kereső. Legáltalánosabban azt lehet mondani, hogy a szervezetek úgynevezett belső normáit találjuk a szabályzatokban, jellemzően a szervezet és a működés rendjére vonatkozó szabályokat. Számos olyan szabályzat elnevezésű jogi aktus is van azonban a jogrendben, amelynek az a jellemzője, hogy harmadik félre vonatkozó, a szervezeten kívül eső jogalanyokra kötelező rendelkezéseket tartalmaz (például pénzügyi vagy közszolgáltatási területen).

A munkajogi szabályzat általános jellemzői

A munkajogban a szabályzat legáltalánosabb értelemben véve, tartalmilag a munkavállalókra kiterjedő hatályú magatartási szabályokat jelenti. Normatív természetű, ami alatt azt értjük, hogy – természeténél fogva – nem egyedi, hanem általános: nem konkrét munkavállaló a címzettje, hanem a szabályzatban meghatározott tényállásba kerülő valamennyi munkavállaló tekintetében alkalmazni kell. Leginkább azoknál a munkáltatóknál jellemző a szabályzat-alkotás, ahol viszonylag nagyobb számú foglalkoztatott van. Az előadó arra a sajátos jelenségre is felhívta a figyelmet, hogy az utóbbi években a hazánkban is jelen lévő multinacionális vállalatok a külföldi jog talaján megalkotott vállalati szabályzatokat alkalmazzák magyar munkáltatók magyar munkaviszonyára is. A közelmúltban a Kúriának is volt olyan döntése, amelyik az ír jog alapján kibocsátott banki szabályzatnak a magyarországi alkalmazásával volt kapcsolatos. Ez a konkrét döntés, de a munkajogi elmélet is irányadónak tekinti a külföldi jog bázisán megalkotott szabályzatokat is magyar munkáltatóknál. Jellemzően ezek a munkáltatói szabályzatok a munkavállalói kötelezettségek szabályozására vonatkoznak.

Történeti előzmények és nemzetközi kitekintés

A magyar munkajog történeti előzményeinek ismertetését összegezve elmondta, hogy a szabályzat elnevezésű változatos tartalmú jogi aktusokat a magyar munkajogi kodifikáció kezdeteitől mindvégig  tételes jogi normákban szabályozták, az Mt. (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) hatálybalépéséig a munkajogi gyakorlatban nagy jelentőségre tettek szert, továbbá a munkaviszonyban állók jogai és kötelességei meghatározásának szokásos és tömeges eszközévé váltak.

Az előadó röviden áttekintette egyes külföldi munkajogoknak a munkáltatói szabályzatok megítélésével kapcsolatos álláspontját is. Elsősorban azokat emelte ki, amelyek a munkaviszony dogmatikáját tekintve közelebb állnak a magyar munkajog rendszertani, szemléleti kereteihez, így a svájci és a német mintákat említette.

A szabályzat jogi természete

A tételes jogi szabályozás egyes szakaszait elemezve elsőként azt emelte ki, hogy az Mt. 13. §-a a munkaviszonyra vonatkozó szabályok köréből kirekeszti a munkáltatói szabályzatot.

Ez a szakasz határozza meg azokat a normákat, amelyek a munkaviszonyból származó jogot vagy kötelességet állapíthatnak meg. Ez szempontunkból azt jelenti, hogy az Mt.-ben egyébként nevesített munkáltatói szabályzat elnevezésű aktus nem tartozik azok közé a normák közé, amelyek munkaviszonyból származó jogot vagy kötelezettséget állapíthatnak meg, nincs tehát (sui generis) jogforrási természete.

Felvetődik az a kérdés, hogy a munkáltatói szabályzattól eltérő munkaszerződés érvényes-e. Erre a kérdésre az előadó igenlő választ adott, a munkáltatói szabályzat alkalmazását megelőzi a munkaszerződés, azaz a felek megállapodása, hiszen az utóbbi tartalma korlátozza a szabályzati tartalmat.

A hatályos Mt. a 17. §-ában külön nevesíti a munkáltatói szabályzatot, de kifejezett rendelkezéssel nem határozza meg a szabályzat fogalmát. A fogalomnak azonban lényeges eleme az, hogy a szabályzat az Mt. 15–16. §-ában meghatározott tartalommal rendelkezhet. A szabályzat egyoldalú, általános jellegű munkáltatói aktus, azaz nincs egyedi munkavállalói címzettje, hanem az a munkavállalók teljes körére, vagy egy munkavállalói csoportra vonatkozik. Ezért az előadó álláspontja szerint egyedi, címzett jognyilatkozat szabályzati formában nem tehető. Lényeges fogalmi elem az írásbeliség is, ugyanis a az Mt. 17. § (2) bekezdésének közlési szabályából logikailag az következik, hogy írásba nem foglalt szabályzat nem is létezhet. Megállapítható az is, hogy a szabályzat tartalma jellemzően a munkáltatói irányítási jog körébe tartozik, az irányítási jog gyakorlásának egyik jellegzetes módja.

Az előadó felhívta figyelmet arra is hogy, az Mt. kifejezetten kijelöli a Ptk. (2013. évi V. törvény) egyes szabályait, amelyek a munkajogban is irányadók. A téma szempontjából kiemelte, hogy az Mt. 31. §-a az általános szerződési feltételek (ÁSZF) egyes szabályait is alkalmazni rendeli, és ez felveti a munkáltatói szabályzat intézményének az ÁSZF-szabályokkal való összefüggését.

Berke Gyula külön kitért előadásában a kollektív munkajogi összefüggésekre, különösen arra, hogy a szabályzati tartalom, valamint annak változása vagy megszüntetése tekintetében érvényesül-e a munkavállalói érdekképviseleteknek valamilyen részvételi joga.


A XXI. Magyar Munkajogi Konferenciát 2024. október 15-17. között rendezik Visegrádon, biztosítsa helyét már most előregisztrációval!


A Wolterskluwer Hungary Kft. az Adó Online és a Jogászvilág kiadója. A cikk a kiadó termékeire/szolgáltatásaira vonatkozó reklámot tartalmaz.


Kapcsolódó cikkek

2024. június 20.

Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása: értéket teremt

Évente közel 200 milliárd forintot fizetnek be a hazai vállalkozások rehabilitációs hozzájárulásként az államkasszába, mivel a foglalkoztatottak között a megváltozott munkaképességű alkalmazottak aránya nem éri el az öt százalékot. Becslések szerint ez a csoport akár 100 ezres tartalékot is jelenthet a magyar munkaerőpiacnak. Az ezen munkavállalók munkába állításához szükséges jól átgondolt stratégia kidolgozásához és megvalósításához a legtöbb vállalat jelenleg nem tud megfelelő szakembert allokálni, ezért érdemes külsős szakértő vagy HR szolgáltató támogatását bevonni.

2024. június 17.

Vegyes képet mutat a középkorúak keresetének alakulása

Vegyes képet mutat a bevételek alakulása a 30-59 éves korosztályban: a válaszadók 52 százaléka növekedésről számolt be, közel 35 százalékuknál nem történt változás, 13 százalékuknak pedig kevesebb jutott az elmúlt egy év során – áll a K&H biztos jövő felmérésében.