A munkavállaló betegségére alapított azonnali hatályú felmondás a próbaidő alatt


A próbaidő tartama alatt a munkaviszony azonnali hatállyal, indokolás nélkül felmondható, ami ugyanakkor nem jelenti automatikusan azt, hogy a felmondás közlésére ne kerülhetne sor jogellenesen. Az alábbiakban egy konkrét példán keresztül ismertetjük, hogy mi a jogi megítélése annak az esetnek, amely szerint a munkáltató a próbaidő tartama alatt kizárólag a munkavállaló betegsége miatt közli felmondását.

Releváns jogszabályok:

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

2012. évi I. örvény a munka törvénykönyvéről

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) szerinti közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmi körébe tartozik az az eset is, amikor valaki egészségi állapota miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy (Ebktv. 8. §). Az egészségi állapot ugyanis egy védett tulajdonság, amely természetesen nem csak egy-egy meghatározott betegséget foglal magában, hanem általában véve minden egészségügyi problémát, illetve magát a keresőképtelen állapotot is.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkaviszony megszüntetésének körében rögzíti, hogy a próbaidő tartama alatt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással, indokolási kötelezettség nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt [Mt. 79. § (1) bek.]. A próbaidő tartama alatt tehát a munkáltató és a munkavállaló is bármikor dönthet úgy, hogy véget vet a munkajogviszonynak, méghozzá anélkül, hogy meg kellene indokolnia e döntését. Az egyenlő bánásmód követelményét ugyanakkor természetesen ez esetben is meg kell tartani. Ezért ha a felmondás tényleges, egyedüli indoka a munkavállaló betegsége, függetlenül attól, hogy a próbaidő alatt közölt felmondáshoz nem szükséges indokolást fűzni, és a konkrét esetben a munkáltató nem is indokolta felmondását, intézkedése jogellenes, hiszen sérti az egyenlő bánásmód követelményét.

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés megállapításához három feltételnek kell egyszerre fennállnia. Adottnak kell lennie valamely védett tulajdonságnak, kedvezőtlen bánásmódnak kell megvalósulnia, továbbá szükséges az ezek közötti okozati összefüggés. Az alapul fekvő esetben valamennyi feltétel fennáll. A munkavállaló ugyanis betegsége, keresőképtelensége okán bír védett tulajdonsággal, emellett kedvezőtlen bánásmódban részesült azáltal, hogy elbocsátották a munkahelyéről. Végül adott az okozati összefüggés is, tekintettel arra, hogy a munkáltató a munkavállaló keresőképtelensége miatt mondta fel a munkaviszonyt.

Az Ebktv. rendelkezései a sérelmet szenvedett fél számára könnyített bizonyítást tesznek lehetővé. Eszerint a munkavállalónak csupán azt kell valószínűsítenie, hogy rendelkezik valamely védett tulajdonsággal, illetve, hogy őt hátrány érte. Ha erre sor kerül, a munkáltatónak vagy azt kell bizonyítania, hogy a munkavállaló által valószínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy pedig azt, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve a konkrét jogviszonyt illetően nem volt köteles megtartani [Ebktv. 19. § (1)-(2) bek.].

A munkáltatónak így lényegében azt kell a bizonyítania, hogy tényszerűen nem igaz, amit a munkavállaló állít, vagy hogy nem volt okozati összefüggés a védett tulajdonság és a hátrány között. Emellett annak bizonyításával mentesülhet a munkáltató, hogy az egyenlő bánásmód követelményét nem sértette meg, vagy bár megsértette, a hátrányos megkülönböztetés a munka jellege, természete alapján indokolt volt, illetőleg az valamennyi, a foglalkoztatás kapcsán figyelembe vehető és jogszerű feltételnek megfelelt. A konkrét esetben ezt meglehetősen nehéz – szinte lehetetlen – bizonyítani, a munka jellegére vagy a lényeges és jogszerű feltételeknek való megfelelésre való hivatkozással sem válhat ugyanis jogszerűvé egy beteg munkavállaló elbocsátása kizárólag azon az alapon, hogy beteg.

A munkavállaló az azonnali hatályú felmondás közlésétől számított egy éven belül indíthat az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését vizsgáló hatósági eljárást. Az eljárásra közigazgatási hatósági eljárás keretében kerül sor, amelyet az alapvető jogok biztosa folytat le [Ebktv. 13. § (1) bek.]. Ha megállapítást nyer az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, szankcióként például bírság szabható ki, elrendelhető a jogsértő állapot megszüntetése, azaz a munkaviszony helyreállítása, illetve a hatóság határozatának közérdekből nyilvános közzététele is [Ebktv. 17/A. § (1) bek.]. Az egyenlő bánásmód követelményét sértő próbaidő alatti azonnali hatályú felmondással szemben munkaügyi per is kezdeményezhető, a munkaviszony jogellenes megszüntetése okán.


Kapcsolódó cikkek

2024. február 27.

A GINOP plusz program munkahelyi képzés harmadik szakaszában 15 milliárd forintra lehet pályázni

A márciusban 70 milliárd forint kerettel induló munkahelyi képzéseket támogató GINOP plusz program újabb, harmadik szakaszában 15 milliárd forintra lehet pályázni minden vármegyéből, és a fővárosból – hangsúlyozta Hankó Balázs, a Kulturális és Innovációs Minisztérium (KIM) innovációért és felsőoktatásért felelős államtitkára kedden az M1 aktuális csatornán.

2024. február 27.

Az új foglalkoztatási igazolás és munkajogi joghatásai

Egy 2024. január 1-jétől hatályos törvénymódosítás eredményeként a munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor a munkáltató a munkavállaló számára több, más-más tartalmú dokumentum helyett immár egy darab egységes, a korábbi igazolások kötelező tartalmi elemeit magában foglaló foglalkoztatási igazolás kiállítására köteles.

2024. február 26.

Négynapos nyári munkahéttel kísérletezik a PwC Magyarország

A PwC Magyarország a könyvvizsgálati üzletágában idén nyáron pilot jelleggel 4 napos munkahetet vezet be. Június elejétől augusztus végéig a vállalat 280 munkatársa csak hétfőtől csütörtökig fog dolgozni. A pilotban az audit tevékenységet folytató csapatok vesznek részt.