A munkavállaló helyzete a gyermekgondozási szabadság után


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A gyermeket nevelő munkavállalókkal kapcsolatban talán legtöbbet feltett munkajogi kérdés a gyermekgondozási szabadságról történő visszatéréssel kapcsolatos. A helyzet jogi megítélése ugyan egyszerű, a munkavállaló további foglalkoztatása azonban számos gyakorlati akadályba ütközhet.


A gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállalót a munkáltató köteles eredeti munkaszerződése szerint tovább foglalkoztatni. Ennek alapja, hogy a munkaviszony a gyermekgondozási szabadság tartama alatt is fennáll, a munkavállaló visszatérésekor semmi egyéb nem történik, mint a jogviszony ott folytatódik, ahol a távollét előtt abbamaradt. A munkakör, munkahely és az egyéb feltételek tehát változatlanok maradnak, az egyetlen különbség, hogy a munkabért az idő közben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel meg kell emelni.

A tipikusan évekig tartó gyermekgondozási szabadság alatt azonban rengeteg körülmény változhat. Például, a munkáltató felhagyhat azzal a tevékenységgel, amelynek keretében a munkavállalót foglalkoztatta, felszámolhatta az adott telephelyet, esetleg az egész munkáltató megszűnhetett idő közben. Az egyértelmű jogi helyzet így válik rendkívül összetetté: milyen jogcímen és milyen indokból szüntetheti meg a munkaviszonyt a munkáltató, ha a visszatérő alkalmazottját már nem tudja tovább foglalkoztatni? Van-e lehetőség a munkaszerződés módosítására, és vezethet-e felmondáshoz, ha a módosításra – új munkakörre, más munkavégzési helyre – vonatkozó ajánlatot a munkavállaló visszautasítja?

Miközben tehát abból kell kiindulnunk, hogy a munkaviszony a visszatérés után változatlan feltételekkel folytatódik, az esetek jelentős részében nem ez történik a gyakorlatban. Beszédes adat, hogy a KSH 2005-ös felmérése szerint a megkérdezett érintettek csupán 55,3%-a nyilatkozott úgy, hogy a gyermekgondozási idő lejárta után vissza akar és tud menni korábbi munkáltatójához dolgozni.

A gyermekgondozási szabadság ideje alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll. Ebből következően viszont nincs akadálya, hogy a munkáltató – az alábbi felmondási korlátozásokra tekintettel, de – akár az első munkanapján felmondjon a visszatérő szülőnek. A felmondást természetesen meg kell indokolni, mindazonáltal elfogadható indok, ha a munkáltató az idő közben bekövetkezett változásokra tekintettel objektíve nem tudja tovább foglalkoztatni a munkavállalót.

A felmondási korlátozás azt jelenti, hogy az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek hároméves koráig az alábbi védettséget élvezi. Ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy az indoknak meg kell felelnie az azonnali hatályú felmondásra meghatározott követelményeknek. Lényegében tehát csak a munkavállaló súlyos kötelezettségszegése mellett van mód felmondásra. Ha a felmondás indoka a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével függ össze, úgy a felmondás közlése előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy van-e a munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van, azt a védettséget élvező munkavállalónak fel kell ajánlani, és elfogadás esetén a munkaszerződést módosítani kell úgy, hogy a munkavállaló e munkakörben dolgozik tovább. Ilyenkor tehát a munkaszerződés kötelező módosításáról van szó: a munkáltató köteles az üres munkakört felajánlani, és a munkavállaló elfogadása esetén a munkaszerződést az új munkakörre módosítani. Ha ilyen munkakör nincs, vagy a felajánlott munkakört a munkavállaló elutasítja, a munkáltató közölheti a felmondást.

Sok esetben a munkaszerződés módosításával oldható meg a munkaviszony fenntartása, amely a szülőnek akkor különösen nehéz választás, ha a korábbinál alacsonyabb fizetéssel, rosszabb munkakörülményekkel járna. A munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlatot a munkavállaló nem köteles elfogadni, ám azzal számolnia kell, hogy ha e módosítás nélkül a további foglalkoztatása nem lehetséges, akkor a munkáltató felmondással élhet.

Összességében tehát a visszatéréshez való jog sokszor csak elméleti jogosultság, amit a gyakorlati adottságok felülírhatnak. Nem véletlen, hogy számos munkavállaló a gyermekgondozási szabadság lejárta után nem a munkaviszony folytatásával, hanem felmondással, vagy egy módosított munkaszerződéssel találkozik. A két státusz közötti transzfer így csak a törvénykönyvben zökkenőmentes, valójában komoly kockázatot rejt a felek számára.

A „nagy visszatérés” munkajogi kérdéseit a következő bejegyzésben folytatjuk.


Kapcsolódó cikkek

2024. június 20.

Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása: értéket teremt

Évente közel 200 milliárd forintot fizetnek be a hazai vállalkozások rehabilitációs hozzájárulásként az államkasszába, mivel a foglalkoztatottak között a megváltozott munkaképességű alkalmazottak aránya nem éri el az öt százalékot. Becslések szerint ez a csoport akár 100 ezres tartalékot is jelenthet a magyar munkaerőpiacnak. Az ezen munkavállalók munkába állításához szükséges jól átgondolt stratégia kidolgozásához és megvalósításához a legtöbb vállalat jelenleg nem tud megfelelő szakembert allokálni, ezért érdemes külsős szakértő vagy HR szolgáltató támogatását bevonni.

2024. június 17.

Vegyes képet mutat a középkorúak keresetének alakulása

Vegyes képet mutat a bevételek alakulása a 30-59 éves korosztályban: a válaszadók 52 százaléka növekedésről számolt be, közel 35 százalékuknál nem történt változás, 13 százalékuknak pedig kevesebb jutott az elmúlt egy év során – áll a K&H biztos jövő felmérésében.