„8 óra munka, 8 óra pihenés, 8 óra szórakozás.” – hangzik a híres Beatrice sláger. Az általános, teljes napi munkaidőben dolgozók könnyen tudnak azonosulni a dalszöveggel, a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók esetében azonban már más helyzet. Az alábbi cikkünkben ennek az ún. atipikus munkaviszonynak a sajátosságait tekintjük át.
Részmunkaidő meghatározása a munkaszerződésben
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapján a munkaviszony főszabály szerint általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre [Mt. 45. § (4) bekezdés]. Ha a felek ettől eltérően, részmunkaidős foglalkoztatásban szeretnének megállapodni, akkor arról a munkaszerződésben rendelkezniük kell. Amennyiben ezt nem teszik meg és a megállapodásukból „kimarad” ennek a kérdésnek a szabályozása, akkor a munkaviszony mintegy automatikusan, a törvény erejénél fogva általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Éppen ezért a feleknek kiemelt figyelmet kell fordítaniuk arra, hogy a munkaszerződés tükrözze akaratukat és tartalmazza az ahhoz szükséges rendelkezéseket.
Részmunkaidő mértéke
Az általános teljes napi munkaidő mértéke 8 óra [Mt. 92. § (1) bekezdés]. A részmunkaidő ettől eltérően egy rövidebb munkaidőt feltételez. A részmunkaidő tekintetében az Mt. nem szab korlátot, ugyanis a munkaidő-beosztás szabályai körében rögzíti, hogy részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozó beosztás szerinti napi munkaideje 4 óránál rövidebb is lehet [Mt. 99. § (1) bekezdés]. Nincs tehát akadálya annak, hogy akár heti 1 órás részmunkaidőben kerüljön sor a munkavállaló foglalkoztatására.
A részmunkaidős foglalkoztatás sajátossága, hogy a kizárólag hétvégén – tehát szombaton és vasárnap – részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozók esetében a munkáltatónak nem kell a havi egy vasárnapi pihenőnapot biztosítania [Mt. 105. § (4) bekezdés].
Részmunkaidő és rövidebb teljes munkaidő
A részmunkaidős foglalkoztatást gyakorta összekeverik az általánosnál rövidebb teljes napi munkaidős foglalkoztatással, így érdemes ezt a két intézményt megvizsgálni, ugyanis a bérfizetés szempontjából igencsak jelentős különbséget jelent e kettő összevetése.
Rövidebb teljes munkaidő esetén a munkavállalót – bár értelemszerűen kevesebbet dolgozik – ugyanaz a munkabér illeti meg, mint az általános teljes napi munkaidőben dolgozókat (tipikusan olyan munkakörökben fordul ez elő, ahol a munkavállaló egészségre ártalmas környezetben dolgozik). Ezzel szemben részmunkaidős foglalkoztatás esetén az időarányosság elvét kell figyelembe venni és a munkavállalónak járó bért erre tekintettel kell megállapítani.
Vegyünk egy példát! Egy rövidebb teljes munkaidőben dolgozó munkavállaló napi 7 órát dolgozik. Ha a 2023-ban irányadó minimálbérrel számolunk, akkor a munkavállaló alapbére – havibér alkalmazása esetén – 232 000 forint. Ez a teljes munkaidőben foglalkoztatott dolgozók részére megállapított kötelező legkisebb munkabér összege és ennyi jár a rövidebb teljes munkaidőben foglalkoztatottnak is. Ezzel szemben a részmunkaidőben dolgozó munkavállalónak a napi 7 órás munkavégzésért már csak a minimálbér 7/8-a, vagyis 203 000 forint jár.
Munkaszerződés módosításának lehetősége
Az Mt. év eleji módosításával összefüggésben érdemes szót ejteni a munkavállaló kérelmére történő munkaszerződés-módosításra vonatkozó szabályokról is.
A munkáltatók számára az Mt. eddig is előírta, hogy ha házon belül megüresedik egy pozíció, akkor arról a dolgozókat tájékoztatni kell. Ennek a tájékoztatásnak a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségeit kell megjelölnie [Mt. 61. § (1) bekezdés]. Ez a szabály mindeddig kissé üresnek hatott, azonban az év eleji változások nyomán „már van tétje”, ugyanis, ha a munkáltató részéről megtörtént a tájékoztatás, akkor a munkavállalók kérhetik munkaszerződésük módosítását. Ha egy teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló tudomást szerez arról, hogy a cégen belül felszabadult egy részmunkaidős állás, akkor kérheti főnökétől, hogy munkaszerződését eszerint módosítsa, ti. teljes munkaidősből részmunkaidős munkavállalóvá váljon. A jelentkezés egyetlen feltétele, hogy a munkaviszonynak már legalább 6 hónapja fenn kell állnia az adott munkáltatónál [Mt. 61. § (2) bekezdés]. A munkáltató a munkavállalói kérelmet persze elutasíthatja, de ahhoz a felmondás indokolásához hasonló indokolást kell fűznie [Mt. 61. § (6) bekezdés].
Ahogy a cikk elején is szerepelt, a részmunkaidőben történő foglalkoztatásra csak a felek erre irányuló megállapodása alapján kerülhet sor. Ez alól azonban van egy kivétel, amikor a részmunkaidős foglalkoztatás kötelezővé válik. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani [Mt. 61. § (3) bekezdés]. Mérlegelési jogköre ez esetben nincs a munkáltatónak, a munkaszerződést mindenképpen módosítani kell, ha a munkavállaló erre vonatkozóan ajánlatot tesz.
Az Mt. szabályoz még egy esetkört, itt azonban már van a munkáltatónak is „beleszólása” a szerződésmódosításba. A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig, vagy a gondozást végző személynek minősülő munkavállaló indokolással ellátott, írásbeli kérelmet terjeszthet elő a részmunkaidős foglalkoztatásra [Mt. 61. § (3) bekezdés d) pont]. Fontos, hogy a munkavállaló szerződésmódosítási jogosultsága csak a munkaviszony első 6 hónapja után nyílik meg, ezt követően terjeszthet elő ilyen jellegű kérelmet (ha egyebekben a feltételek fennállnak a 6 hónap után is, pl. a gyermek nem tölti be ez idő alatt a 8. életévét). Ha a munkáltató a kérelmet elutasítja, akkor a fentiekhez hasonlóan, a felmondás esetén irányadó indokolási szabályokat kell szem előtt tartania [Mt. 61. § (6) bekezdés].
Egyenlő bánásmód kérdésköre
Végezetül érdemes pár szót ejteni az egyenlő bánásmód örökzöld témájáról is. Az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) kimondja, hogy a munkavállalót munkaviszonyának részmunkaidős jellegére tekintettel nem lehet kedvezőtlenebb bánásmódban részesíteni a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalókhoz képest [Ebktv. 8. § f) pont]. Tipikusan ilyen hátrányos megkülönböztetést valósít meg, ha a részmunkaidős dolgozók nem részesülnek azokban a juttatásokban, amelyekben a teljes munkaidős munkavállalók (pl. nem kapnak SZÉP-kártyára juttatást, nem biztosítják számukra a céges telefon magáncélú használatát). Az nem tiltott, hogy a részmunkaidőben dolgozók „arányosítva” részesüljenek ezekből a juttatásokból, de teljes kizárásuk nem jogszerű.
