A sabbatical munkajogi szabályai
A modern munkahelyi kultúrában egyre inkább elterjedt a sabbatical, vagyis a hosszabb fizetés nélküli szabadság fogalma. A sabbaticalra hazánkban legtöbbször alkotóévként vagy alkotói szabadságként hivatkoznak, de a szűk értelemben vett alkotás mellett vagy helyett ez az időszak a feltöltődésre és új készségek elsajátítására is kiváló lehet. A sabbatical intézményéről ugyan nem, de a fizetés nélküli szabadság szabályairól rendelkezik a Munka Törvénykönyve, így a hatályos munkajogi szabályok keretei között a sabbatical a fizetés nélküli szabadság relációjában vehető figyelembe.
A sabbatical eredetileg az akadémiai világban terjedt el, ahol egyes egyetemi oktatók és kutatók minden hetedik évben egy évre szabadságot kaptak, hogy kutatásaikra, tanulmányaikra, illetve személyes fejlődésükre koncentrálhassanak. Az utóbbi években azonban a munka világa tágabban is kezdte átvenni ezt a gyakorlatot, felismerve a benne rejlő előnyöket, így többek között a személyes és szakmai fejlődés lehetőségét, valamint a mentális egészség megóvását.
A sabbatical igénybevétele természetesen alapos tervezést igényel a munkavállaló és a munkáltató részéről egyaránt, így a munkavállalónak például kellő anyagi forrással kell rendelkeznie a szabadság időtartamára, a munkaadónak pedig pótolni kell tudnia a kieső munkaerőt. Vitathatatlan azonban, hogy a sabbatical – amennyiben arra a megfelelő okok miatt kerül sor – rendkívül előnyös lehet a munkaviszony alanyai számára. A hatályos munkajogi szabályok szerint a fizetés nélküli szabadság keretei között lehet a sabbatical intézményét figyelembe (és igénybe) venni.
A fizetés nélküli szabadság tekintetében különbséget kell tennünk aközött, amikor azt a munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles biztosítani, attól, amikor az a felek erre irányuló megállapodásán alapul:
- Az előbbi körbe tartozik többek között a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadság, amely főszabály szerint a gyermek hároméves koráig igényelhető [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 128. §], továbbá a hozzátartozó tartós, személyes ápolása céljára legfeljebb két évre, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára igénybe vett fizetés nélküli szabadság is (Mt. 131–132. §).
- Az utóbbi körbe tartozik a sabbatical, hiszen alanyi jogot az igénybevételére az Mt. nem teremt, azonban nem is zárja ki, hogy a munkaviszony alanyai bármikor úgy döntsenek és erről megállapodjanak, hogy a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra megy.
Függetlenül attól, hogy a fizetés nélküli szabadságra a munkavállaló kérelme vagy a felek megállapodása alapján kerül sor, a munkavállalónak részletes tájékoztatást kell adni – már csak az együttműködési kötelezettség követelményéből is kiindulva – a fizetés nélküli szabadság „következményeiről” is, amelyek a következők:
- A fizetés nélküli szabadság nem számít munkaviszonyban töltött időnek, így a szabadságra [Mt. 115. § (1) bekezdés], illetve harminc napot meghaladó egybefüggő időtartam esetén végkielégítésre [Mt. 77. § (2) bekezdés] és a felmondási időre jogosító időtartamba [Mt. 69. § (4) bekezdés] sem számít bele.
- A fizetés nélküli szabadság időtartama alatt továbbá a munkavállaló biztosítása is szünetel [a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 6. § (1) bekezdés a) pont], ami azt jelenti, hogy a munkavállaló nem jogosult ezen időtartam alatt egészségbiztosítási ellátásokra, illetve ez az időtartam nem számít be a pénzbeli társadalombiztosítási ellátások, például a gyermekgondozási díj vagy az öregségi nyugdíj megszerzéséhez szükséges jogszerző időbe sem.
Különösen gyakran fordult elő hazánkban, hogy a pandémia idején a vendéglátásban dolgozókat tömegével „küldték” fizetés nélküli szabadságra, amely egyrészről hasznos volt, hiszen a munkáltató nem vesztette el értékes munkaerejét és a dolgozók a szabadságukat követően megszokott munkahelyükön folytathatták tovább a munkájukat. Másrészről azonban a fizetés nélküli szabadság számos hátránnyal is járt – munkaviszony, TB jogviszony szünetelése – és a járvány idején általában nem a munkavállaló szellemi és fizikális feltöltődésének biztosítása volt a cél, hanem egy rendkívül bizonytalan helyzet ellensúlyozása, amely végső soron a fizetési szabadságon lévő munkavállalókat is kétségek között tartotta. Ez az eset nem tartozott a sabbatical fogalmi keretei közé, hiszen célját és a munkaviszony alanyai oldalán felmerülő előnyöket a helyzet nem teljes mértékben realizálta.
Ha azonban a klasszikus értelemben vett sabbaticalt nézzük, akkor érdemes egy alapos és minden feltételt rögzítő megállapodást megkötniük a feleknek. Célszerű lehet az is, ha a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkavállaló mégiscsak kap valamennyi fizetést annak érdekében, hogy a biztosítási jogviszonyának szünetelésére ne kerüljön sor. Ez egyrészről mutatja a munkáltató oldalán is a rugalmasságot, másrészről még biztonságosabb helyzetet teremt a dolgozó számára, aki így hatékonyabban tudja eltölteni ezt az időtartamot.
Fontos megjegyezni, hogy fizetés nélküli szabadság speciális élethelyzetekben is indokolt lehet, így nagyobb lakásfelújítás, építkezés esetén stb. Ilyenkor szintén megállapodás tárgyát képezik a fizetés nélküli szabadság feltételei, ugyanakkor azt érdemes figyelembe venni, hogy a munkáltató ezekben az esetben nem köteles „elengedni” a munkavállalót sem sabbaticalra, sem pedig a tágabb értelemben vett fizetés nélküli szabadságra.
