A szakszervezeti tisztségviselők védelme: új szabályok, nyitott kérdések

Szerző: Kártyás Gábor
Dátum: 2018. január 24.
Rovat:

2018. január 1-jével a szakszervezeti tisztségviselők minden olyan esetben kérhetik munkaviszonyuk helyreállítását, amikor a munkáltató jogellenesen küldte el őket. Ugyanakkor a szakszervezeti vezetők munkajogi védettségét illetően több részletszabály továbbra is aggályos.


A szakszervezet tisztségviselők munkajogi védelme azt jelenti, hogy a tisztségviselőkkel szemben a munkáltató csak az érintett felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértésével hozhat meg amúgy egyoldalú döntéseket. A Munka Törvénykönyve e körbe sorolja a munkáltatói felmondást és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást. Különösen a felmondás előzetes szakszervezeti jóváhagyáshoz kötésének van gyakorlati jelentősége, hiszen így a szakszervezetet nem lehet egyszerűen „lefejezni” a vezetők elbocsátásával.

Ez a védelem azonban a munkaviszony megszüntetésének más formáira – közös megegyezésre, azonnali hatályú felmondásra – nem vonatkozik. Rendkívüli felmondással így a szakszervezet beleegyezése nélkül is megszüntethető a tisztségviselő munkaviszonya. Ráadásul, mindezidáig ilyen esetben a munkavállaló nem kérhette a jogellenes munkaviszony megszüntetés szankciójaként a munkaviszonya helyreállítását sem. Ahogy korábban megírtuk, az Alkotmánybíróság szerint nem jelent alkotmányellenes megkülönböztetést, hogy más érdekképviseleti szereplők viszont a munkaviszony jogellenes megszüntetésének bármely esetében élhettek ilyen igénnyel. Erre tekintettel kifejezetten üdvözlendő, hogy a Munka Törvénykönyve 2018. január 1-jén hatályba lépő módosítása révén a szakszervezeti tisztségviselők is bármely esetben kérhetik visszahelyezésüket korábbi munkakörükbe, amikor a munkaviszonyt a munkáltató jogellenesen szüntette meg (pl. egy nem megfelelően megindokolt rendkívüli felmondás esetén is).

Bár ezzel a szakszervezeti tisztségviselők hatékony munkajogi védelmének egy fontos eleme került a helyére, a szabályozás számos további aggályos elemet rejt. A legtöbbet vitatott rendelkezés szerint, noha a szakszervezet szabadon eldöntheti, hány tisztségviselőt választ, közülük csak a törvényben meghatározott, korlátozott létszám jelölhető munkajogi védettségre. Ez egy önálló telephelyen a munkavállalói létszámtól függően 1-5 fő lehet. A védett tisztségviselők számának meghatározása azonban a törvény alapján közel sem egyértelmű.

[htmlbox mt_kommentar]

 

A törvény úgy fogalmaz, hogy minden olyan telephelyen állítható 1-5 fő védett tisztségviselő, amely önállónak minősül. Önállónak minősül a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik. A szakszervezet számára nyilván kulcsfontosságú ennek a szabálynak az értelmezése, hiszen minél több önálló telephelyre bontható a munkáltató, annál több védett tisztségviselője lesz. A szabály azonban gyakorlatilag értelmezhetetlen. Az üzemi tanács részvételi jogai ugyanis igen széleskörűek, például a véleményezési jog a munkavállalók nagyobb csoportját érintő valamennyi munkáltatói intézkedésre kiterjed. Nem világos, hogy az adott telephely vezetőjének valamennyi, vagy csak „egyes” részvételi jogok tekintetében kell munkáltatói jogkörrel rendelkeznie. Például, egy egyszerű munkahelyi vezető, műszakvezető is számos, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedést hozhat, a munkaidő-beosztás vagy a szabadságolási rend meghatározásával. Aligha valószínű, hogy erre tekintettel a munkáltató kész lenne minden egyes szervezeti egységét önálló telephelynek tekinteni.

Az is vitatható, hogy a „telephely” fogalom szükségszerűen magában foglalja-e, hogy az adott egységnek fizikailag is elkülönültnek kell lennie, és ehhez képest többlet-feltétel a vezetőjét megillető munkáltatói jogkör, vagy ellenkezőleg: a vezető munkáltatói jogköre önmagában önállóvá teszi a telephelyet, még ha fizikailag egy épületben vannak is az egyes szervezeti egységek. A szabály mindemellett elméleti szempontból is aggályos, hiszen nyilvánvalóan nem attól függően alakul a szakszervezeti tevékenység, és így a védett tisztségviselők iránti igény, hogy az üzemi tanács hatásköréhez hogyan igazodik a munkáltatói jogkör gyakorlás rendje a munkáltatónál.

[htmlbox Változásfigyeltetés]

 

További problémát jelent, hogy az adott önálló telephelyen védelemre jelölhető tisztségviselők száma az ott foglalkoztatott munkavállalók, és nem a szakszervezeti tagok létszámától függ. Így például a 300 főt foglalkoztató telephelyen a szakszervezet akkor is csak egy védett tisztségviselőt állíthat, ha a munkavállalók kétharmada a tagja, miközben ha egy 1300 fős üzemben csupán három tagja van, akár mindhármat munkajogi védelemben részesítheti. Megítélésem szerint az érdekképviseleti feladatok mennyisége, és ezáltal a munkajogi védelem rendeltetése sokkal inkább függ a taglétszámtól, mint a munkavállalói létszámtól, ezért célszerű lenne ezt a szabályt módosítani.

Összegezve, kiemelten fontos tárgyalási kérdés a munkáltatóval, hogy a felek mely szervezeti egységeket tekintik önállónak, és ezáltal összesen hány védett tisztségviselő lesz a munkáltatónál. Mivel a törvény e ponton meglehetősen változatosan értelmezhető, a feleknek érdemes megegyezésüket a kollektív szerződésben rögzíteni. Általában is ki kell emelni, hogy a munkajogi védelem szabályaitól kollektív szerződés eltérhet. Számos olyan eset elképzelhető, ahol a törvényi szabályok alkalmazása életszerűtlen helyzetet eredményezne, ilyenkor feltétlenül érdemes a feleknek megállapodásukban rendezni, hogy mely szervezeti egységeknél hány védett szakszervezeti tisztségviselő működhet.


Kapcsolódó cikkek:


Lemaradt a munkabér – Érvényes-e a munkaszerződés?
2018. augusztus 16.

Megtörténhet, hogy az írásba foglalt munkaszerződésben még az a kevés kötelező kellék sem szerepel, amely a munkaviszony létesítéséhez szükséges. Különösen akkor szokott előfordulni ilyen helyzet, ha a felek internetről letöltött szerződésmintával dolgoznak. Mit kell tenni, ha a munkavállaló felfedezi, hogy az írott munkaszerződésében semmi nem szerepel a munkabérről?

A megszakítás nélküli tevékenység
2018. augusztus 15.

Számos munkáltató van, akinek a tevékenységéből eredően folyamatosan működnie kell. Ennek meg vannak a sajátos munkajogi szabályai, számos speciális előírással a munkaidő tekintetében. Alább azt is megvizsgáljuk, hogy a bérpótlékok oldaláról milyen sajátosságokkal jár a megszakítás nélküli munkarend.

Merre tovább, szakképzés?
2018. augusztus 14.

Cikkünkben a szakképzés szabályozásának hazai történetét, a hatályos jogszabályi környezetét és a jövőbeni kihívásait ismertetjük.