A tanulmányi szerződés főbb szabályai
A jól képzett, felkészült munkavállaló igazi kincs és nem is terem minden bokorban, így a munkáltatók gyakorta döntenek úgy, hogy a szakember-hiányt nem új dolgozók keresésével és alkalmazásával, hanem a már meglévő és megbízható beosztottak továbbképzésével oldják meg. Annál is inkább, hiszen egyre nehezebb olyan munkaerőt találni, aki alkalmas a feladatra, fel tudja venni a ritmust és kapcsolódni tud az adott céghez. A tanulmányi szerződéssel a munkáltatók két legyet üthetnek egy csapásra; egyrészről támogatni tudják a munkavállalók fejlődését, másrészről pedig szakképzett munkaerőhöz jutnak.
A tanulmányi szerződés a munkavállaló és a munkáltató részéről is egy jelentős kötelezettségvállalás. A munkáltató azt vállalja, hogy a tanulmányok elvégzése alatt támogatást nyújt a dolgozó részére, a munkavállaló pedig egyrészről azt, hogy a tanulmányokat folytatja, másrészről pedig azt, hogy a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül nem mond fel [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 229. § (1) bekezdés].
A szerződést csak olyan felek köthetik meg, akik munkaviszonyban állnak egymással, az azonban mindegy, hogy arra a munkaviszony létrejöttekor vagy a fennállása alatt kerül sor. A megállapodást írásba kell foglalni, ugyanis ennek elmaradása a szerződés érvénytelenségét eredményezi [Mt. 229. § (3) bekezdés].
A tanulmányi szerződés fő célja egy képzettség megszerzése, így a felek megállapodásában rögzíteni kell, hogy a munkavállalónak milyen tanulmányokat kell folytatnia és milyen képzettséget, végzettséget kell megszereznie. Ennek gyakorlatilag csak a képzelet szabhat határt, lehet szó egy teljes egyetemi szak elvégzéséről, nyelvtanfolyamról, szakirányú, vagy bármilyen szakmai jellegű továbbképzésről is. Célszerű azt is a megállapodásba foglalni, hogy mely intézményben és milyen módon fog sor kerül a tanulmányok folytatására, illetve az is meghatározható, hogy milyen eredménnyel vagy képesítéssel szükséges zárnia a képzést a dolgozónak. Ha például nyelvi kurzusról van szó, akkor a tanulmányi szerződésben rögzíthetik a felek, hogy közép- vagy felsőfokú nyelvvizsga megszerzése az elvárás. Ugyanúgy az is meghatározható a megállapodásban, hogy a munkáltató legalább „jó” minősítésű diploma vagy bizonyítvány megszerzését kívánja meg a dolgozótól.
A munkavállalói kötelezettségek részletezése mellett szükségszerű eleme a megállapodásnak a munkáltatói támogatásra, annak mértékére és kiterjedtségére vonatkozó szabályok kifejtése is. A támogatás sokféle formát ölthet; a legalapvetőbb, hogy a munkáltató fizeti a képzés díját, átvállalja a szükséges eszközök, ad-hoc költségek (pl. vizsgadíj) megfizetését. Ugyanakkor a költségek viselése mellett biztosíthat a felkészülés idejére fizetett szabadságot is. Fontos, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények nyújtására nem köthető tanulmányi szerződés [Mt. 229. § (2) bekezdés a) pont]. Tipikus esete ennek az általános iskolai tanulmányok folytatása, ekkor ugyanis a munkavállaló az Mt. alapján mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének teljesítése alól, külön megállapodás nélkül is [Mt. 55. § (1) bekezdés g) pont]. Ezen időszakra pedig távolléti díja illeti meg [Mt. 146. § (3) bekezdés b) pont]. Nem köthető tanulmányi szerződés akkor sem, ha a tanulmányok elvégzésre a munkáltató kötelezi a munkavállalót [Mt. 229. § (2) bekezdés b) pont]. Ha a munkahelyen egy képzés elvégzése kötelező és erre a munkáltató utasítja beosztottját, akkor a tanulmányok folytatásának ideje munkaidőnek fog minősülni, ezen időszakra a dolgozót munkabére illeti meg és a képzés esetlegesen felmerülő költségeit a munkáltatónak kell viselnie.
Egy képzettség megszerzése nemcsak a munkáltató számára hasznos, de a munkavállaló is profitálhat belőle a későbbiekben, ugyanis egyrészről magasabb fizetésre számíthat munkahelyén, másrészről pedig a munkaerő-piacon is jobb esélyekkel indul. A munkáltatók célja természetesen az, hogy a tanulmányok befejezése után a dolgozó minél tovább az adott cég kötelékében maradjon és ott kamatoztassa újonnan megszerzett tudását. Ezt a némileg kettős helyzetet az Mt. úgy rendezi, hogy a munkavállaló egyik fő kötelezettségeként a munkaviszony felmondással való megszüntetésének „tilalmát” határozza meg, egyúttal azonban keretek közé is szorítja azt és kimondja, hogy a „tilalmi időszak” legfeljebb a képzettség megszerzése utáni 5 évre szólhat [Mt. 229. § (1) bekezdés].
A tanulmányi szerződést tehát erre az időkorlátra tekintettel köthetik meg a felek, ugyanakkor az időtartam meghatározásakor a munkáltató által nyújtott támogatás mértékére is tekintettel kell lenni és azt azzal arányosan megállapítani. Ha például a dolgozó levelező tagozaton végezte a képzést és a munkából nem, vagy csak kis mértékben esett ki, vagy a tanulmányok folytatása csak pár hónapot vett igénybe, akkor nem tekinthető arányosnak, hogy a munkáltató 5 évre „bebetonozza” a dolgozót a munkahelyre. Ugyanígy szempont a költségek vállalásának mértéke is. Ha csak részben vállalta azt a munkáltató, vagy a képzés költsége nem volt jelentős, az ugyanúgy nem teszi indokolttá az ötéves maximum megállapítását a szerződésben. A felmondásra vonatkozó „korlátozás” a munkavállalót megillető azonnali hatályú felmondás jogát természetesen nem érinti, ha annak feltételei fennállnak, akkor a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a tilalmi időszakon belül is.
Az Mt. mindkét szerződő fél számára biztosítja a „kiugrási” lehetőséget, ha valamelyik fél nem teljesít megfelelően. Ha a munkáltató oldalán a szerződésből fakadó lényeges kötelezettségszegés merül fel, akkor a munkavállaló mentesül a megállapodásban vállaltak alól [Mt. 229. § (6) bekezdés]. Lényeges kötelezettségszegésnek minősül tipikusan, ha a munkáltató nem teljesíti a költségek viselésével kapcsolatban vállalt kötelezettségeit, így például nem fizeti be a tandíjat. Ha a munkavállaló szegi meg a tanulmányi szerződésben foglaltakat, akkor a munkáltató elállhat a szerződéstől, ráadásul a nyújtott támogatást is visszakövetelheti. Az Mt. értelmében az is szerződésszegésnek minősül, ha a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt mond fel a munkavállalónak. Természetesen, ha péládul az ötéves tilalmi időszakból már 4 év eltelt és az utolsó egy évben kerül sor a munkaviszony ilyen módon való megszüntetésére, akkor a munkáltató visszatérítési kötelezettségét arányosítani kell [Mt. 229. § (6) bekezdés].
A tanulmányi szerződés felmondására is van lehetőség, akkor, ha valamelyik fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a szerződésben vállalt kötelezettségek teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. Ha a munkavállaló mond fel, akkor a munkáltató jogosult visszakövetelni a nyújtott támogatást, amit az arányosítási szabályokat figyelembe véve lehet érvényesíteni. Ha a munkáltató mond fel, akkor a támogatást már nem követelheti vissza dolgozójától [Mt. 229. § (7) bekezdés].
Az Mt. lehetőséget teremt arra, hogy a felek a tanulmányi szerződésben kötbért kössenek ki [Mt. 229. § (8) bekezdés]. Amennyiben ilyen rendelkezés kerül a megállapodásba, úgy arra a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) szabályait kell alkalmazni. A kötbér a szerződés teljesítésének biztosítékául szolgál, hiszen a kötelezett (jellemzően a munkavállaló) pénz fizetésére kötelezi magát arra az esetre, ha olyan okból, amelyért felelős, megszegi a szerződést. A felelősség alól abban az esetben mentesül, ha a szerződésszegését kimenti [Ptk. 6:186. § (1) bekezdés]. A kötbér mértékét reálisan kell azonban meghatároznia a feleknek, nem kötheti ki túlzó mértékű kötbér, ha azonban mégis ez történne, a kötelezett kérelmére a bíróság azt mérsékelheti (Ptk. 6:188. §).
A tanulmányi szerződés első látásra egy egyszerű megállapodásnak tűnhet, azonban számos részletszabályra kell figyelemmel lennie a munkáltatónak és a munkavállalónak is. Ha a megállapodás megkötésére a jogszabályok szerint kerül sor, valamint a teljesítés a szerződésnek megfelelően történik, akkor mindkét fél számára kifejezetten előnyös lehet egy ilyen jellegű kötelem. Érdemes a munkáltatóknak megfontolniuk, hogy toborzás és kiválasztás költségei helyett a meglévő dolgozókat fejlesszék, ezzel növelve a vállalaton belüli lojalitást és szaktudást.
