Lehet-e azonnali hatályú felmondás jogszerű indoka az, ha a keresőképtelen munkavállaló megszegi az együttműködési kötelezettségét?


A Wolters Kluwer Hungary által szervezett XX. Magyar Munkajogi Konferencia zárónapján, 2023. október 12-én az alábbi jogeset részletes elemzésén túl, dr. Zambó Réka ügyvéd segítségével azt a kérdéskört járták körbe a résztvevők, hogy a törvényes távolléten (pl. betegség vagy szabadság miatt) levő munkavállalót milyen kötelezettségek terhelik, illetve a munkáltatónak milyen jogai vannak a hasonló élethelyzetekben.

A címben szereplő kérdést válaszolta meg a Kúria egy nemrég elbírált jogesetben. Ebben a munkáltató arra szólította fel a tartósan keresőképtelen munkavállalóját, hogy szolgáltassa vissza a birtokában levő munkaeszközöket. Bár a munkavállaló kezdetben együttműködési hajlandóságát fejezte ki, később mégis az ő magatartása miatt hiúsult meg – több alkalommal is – az eszközök visszaadása. Az együttműködési kötelezettség szándékos és súlyos megszegése miatt a munkáltató azonnali hatályú felmondással élt, amelynek jogszerűségét végül a Kúria bírálta el, pontot téve egyúttal arra, hogy a keresőképtelenség alatt terheli-e, és ha igen, milyen mértékben együttműködési kötelezettség a munkavállalót.

  1. A tényállás

A munkavállalót közvetlen felettese 2020. április 3-án szöveges üzenetben kérte a birtokában levő munkaeszközök (laptop, mobiltelefon, céges bankkártya) visszaszolgáltatására azzal, hogy az eszközökért futárt küld. A munkavállaló még aznap üzenetben jelezte, hogy kész átadni az eszközöket. A munkáltató 2020. április 6-án üzenetében arról értesítette a munkavállalót, hogy az eszközökért a következő nap délelőttjén futár megy. A munkavállaló ugyanezen a napon kelt válaszüzenetében jelezte, hogy otthon lesz és várja a futárt.

A munkáltató által megbízott futárcég a munkavállalóval előre egyeztetett időpontban, 2020. április 7-én 10 óra 50 perc és 11 óra között megkísérelte az eszközök visszavételét a munkavállalótól, azonban eljárása eredménytelen maradt. A munkavállaló közvetlen felettese a visszavétel megkísérlése előtti percekben és a kézbesítés közben többször is hívta telefonon a munkavállalót, azonban a munkavállaló a hívást nem fogadta, ahogy a futár hívását sem. A munkavállaló ezt követően aznap, 2020. április 7-én délután egy üzenetet küldött a közvetlen vezetőjének, amelyben a futár érkezésének várható időpontjára kérdezett rá, és egyben azt sejtette, hogy végig otthon tartózkodott. Egyúttal új visszavételi időpont közlését kérte a munkáltatótól. A közvetlen vezető ez alapján 2020. április 8- án újabb sms-t küldött a munkavállaló részére azzal, hogy 2020. április 14-én a futár ismét megkísérli az eszközök visszavételét. A munkavállaló azonban erre az üzenetre már nem reagált.

A munkáltató 2020. április 14-én 10 óra 50 perc és 11 óra 05 perc között futár útján ismételten megpróbálta az eszközök visszavételét. A kézbesítési kísérlet alatt a munkáltató és a futár több ízben hívta a munkavállalót, aki a hívást nem fogadta, és az eszközök visszavétele ismét meghiúsult.

A munkáltató 2020. április 17-én egy írásbeli levélben szólította fel a munkavállalót arra, hogy a nála lévő munkaeszközöket két munkanapon belül juttassa el a munkáltató székhelyére. A munkavállaló ezt a felszólító levelet ugyan kézhez vette, azonban a munkáltató által megjelölt eszközöket nem szolgáltatta vissza, és erre semmilyen magyarázatot sem adott. Kizárólag egy válaszlevelet írt a munkáltató egyik HR munkatársa részére, amelyben éles kritikával illette a munkáltató eljárását, állította, hogy zaklatásnak van kitéve a munkáltató által a munkaeszközök visszaadása kapcsán. A munkáltató 2020. április 23-án a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette, azzal az indokolással, hogy a munkavállaló az együttműködési kötelezettségét több alkalommal, szándékosan, jelentős mértékben megszegte, valamint – az elmaradt kézbesítés költségeinek generálásával- szándékosan kárt is okozott a munkáltatónak. A fentieken túl a munkavállaló válaszlevelében olyan hangnemet használt, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette.

  1. A keresetlevél, és az ellenkérelem, a peres felek nyilatkozatai

A felperes munkavállaló keresetében az azonnali hatályú felmondás jogellenességére hivatkozott, és kérte az ebből eredő kárának megtérítését. Álláspontja szerint a keresőképtelensége idején mentesült a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a futár fogadása és az eszközök visszaszolgáltatása éppen ezen kötelezettségek körébe esett, így nem volt köteles azok teljesítésére. Az alperes munkáltató az ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte. Érvelése szerint az eszközök visszaadása nem esik a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettség körébe. Előadta továbbá, hogy a munkavállaló jelen esetben az együttműködési kötelezettségét azzal szegte meg, hogy a vele előre egyeztetett és részben általa is jóváhagyott időpontban és helyen nem adta oda az eszközöket a futárnak, és ezek eredménytelenségét követően – a munkáltató kifejezett felszólítása ellenére – sem tett semmit az eszközök visszajuttatása érdekében, illetve és erre okszerű magyarázatot sem adott.

  1. A bíróságok döntései
  • 3.1 Az I. fokú bíróság ítélete[1]

Az elsőfokú bíróság a munkavállaló keresetét elutasította és jogszerűnek ítélte az azonnali hatályú felmondást. Megállapította, hogy a munkavállaló nem vitatta, hogy a munkáltató az eszközök visszaszolgáltatásával kapcsolatban üzeneteket küldött neki, és telefonhívásokat kezdeményezett, továbbá azt sem, hogy a futár megjelent a lakóhelyén. A perben az is bizonyítást nyert, hogy a munkavállaló a céges telefonját a két visszavételi kísérlet előtt és azt követően is használta. Továbbá, a munkavállalót – nyilatkozata alapján – a betegsége sem akadályozta az eszközök visszaadásában, orvosi kezelésekre nem kellett járnia, egész nap otthon volt, a koronavírus miatti kijárási korlátozás miatt pedig egyébként is otthon kellett tartózkodnia. Ezek alapján a bíróság életszerűtlennek találta a munkavállaló azon nyilatkozatát, hogy az eszközök átadásának meghiúsulása nem felróható a munkavállalónak arra tekintettel, hogy sem a futár ottlétét, sem a hívásokat, üzeneteket nem észlelte. A munkavállalói válaszlevél szövegét a bíróság ugyan szokatlan hangvételűnek értékelte, ugyanakkor hangsúlyozta, hogy csupán ezen válaszlevél alapján nem lett volna helye a jogviszony azonnali hatályú megszüntetésének.

  • 3.2 A II. fokú bíróság ítélete[2]

A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és az azonnali hatályú felmondást jogellenesnek találta. Döntésében kiemelte, hogy a munkavállaló a perbeli időszakban keresőképtelen volt, ezért a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 55. § (1) bekezdés a) pontja alapján mentesült a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ez alapján pedig a munkáltató nem kötelezhette őt rendelkezésre állásra, ezért nem képezhette az azonnali hatályú felmondás jogszerű indokát, hogy a munkavállaló nem észlelte a futár ottlétét és a telefonjára érkező hívásokat, üzeneteket. A bíróság a munkáltató terhére értékelte azt, hogy a munkaszerződésben a felek nem kötöttek megállapodást arra nézve, hogy a munkavállaló a távolléte esetén köteles a munkáltató e-mailjeit, illetve telefonját folyamatosan figyelemmel kísérni. A bíróság továbbá annak is kiemelt jelentőséget tulajdonított, hogy a munkáltató nem konkrét időpontot vagy rövid időtartamot jelölt meg az eszközök átadására, hanem 2020. április 7-én egész délelőttöt, április 14-én pedig az egész napot. Az együttműködési kötelezettségét a bíróság szerint csak akkor sértette volna meg a munkavállaló, ha a felek egy pontos időpontban állapodnak meg, és a munkavállaló – bár észleli a futár jelenlétét- szándékosan nem adja át ebben az időpontban az eszközöket. A munkavállaló által írt válaszlevéllel kapcsolatban a másodfokú bíróság álláspontja szerint a felperes által használt hangnem nem volt bántó.

  • 3.3 A Kúria ítélete[3]

A Kúria nem értett egyet a másodfokú bíróság döntésével, így azt hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A Kúria szerint a másodfokú bíróság tévesen „összemosta” a munkavállaló rendelkezésre állási és együttműködési kötelezettségét, holott jelen esetben kizárólag az együttműködési kötelezettség képezte a felmondás indokát és a vizsgálat tárgyát. Hangsúlyozta, hogy az együttműködési kötelezettség a munkavállalót nem kizárólag munkára képes állapotában, hanem a munkaviszony fennállásának teljes időtartama alatt, azaz keresőképtelenség vagy tartós távollét alatt is terheli. Mindezt megerősíti az Mt. 6. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés is, amely az együttműködési kötelezettséget a munkaviszony alanyaira vonatkozó általános magatartási követelményként rögzíti. A Kúria kiemelte, hogy azt nem lehetett kétséget kizáróan bizonyítani, hogy a munkavállaló észlelte a futár érkezését, tény azonban, hogy a munkavállaló egy idő után minden kommunikációt megszakított a munkáltatóval az eszközök visszaadása tekintetében, és a felszólító levél ellenére sem tett meg semmit az eszközök visszaszolgáltatása érdekében, és erre okszerű magyarázatot (pl. betegség vagy bármilyen egyéb akadály) sem adott. A munkavállaló válaszlevele pedig éppen azt támasztja alá, hogy a munkavállaló az együttműködési kötelezettségének szándékosan nem is kívánt eleget tenni. A Kúria továbbá kiemelte azt is, hogy a munkavállaló magatartása ellentétes az Mt. 6. § (2) bekezdés utolsó mondatában megfogalmazott magatartási követelménnyel is, mivel az előzetes üzenetváltások alapján a munkavállaló joggyakorlása szemben állt azon korábbi magatartásával, amelyben a munkavállaló okkal bízhatott. Az együttműködési kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegésére tekintettel közölt azonnali hatályú felmondása a fentiek alapján jogszerű volt. 

  1. A jogesetből levonható következtetések

  • 4.1 Az együttműködési kötelezettség, mint általános magatartási követelmény

A fenti jogesetben a munkáltató az azonnali hatályú felmondást elsősorban az együttműködési kötelezettség szándékos és súlyos megszegésére alapította. Hol jelenik meg az Mt-ben, és mit jelent az együttműködési kötelezettség?

Az együttműködési kötelezettség, illetve az ahhoz nagyon szorosan kapcsolódó tájékoztatási kötelezettség[4] az Mt. 6-8.§ -ban található „általános magatartási követelmények” között helyezkedik el. Ilyen általános magatartási követelménynek minősül még többek között az általánosan elvárható magatartás, a jóhiszemű és tisztességes eljárás vagy a méltányos mérlegelés követelménye, vagy a joggal való visszaélés tilalma is. A munkajogot alkalmazók mindennapi munkájuk során sokszor hajlamosak „alábecsülni” az általános magatartási követelmények jelentőségét, mivel első látásra ezen követelmények kisegítő jellegű, a többi részletszabály értelmezését segítő „másodrendű” szabályoknak tűnhetnek, amelyek nehezen végrehajthatók. Ez a vélekedés ugyanakkor -ahogy a jelen jogeset is mutatja – nem helyes. Az általános magatartási követelmények ugyanis nem csupán alapelvek, hanem azok önálló kötelezettségként terhelik a munkaviszonyban álló feleket, illetve az Mt. hatálya alá tartozó jogalanyokat, így például a szakszervezetet, vagy üzemi tanácsot is. Tehát az általános magatartási követelmények akár önmagukban is alkalmasak lehetnek adott jogvita eldöntésére, illetve súlyos megszegésük alapot adhat akár a munkaviszony megszüntetésére is akkor, amikor egy adott kérdésre az Mt. nem tartalmaz más, speciális részletszabályt.[5]

Az együttműködési kötelesség az általános magatartási követelmények mellett az Mt. 52. § (1) bekezdés e) pontjában önállóan is rögzítést is nyert. Ez a szakasz kifejezetten a munkavállaló munkatársaival szemben fennálló együttműködési kötelezettségét nevesíti, amely – ahogy a jogesetből is látszik – szintén nemcsak a munkavégzés közben terheli a munkavállalót, hanem azon kívül is, így a keresőképtelenség alatt is[6].

  • 4.2 Az együttműködési kötelezettségre vonatkozó bírói gyakorlat

A bemutatott jogeseten kívül is számos olyan bírósági döntés rendelkezésre áll, amely rávilágít az általános magatartási követelmények jelentőségére, amelyek közül az együttműködési kötelezettségre vonatkozóan az alábbi döntéseket emeljük ki:

  • Az egyik jogesetben a munkavállaló a keresőképtelensége ideje alatt kirívó mértékben használta a cégautóját magánhasználatra, amelynek költségeit a munkáltatóval térítette meg. Emiatt a munkáltató egyoldalúan megvonta tőle a cégautó használati jogát, amely miatt a munkavállaló bírósághoz fordult. A bíróság megállapította, hogy a munkavállalót keresőképtelenség is alatt is terhelik az általános magatartási követelmények. Ezek közül a munkavállaló különösen az együttműködési kötelezettségét, – illetve a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét – sértette meg azzal, hogy huzamos munkából való távolléte alatt kirívó mértékű magánhasználatot téríttetett meg a munkáltatóval, amely alapján a munkáltató eljárása jogszerű volt.[7]
  • Egy másik ügyben a munkavállaló a keresőképtelensége alatt a saját vállalkozása érdekében folytatott üzleti tárgyalásokat a munkáltató egyik beruházásának helyszínén. A bíróság szerint a munkavállaló ezzel szándékosan és jelentős mértékben megszegte az együttműködési kötelezettségét, és a munkáltató tekintélyét csorbító magatartást tanúsított, amelyre tekintettel a munkáltató azonnali hatályú felmondása jogszerű volt. [8]
  • Egy további bírósági döntés pedig arra mutat rá, hogy a munkavállalót, mint szakszervezeti vezetőt a szakszervezeti tevékenysége kifejtése (tehát nemcsak a szorosan vett munkavégzés során) is terheli az együttműködési kötelezettség. Ennek megsértéseként értékelte a Kúria azt, hogy a munkavállaló a munkáltatóval szembeni éles harcra szólította fel a munkavállalókat, és olyan éles kritikát fogalmazott meg, ami a munkaviszony további fenntartását ellehetetlenítette, mivel az az érdekképviselet szokásos kereteit jóval meghaladta.[9]

Különös jelentőséget nyer az együttműködési, és az ehhez szorosan kapcsolódó tájékoztatási kötelezettség akkor, ha a munkavállaló betegség miatt, vagy egyéb okból a munkavégzésben akadályoztatva van. Az Mt. ugyanis nem tartalmaz konkrét szabályokat arra, hogy a munkavállaló hogyan, milyen határidővel köteles a távollététről tájékoztatni a munkáltatót, vagy igazolni a távolmaradását. Az együttműködési, illetve tájékoztatási kötelezettségből azonban – az Mt. kifejezett rendelkezése hiányában is – következik, hogy a munkavállaló a munkavégzésben való akadályoztatását a lehető leghamarabb köteles a munkáltatója tudomására hozni, illetve azt köteles megfelelően igazolni. Amennyiben ezen kötelezettségének például több hetes késéssel tesz csak eleget, vagy valótlan információkat közöl a munkáltatójával ezzel kapcsolatban, úgy ez alapot adhat akár azonnali hatályú munkáltatói felmondásra is. [10]

Fontos kiemelni, hogy nemcsak a munkavállalót terheli együttműködési kötelezettség, hanem az kölcsönösen terheli a munkaviszonyban álló feleket. Erre tekintettel a munkáltató is köteles bizonyítható módon felvenni a kapcsolatot a távollevő munkavállalójával, illetve felszólítani a távollétének igazolására, tájékoztatás adására. Amennyiben ugyanis a munkáltató huzamos ideig „szótlanul” eltűri azt, hogy a távollevő munkavállalója semmilyen tájékoztatást vagy igazolást nem nyújt részére távollétére vonatkozóan, úgy – az együttműködési kötelezettség megszegése miatt – a munkáltató eljárása, illetve a munkáltató által közölt felmondás is jogellenes lehet.[11]

  • 4.3 Az együttműködési és a rendelkezésre állási kötelezettség elhatárolása

Hogyan határolható el a másodfokú bíróság ítéletében tévesen alkalmazott rendelkezésre állási kötelezettség az együttműködési kötelezettségtől?

Az együttműködési kötelezettség – hasonlóan az Mt. 6.§-ban rögzített további általános magatartási követelményekhez – a fentiekben kifejtettek szerint nem csak a munkahelyen, a munkaidőn belül, illetve munkára képes állapotban, hanem azon kívül, a munkaviszonnyal összefüggő tágabb vonatkozásban is terheli a feleket. Az együttműködési kötelezettség továbbá többnyire aktív magatartást vár el a munkáltatótól és a munkavállalótól, amely révén a felek kölcsönösen kötelesek elősegíteni a jogaik gyakorlását és kötelezettségeik teljesítését.[12]

Az Mt. 52.§ (1) b) pontjában rögzített rendelkezésre állási kötelezettség ezzel szemben amiatt jelentős, mert elsősorban ez különbözteti meg munkaviszonyt más, munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonytól (például megbízási vagy vállalkozási jogviszonytól). A munkaszerződésben ugyanis a munkavállaló által teljesítendő „szolgáltatás” csupán rendkívül tágan -a munkakör, illetve a munkaköri leírás révén – van meghatározva. A konkrét feladatokat azonban a munkaviszony során a munkáltató folyamatosan egyedi, vagy általános utasítások formájában határozza meg. [13] A rendelkezésre állási kötelezettség ez alapján – az együttműködési kötelezettséggel szemben – nem aktív, hanem főképpen passzív magatartásból áll, amely arra irányul, hogy a munkavállaló készen álljon a munkáltató utasításának fogadására.[14] A rendelkezésre állási kötelezettség továbbá kifejezetten csak a munkavállalót, a munkaidején belül, és kizárólag csak munkára képes állapotban terheli. [15] Továbbá, míg az együttműködési kötelezettség teljesítése alól az Mt. nem állapít meg kivételeket, addig a rendelkezésre állási kötelesség teljesítése alól a munkavállaló a munkáltató engedélye vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján kifejezetten mentesülhet. Ennek megfelelően az Mt. 55. § (1) bekezdése kifejezetten tartalmazza azokat az esetköröket, amikor a munkavállaló a törvény alapján mentesül a rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettsége alól, amely közé tartozik a keresőképtelenség is.

  • 4.4 Az együttműködési és a rendelkezésre állási kötelezettség a jogesetben

A bemutatott jogesetben az azonnali hatályú felmondás indokai között nem szerepelt a rendelkezésre állási kötelezettség megszegése, hiszen a munkáltató nem a futár, vagy a hívások, üzenetek észlelésének elmulasztását rótta a munkavállaló terhére, hanem a munkavállaló magatartását összességében: azt, hogy a kezdeti együttműködő magatartása ellenére szándékosan meghiúsította az eszközök visszavételét. Amennyiben a munkáltató például kifejezetten megkövetelte volna azt, hogy a munkavállaló személyesen vigye vissza a munkahelyre az eszközöket, vagy folyamatosan figyelje a céges telefonját vagy e-mailjeit, úgy az ilyen utasítások nyilvánvalóan a rendelkezésre állás körébe estek volna, és – tekintettel a keresőképtelenségre – jogellenesnek minősültek volna. Szintén az együttműködési és nem a rendelkezésre állási kötelezettség megszegését jelentette az, hogy a munkavállaló egyetlen alkalommal sem jelezte azt, hogy a futár fogadásában bármilyen módon (állapota, betegsége vagy csengő hiánya stb. miatt) akadályoztatva van, illetve soha nem kérte a futár érkezésére megadott időintervallum szűkítését.

  • 4.5 Szükséges-e a munkaszerződésben részletesen szabályozni a munkavállalót a munkából való távollét ideje alatt terhelő együttműködési kötelezettséget?

A másodfokú ítélet -tévesen- a munkáltató terhére értékelte azt is, hogy a munkaszerződésben a felek nem kötöttek megállapodást arra nézve, hogy a munkavállaló távolléte esetén köteles-e az e-mailjeit, vagy céges telefonját folyamatosan figyelemmel kísérni. Erre tekintettel felmerül a kérdés, hogy vajon szükséges-e szabályozni a munkaszerződésben, hogy a munkából távolmaradó munkavállalót milyen módon terheli az együttműködési, illetve a tájékoztatási kötelezettség?

A tájékoztatási és együttműködési kötelezettség általánosan érvényesülő jellegéből következik, hogy a feleknek nem kell a munkaszerződésben külön megállapodniuk azok alkalmazásáról. Ezek ugyanis minden munkajogviszonyban, a jogviszony minden létszakában – munkavégzés hiányában is – terhelik a feleket a törvény erejénél fogva. Ez alapján feleslegesnek tartjuk „felduzzasztani” a munkaszerződést az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó részletes szabályokkal. Különösen arra tekintettel, hogy lehetetlen minden élethelyzetet előre szabályozni a munkaszerződésben. Az ugyanis mindig a távollét okától, a munkavállaló egyedi körülményeitől (egészségi állapot, az akadályoztatás jellege stb.) függ az, hogy a munkavállaló hogyan képes eleget tenni az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségének. Az adott esetben tehát mindig az eset összes körülményeit figyelembevéve –különösen az adott helyzetben általában elvárható magatartás, illetve a méltányos mérlegelés követelményére is tekintettel – lehet megítélni azt, hogy milyen kötelezettségek terhelik a munkavállalót a munkából való távolmaradása alatt. (Ha a bemutatott jogesetben például a munkavállaló a felszólító levelet követően súlyos balesetet szenvedett volna, amely miatt kommunikációra képtelen állapotba kerül, úgy értelemszerűen az eljárása nem minősült volna jogellenesnek.)

A fentieket fenntartva ugyanakkor célszerűnek tartjuk a munkaszerződésben olyan általános szabály felvételét, amely rögzíti, hogy a munkavállaló alapvetően milyen határidőben és milyen formában köteles igazolni a távollétét, illetve tájékoztatást adni annak várható időtartamáról. A legtöbb munkáltató számára ugyanis a helyettesítés miatt kiemelten fontos a fenti információk kellő időben való rendelkezésre állása, illetve a konkrét határidő adott jogvita esetén megkönnyítheti annak eldöntését is, hogy a munkavállaló eljárása jogszerű volt- e.

Az írás szerzője dr. Zambó Réka ügyvéd, Noerr és Társai Ügyvédi Iroda


A XXI. Magyar Munkajogi Konferenciát 2024. október 15-17. között rendezik Visegrádon, biztosítsa helyét már most előregisztrációval!


A Wolterskluwer Hungary Kft. a Jogászvilág és az Adó Online kiadója. A cikk a kiadó termékeire/szolgáltatásaira vonatkozó reklámot tartalmaz.

[1] Fővárosi Törvényszék 16.M.70.905/2020/50.

[2] Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.108/2022/5.

[3] Kúria Mfv.VIII.10.149/2022/5

[4] Mt. 6.§ (2) „A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.

(4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.”

[5] Bankó Zoltán – Berke Gyula – Kiss György- Szőke Gergely László: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2021

[6] Mt. 52. § (1) „A munkavállaló köteles

  1. e) munkatársaival együttműködni. “

[7] BH 2005.226

[8] BH 1999. 573

[9] Kúria Mfv.I.10.190/2013

[10] BH 2001.138; Legfelsőbb Bíróság Mfv. 10.046/2010/10.

[11] BH 2021. 24; Kúria Mfv. 10.763/2016/1.

[12] A Munka Törvénykönyvének Magyarázata, Kozma Anna, Lőrincz György, Pál Lajos, HVG Orac, 2020

[13] Bankó Zoltán – Berke Gyula – Kiss György- Szőke Gergely László: Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2021

[14] Az uj.jogtar.hu adatbázisban elérhető „Jogtár-Kommentár” a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez

[15] Mt. 52. § „(1) A munkavállaló köteles

  1. b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni”

Kapcsolódó cikkek

2024. február 21.

Kevesli a hatósági munkaügyi ellenőrzést a Magyar Szakszervezeti Szövetség

Még mindig kevés – reagált a munkavédelmi bírságok összegeinek jelentős emelkedése hírére a Magyar Szakszervezeti Szövetség. A MASZSZ nem az akár 100 millió forintra emelt büntetési tételt kevesli, hanem az ellenőrzések gyakoriságát. Utóbbi ugyanis – információk szerint – még mindig nem fog változni, mint ahogy az a gyakorlat sem, hogy a szabálytalanságokért, még a fekete foglalkoztatásért is gyakran csak figyelmeztetést „szabnak” ki az ellenőrök. A MASZSZ érdemi változtatást vár.

2024. február 21.

Új bevándorlási törvény: egyes vezetőket nehéz helyzetbe hozhat

Sok hazai vállalatnak okoz problémát, hogy vezető vagy magas pozícióban lévő külföldi kollégáik papíron igazolt végzettség hiányában az új bevándorlási törvény alapján egy megítélés alá esnek a vendégmunkásokkal, így számos jogi hátrány érheti őket. A BLS-CEE Ügyvédi Iroda szakértője szerint a külföldieket alkalmazó vállalatoknak személyre szabott jogi megoldásokat kell találniuk a törvénymódosítással keletkezett új kihívásokra.