A túladott szabadság és a munkaidő-beosztás közlése
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az immár négy éve hatályban lévő „új” Mt. [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.)] egyes rendelkezéseinek értelmezése körül sorra jelennek meg egymásnak ellentmondó álláspontok. Ez persze alapvetően természetes. Pál Lajos örökbecsű mondása szerint az, aki biztosra akar menni, egy orvossal és egy ügyvéddel konzultáljon. Másik oldalról úgy érzem, hogy egyes kérdések kapcsán már kellő átgondolás, kellő szakmai konzultáció zajlott le az elmúlt években ahhoz, hogy – ugyan némi bátorsággal – de ki merjük jelenteni, hogy az egyes álláspontok közül melyek a helyesek, legalábbis melyek tűnnek a konkurens állásponthoz képest helyesebbnek.
A „helyesség” problematikája kapcsán azt gondolom, hogy rögtön szükség lesz egy – fontos – kitérőre. Ugyanis mielőtt kinyilatkoztatjuk egy álláspontról azt, hogy „helyes”, le kell fektetnünk azokat az elvi alapokat, amelyekre támaszkodva ezt gyakorló jogászként megtehetjük. Ezek az alapok véleményem szerint a következők.
1. Kellő átgondolás
Lényegében minden a világon bonyolultabb annál, mint aminek elsőre látszik. Természetesen ez a jogi kérdésekre is igaz. Ahhoz, hogy megfelelő véleményt alakítsunk ki egy jogi kérdésben, érdemes azt többször átgondolni, megvizsgálni, hogy a kérdés eldöntését nem befolyásolja-e valamilyen más jogi norma, egyéb megfontolás. Soha ne ítéljünk elsőre!
2. Szakmai vita
Több ember mindig okosabb, mint egy. Ne féljünk álláspontunkat másokkal megvitatni, mások gondolatait figyelembe venni! Ez másik oldalról nem jelenti természetesen azt, hogy a többségnek mindig igaza van.
3. Szerénység
Tételezzük fel magunkról, hogy tévedhetünk, és ne tegyünk magunknak szemrehányást ezért. Ha nem tévednénk néha, istenek lennénk. Legyünk képesek belátni, ha egy kérdésben tévedtünk, legyünk képesek elfogadni, ha a másik félnek van igaza. Nem egy kollégánál láttam, hogy merő büszkeségből nem engedett egyébként nyilvánvalóan téves szakmai álláspontjából. Velem is sajnos előfordult, hogy nem vettem figyelembe egy szakmai álláspontot, mert azt „csak” egy jogi végzettség, tehát szakmai tekintély nélküli munkásember adta elő – utóbb be kellett látnom, hogy a munkásembernek igaza volt, és ezt csak szakmai hiúságom miatt nem láttam be előbb.
4. Kímélet a szakmai vitában alulmaradt féllel
Ha esetleg nekünk is van igazunk egy szakmai vitában, akkor az nem több mint egy eseti, múlandó „siker”. Legközelebb a másik félnek lehet igaza velünk szemben. Éppen ezért szakmai vitákban ne törekedjünk a másik fél szakmai „legyőzésére”. Az, hogy nincs igaza egy adott kérdésben, nem jelenti azt, hogy egyébként nem lehetnek más kérdésekben értékes, befogadandó gondolatai. Sajnos a kímélet hiánya is egy olyan hiba, amelyet magam is sokszor elkövettem a múltban.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet.
Részletes információ >>
|
Természetesen nincs abszolút igazság, vagy ha van, akkor az nem megismerhető. Azonban meggyőződésem, hogy ha a fenti szabályokat betartjuk, akkor sokszor közel kerülhetünk hozzá. Ha az egyes jogi kérdéseket kellő türelemmel, nyitottsággal, toleranciával vizsgáljuk, akkor meggyőződésem, hogy részben felülemelkedhetünk azon az előre nem igazán vivő, és az ügyfelek tetszését soha el nem nyerő helyzeten, hogy egy adott jogkérdésben ilyen és amolyan álláspont is létezik, és megpróbálhatjuk kialakítani az adott kérdésben a helyes álláspontot.
Jelen írásomban a fenti elveket próbáltam figyelembe venni az egyes munkajogi kérdések vizsgálata kapcsán, és ez alapján kialakítani a helyesnek gondolt álláspontot. Természetesen elképzelhető, hogy valamit nem vettem figyelembe, elképzelhető, hogy tévedtem. Mindenesetre igyekeztem gondosan eljárni.
Ezen hosszas bevezető után térjünk rá a konkrét kérdések vizsgálatára.
A túladott szabadság problematikája
A kérdés lényege az, hogy amennyiben a munkaviszony évközben történő megszűnésekor – amely ugye az általános eset, hiszen igen kevés munkaviszony szűnik meg december 31-ével – a munkavállaló több szabadságot vett igénybe annál, mint amennyi számára időarányosan járt volna, a többletszabadság pénzbeli ellenértéke a munkavállalótól visszakövetelhető-e.
Ezzel kapcsolatban kétféle álláspont található. Az egyik álláspont lényege az, hogy erre nincs lehetőség, hiszen erre vonatkozó szabályozást a munka törvénykönyve nem tartalmaz, a másik álláspont szerint bizonyos körülmények fennállása esetén – a téves bérfizetés szabályaira tekintettel – ilyen visszakövetelés megalapozott lehet.
A fentiek szerint általam helyesnek gondolt álláspont az első. A második álláspont képviselői – akik egyébként általam tisztelt, nagy tudású munkajogászok – azon a nyilvánvaló tényen túlmenően, hogy az Mt. valóban nem tartalmaz ilyen szabályt – abban tévednek, hogy összekeverik az okozatot az okkal. A bérfizetés szabályai ugyanis olyan szabályok, amelyek a különböző jogcímű időszakokra járó díjazást állapítják meg. Munkabér jár a munkavégzés mint jogcím után, ezen belül például az éjszakai munkavégzés esetén pótlékolt alapbér, az állásidőre mint jogcímre – bizonyos kivételekkel – alapbér, a szabadságra távolléti díj jár.
Az, hogy a munkavállaló az adott időszakban szabadságon volt, tény. Ezt a tényt nem fogja megváltoztatni az az utólag bekövetkezett esemény, hogy a munkaviszony megszűnt. Ebből következően a szabadság jogcímét egy utólag bekövetkezett esemény nem fogja felülírni. Téves munkabérfizetésről akkor beszélhetünk, ha valójában nem állott fenn az a jogcím, amely alapján a munkabér számfejtése megtörtént. A tárgybani esetben nem erről van szó. Ha a munkavállaló szabadságon volt, akkor ez a jogcím változatlan marad, hiába szűnt meg utólag a munkaviszony.
|
Új szolgáltatásokkal bővült a munkajog.hu:
- díjmentes cikk és szaklap értesítő
- kérdés-válasz szolgáltatásunk kényelmesebb használata
- egyedi szaklap ajánlatok
|
 |
A fentiekkel kapcsolatban két további megjegyzésem lenne még. Először is, a túladott szabadság „visszafizetésére” vonatkozó törvényi szabályozás valójában egy kockázattelepítés. A szabadságot főszabály szerint a munkáltatónak kell kiadnia a tárgyév végéig. A törvény annak a kockázatát, hogy ezen jogszabályi rendelkezés betartása mellett a munkavállalónak esetleg több szabadság kerül kiadásra, mint amennyi a munkaviszony megszűnésére tekintettel a munkavállalónak arányosan járt volna, a munkáltatóra telepíti. Ezt lehet, hogy a munkáltató igazságtalannak érzi, de valójában éppolyan igazságtalan volt a régi törvényi szabályozás, amely ezt a kockázatot a munkavállalóra telepítette, figyelemmel arra, hogy a szabadság kiadása a munkáltató kötelezettsége. Éppen ezen okból egyébként a munkaviszony felei közül éppen a munkáltató az, aki némileg nagyobb befolyással rendelkezik arra, hogy a munkavállalónak a munkaviszony megszűnésekor ne legyen túladott szabadsága. Ezen okból ez a törvényi kockázattelepítési szabály még csak kirívóan igazságtalannak sem mondható. Itt kell megjegyezni azt is, hogy bár a vonatkozó uniós irányelv[1] egyértelmű rendelkezést a kérdésben nem tartalmaz, annak szerkezetéből is inkább az a következtetés vonható le, hogy az uniós jognak a jelenlegi törvényi szabályozás felel meg.
Azt is meg kell jegyeznem, hogy éppen a fenti gondolatmenetből kifolyólag a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban. 1992. évi Mt.) vonatkozó szabályozása véleményem szerint alkotmányellenes volt.
A munkaidő-beosztás közlése
Az üzletek vasárnapi újranyitása kapcsán jelent meg egy munkajoggal foglalkozó ügyvéd kollégától származó vélemény, amelynek lényege az, hogy abban az esetben, ha a munkavállalóval a munkaidő-beosztást több héttel előre közölték, akkor a munkaidő-beosztás a munkáltató által utólag nem változtatható meg. Ezen érveléssel az ügyvéd kolléga célja annak az alátámasztása volt, hogy miért nem lehet még néhány hétig az érintett üzleteket kinyitni. Jelen írásomban az üzletek vasárnapi nyitva- vagy zárvatartásával, a kérdés társadalmi jelentőségével vagy éppen jelentéktelenségével kapcsolatban nem kívánok véleményt nyilvánítani, tehát csak és kizárólag az említett jogászi álláspontot vizsgálom.
Véleményem szerint a fent ismertetett álláspont helytelennek tekinthető, két okból is.
Egyrészt az Mt. vonatkozó 97. § (4) és (5) bekezdése értelmében a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.
A fent említett álláspont az Mt. 97. § (5) bekezdés rendelkezéséről megfeledkezik, holott az a körülmény, hogy az országgyűlés újra lehetővé teszi az üzletek vasárnapi nyitvatartását, talán vitán felül az (5) bekezdésben írott körülménynek tekinthető.
Ezen túlmenően véleményem szerint egyébként sem tilos a közölt munkaidő-beosztás módosítása az (5) bekezdésben írott körülmények fennállásától függetlenül is, feltéve, hogy arra hét nappal korábban sor kerül. A törvény szövege alapján ugyanis a munkavállaló számára egy olyan jog azonosítható be, amely alapján a munkavállaló jogosult hét napra előre megtudni munkaidejének beosztását. Az ellenkező álláspont végső soron egy, a munkavállalókra kedvezőtlen gyakorlat kialakulásához vezetne, amelyben a munkáltató akkor is az utolsó pillanatra hagyná a munkaidő-beosztás közlését, ha azt egyébként nagy, de nem százszázalékos biztonsággal hosszabb időre előre is megtehetné. Ez aligha lehetett a jogalkotó célja. A második, tehát az Mt. 97. § (4) bekezdésére vonatkozó megállapításom talán jobban tűri a vitát, mint az első, de véleményem szerint helyes álláspont. Természetesen álláspontomat azzal egészíteném ki, hogy a munkaidő-beosztás ilyetén való módosítása nem ütközhet jogelvekbe, például nem irányulhat az érintett munkavállaló zaklatására.
dr. Fodor T. Gábor, a HR&Munkajog szaklap 2016/6. számában megjelent cikkében ír a határidő lejárata utáni továbbdolgozésról és a próbaidő lejártáról is.
