A munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkavállalót foglalkoztassa a munkaszerződésnek megfelelően. Előfordulnak azonban olyan helyzetek, amikor ennek nem tud eleget tenni a munkáltató. Ezt az időszakot állásidőnek hívjuk. Az állásidőre vonatkozó szabályok az év elején némiképp módosultak, így az alábbiakban ezt tekintjük át.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 2023. január 1-jével hatályba lépett módosítása alapján állásidőnek kell tekinteni azt az időtartamot, amely során a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, kivéve, ha erre elháríthatatlan külső ok miatt kerül sor [Mt. 147. § (1) bekezdés]. A korábbi szabály arra hivatkozott, hogy állásidő esetén a munkáltató a „beosztás szerinti munkaidőben” nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének. Ez a kitétel január 1-jével törlésre került.
Elháríthatatlan külső oknak kell tekinteni minden olyan körülményt, amely kapcsán igazolni tudja a munkáltató, hogy kötelezettségének elmulasztását a tudomány-technika adott szintje mellett nem tudta volna elkerülni. A munkáltató belső működésével összefüggő ok tipikusan nem minősül elháríthatatlan külső oknak. Így például egy áramszünet, gépek leállása, internet hozzáférés korlátozottsága nem elháríthatatlan és nem is külső ok, hiszen a munkáltatónak kellő gondosság mellett számolnia kellett ezekkel a körülményekkel. Azonban, ha betörtek a munkahelyre és elvitték a munkavégzéshez használt eszközöket vagy a munkahelyen tűz ütött ki, az már beletartozhat az elháríthatatlan külső ok követelményébe. A körülmény elháríthatatlan külső okként való megjelölése értelmezési nehézségekben ütközhet, ugyanis egy adott eseményt lehet külső oknak is, valamint a munkáltató működési körébe sorolható oknak és így belső oknak minősíteni. Ha például megrendelések nagymértékű csökkenése mutatkozik a munkáltatónál, az egyrészről lehet a piaci körülmények együtthatója okán külső oknak tekinteni, ugyanakkor amellett is lehet érvelni, hogy a munkáltatónak ismernie kellett volna a piacot, amelyre szolgáltat, és így kellő gondosság mellett számolnia kellett volna ezzel is.
A fenti szabály és az „elháríthatatlanság” kérdése azért fontos, mert, ha a munkáltató nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének és az elháríthatatlan külső ok sem áll fenn, akkor erre az időszakra a munkavállaló az alapbérére jogosult. Fontos, hogy ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra is jár neki, akkor az alapbérén felül bérpótlék is megilleti [Mt. 147. § (2) bekezdés]. Ha például a dolgozó beosztása szerint 22 órától 6 óráig dolgozik és a munkaideje alatt olyan esemény történik, amely miatt nem tud dolgozni (pl. áramszünet lesz, karbantartás hiánya miatt leállnak a gépek) akkor neki az éjszakai munkavégzésre tekintettel az állásidő időtartamára is jár a 15% bérpótlék, az alapbérén felül.
Ugyanez igaz akkor is, ha a közölt munkaidő-beosztás módosítására kerülne sor. Az Mt. szerint a munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 168 órával korábban írásban közli [Mt. 97. § (4) bekezdés]. Amennyiben ezalatt a 168 óra alatt változás következik be és a munkáltató mégsem tud eleget tenni a beosztott munkaidőben a foglalkoztatási kötelezettségének, úgy az az időtartam ugyanúgy állásidőnek fog minősülni és a munkavállalónak alapbére és – ha jogosult rá – bérpótlék is jár neki. Ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, akkor lehetősége van, hogy a közölt munkaidő-beosztást a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban módosítsa [Mt. 97. § (5) bekezdés]. Azonban ebben az esetben is igaz az, hogy ha a 96 óra alatt kiderül, hogy nem tud eleget tenni kötelezettségének, akkor az állásidő szabályai szerint jár bérezés a dolgozónak.
