Digitális jognyilatkozatok a munkaviszonyban

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A technológiai fejlődéssel egyidejűleg a munkajog világában is előtérbe kerülnek a digitális megoldások. Gyakorta felmerülő kérdés, hogy az alternatív csatornákon (pl. e-mailben, sms-ben, Viberen) keresztül közölt „jognyilatkozatok” mennyiben tekinthetők írásbelinek, érvényesek-e, és jogvita esetén eredményesen hivatkozhatnak-e rájuk a felek.

A polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) 6:7. §-ának (3) bekezdése, valamint az Mt. 22. §-a (2) bekezdésének a) pontja az írásbeliség kapcsán hasonlóan fogalmaz, miszerint egy jognyilatkozat akkor tekinthető írásbelinek, ha (i) annak közlésére a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, (ii) a nyilatkozattevő személyének és (iii) a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas formában kerül sor. Az Mt. ezen túlmenően rögzíti azt is, hogy mindez elektronikus dokumentum formájában is megtörténhet. Az elfogadható elektronikus dokumentumok körét a jogszabály nem határozza meg, így, ha az írásbeliség fent rögzített kritériumainak meg tud felelni az adott csatorna, akkor a nyilatkozat érvényes lehet. Természetesen nem tartoznak ide a minősített vagy fokozott biztonságú elektronikus aláírással ellátott dokumentumok, ugyanis azok lényegében a „papíralapú” nyilatkozatokkal egyenértékűnek tekinthetők.

“Hirdetés”

A munka törvénykönyvét érintő módosítások központi témája lesz a XX. Magyar Munkajogi Konferenciának, ahol már a gyakorlati alkalmazásáról szóló előadásokat is meghallgathat a szakma legkiválóbb előadói

A folyamatok egyszerűsítése és költségcsökkentés címszó alatt számos munkáltatóban felmerül, hogy adott esetben egy e-mail vagy sms képes-e kiváltani a papíralapú dokumentációt és írásbelinek minősülhet-e például egy e-mailben vagy sms-ben közölt felmondás. Elméletben erre a kérdésre lehet igen a válasz, ha az e-mail vagy sms teljesíteni tudja az írásbeliséggel szemben támasztott követelményeket. Meg kell azonban jegyezni, hogy az alakisághoz kötött jognyilatkozat kapcsán nemcsak az írásbeliségnek, hanem a jognyilatkozat közlésének is kulcsfontosságú szerepe van. Az Mt. 24. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, illetve az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. Ez utóbbi aktus akkor teljesül, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje.

A jognyilatkozat közlésének időpontja tehát az eszközre való megérkezés időpontja. Az Mt. 24. §-a (1) bekezdésének második mondata azt is rögzíti, hogy a közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Ha a munkavállaló az üzenetet nem nyitja meg, vagy törli, az akkor is közöltnek tekintendő, csakúgy, mintha egyébként a személyes átadás után nem vinné magával, vagy összetépné a papíron közölt felmondását.

Érdemes megjegyezni, hogy vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént [Mt. 24. § (4) bekezdés]. Így tehát egy e-mailben közölt felmondás jogellenessége iránt indított perben a munkáltatónak kell a bíróság számára azt bizonyítania, hogy az e-mail egyáltalán érvényes és hatályos jognyilatkozatnak tekinthető-e. Ez olyan kockázat, amit kevés munkáltató vállal, hiszen nincs kikristályosodott gyakorlat a munkajogi elektronikus kommunikáció kapcsán, és így könnyen előfordulhat, hogy a munkáltató által megfelelőnek talált nyilatkozat utóbb alkalmazhatatlanná válik.

A cikk teljes terjedelmében ITT érhető el.

Forrás: Jogászvilág

---