„Egy nappal se tovább?” – A munkaviszony azonnali megszüntetésének esetei


A törvény lehetővé teszi a munkaviszony felmondási idő nélküli megszüntetését, ám ennek különböző módjaihoz csak jól behatárolt esetkörben lehet folyamodni.

A munkaviszony-megszüntetés leggyakrabban alkalmazott, mondhatni, „rendes” módja a felmondás (a régi munka törvénykönyve – Mt. – hatálya alatt: rendes felmondás), amelynek lényege, hogy a felek nem azonnali hatállyal válnak meg egymástól, hanem felmondási időt biztosítanak a jogviszony lezárására, az elszámolás, átadás-átvétel előkészítésére, új munkaviszony létesítésére való felkészülés céljából. Az Mt. azonban lehetővé teszi, hogy egyes esetekben felmondási idő nélkül, azaz azonnali hatállyal történjék a munkaviszony megszüntetése. Előfordul ugyanis, hogy egyik vagy másik félnek elemi érdeke azonnal megszabadulni a munkaviszonytól. Például a munkavállaló sokkal jobb ajánlatot kap azonnali belépési lehetőséggel, vagy a munkáltatónak olyan súlyos munkavégzési hiba jut a tudomására, hogy úgy dönt, egy napig sem kívánja tovább foglalkoztatni az adott kollégát. Az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés különböző módjaihoz azonban csak jól behatárolt esetkörben lehet folyamodni. Mikor, milyen feltételekkel lehet azonnali hatállyal megszüntetni egy jogviszonyt?

1) A felmondás és az azonnali hatályú megszüntetések viszonya

A törvény szóhasználatából arra a gondolhatnánk, hogy a különféle azonnali hatályú felmondások a felmondás alesetei, ebből következően a felmondásra vonatkozó rendelkezések mögöttes szabályként alkalmazandók az azonnali hatályú felmondás esetén is. Ez azonban nem helyes értelmezés. Az azonnali hatályú felmondások a felmondástól teljesen elkülönülő, önálló munkaviszony-megszüntetési módok, amelyekre sajátos szabályozás vonatkozik. Ezek nem az „általános–speciális” viszonyban állnak a felmondás szabályaival. Azonnali hatályú felmondás esetén tehát nem illeti meg a munkavállalót felmondási védelem (pl. egy várandós munkavállalónak is fel lehet mondani szankciós jelleggel, azonnali hatállyal a jogviszonyát, ha valamilyen erre okot adó, minősített kötelezettségszegést követett el). Továbbá a munkáltatói felmondás esetén jogviszony hosszától függően juttatandó végkielégítés sem jár az azonnali hatályú felmondások esetén (kivéve, ha erről törvény külön rendelkezik).

Megjegyzendő, hogy a régi Mt. terminológiája némileg világosabban tükrözte ezt a koncepciót: ott „rendes felmondásról” és „rendkívüli felmondásról” volt szó, amely szóhasználat elárulta, hogy két teljesen elkülönülő megszüntetési módról beszélünk. Az Mt. hatályba lépésével tehát a kifejezések változtak, de a szabályozás struktúrája nem.

2) Az azonnali hatályú megszüntetések esetei

a) Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás

Közismert, hogyha a felek próbaidőt kötöttek ki, ezen időtartam alatt a jogviszony bármikor, azonnali hatállyal, indokolás nélkül felmondható bármely fél által. Ez tehát egy igen egyszerűen gyakorolható jogosultság, azonban a legfőbb korlátja, hogy csak a jogviszony első időszakában alkalmazható, ha azt a felek próbaidőnek jelölték ki. Az Mt. 2023. január 1-jétől hatályos szabálya szerint az ilyen jognyilatkozatot elegendő a próbaidő utolsó napján postára adni.

b) A munkaviszony szankciós jellegű azonnali hatályú felmondása az Mt. 78. § alapján

A régi Mt. hatálya alatt „rendkívüli felmondásnak” nevezett megszüntetési módot akkor alkalmazhatja bármelyik fél, ha a másik fél úgynevezett minősített kötelezettségszegést követett el (vagyis munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegte), vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony további fenntartását. Az azonnali hatályú felmondáshoz való jogot ilyenkor határidőhöz kötötten lehet gyakorolni: az okot adó körülményről való tudomásszerzéstől számított 15 napon, de legfeljebb az okot adó körülménytől számított 1 éven belül (bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig). A szankciós jellegű azonnali hatályú felmondásról szóló okiratot is e határidőn belül kell közölni, de ehhez elegendő, ha azt a határidő utolsó napján postára adták.

Azonnali hatályú felmondásra a jogviszony bármely szakaszában lehetőség van: akár próbaidő, akár felmondási tilalmi idő (pl. várandósság), akár a munkaviszony passzív létszakasza (pl. szülési vagy fizetés nélküli szabadság) alatt, sőt még a felmondási idő töltése közben is. Azonban annak jogszerűségéhez az azonnali hatályú felmondással élő félnek bizonyítania kell tudni egy esetleges munkaügyi perben, hogy a fenti két, jelentős súlyú eset valamelyike állt fent. Minősített kötelezettségszegésre való hivatkozás esetén annak összes minősítő ismérvét bizonyítania kell (a kötelezettségszegés lényegessége, szándékossága vagy súlyos gondatlan volta, jelentős mértéke).

c) Azonnali hatályú munkáltatói felmondás határozott idejű jogviszony esetén

Az azonnali hatályú felmondás – fentiekhez képest – kevésbé ismert esetét csak határozott idejű jogviszonyban lehet alkalmazni, és csak a munkáltató élhet ezzel a lehetőséggel. A munkáltató az ilyen munkaviszonyt azonnali hatállyal, indokolás nélkül felmondhatja, azonban ki kell fizetnie hátralévő időre járó távolléti díját, de legfeljebb – ha a jogviszonyból több, mint egy év lenne hátra – tizenkét havi távolléti díj összegét. Ezzel gyakorlatilag a munkáltató „megvásárolhatja” a munkaviszony hátralévő idejét. Munkavállalói oldalon nincs párhuzamos megfelelője ennek a megszüntetési módnak; a határozott idővel foglalkoztatott munkavállaló a határozott idejű munkaviszony felmondásának általános szabályai – valamint az egyéb megszüntetési esetek – szerint szabadulhat meg a jogviszonyától.

d) A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése a munkaszerződés érvénytelensége esetén

Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha az Mt. eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Erre lehet példa, ha a kiskorú, korlátozottan cselekvőképes munkavállaló törvényes képviselője (jellemzően: szülő) nem adta a hozzájárulását a munkaviszony létesítéséhez a polgári jogi szabályok szerint. Ha az érvénytelenségi ok felfedezése után a szülő továbbra sem írja alá a munkaszerződést (vagyis az érvénytelenségi ok nem hárul el), a munkáltatónak azonnali hatállyal meg kell szüntetnie a jogviszonyt. A bírói gyakorlat szerint ennek a kötelezettségnek a munkáltató eleget tesz bármilyen olyan megszüntetési mód alkalmazásával, amely a munkaviszony azonnali hatályú felszámolásához vezet (EBH2006. 1535.), például, ha még tart a próbaidő, akkor alkalmazható a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás.

Ha a munkaviszony során merül fel az alanyi érvényességi kellék hiánya, a munkaszerződés ugyan utólag nem válik érvénytelenné, de a bírói gyakorlat szerint ilyenkor ugyanúgy az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazva azonnali hatállyal fel kell számolni azt (v.ö. a közszolgálati tisztségviselői jogviszony vonatkozásában, hasonló jogkérdésben született, Mfv. II. 10.064/2018/7. sz. kúriai ítélet).

e) Elállás a munkaszerződéstől

A munkaszerződéstől való elállás lehetőségét a munkajog csak igen szűk esetkörben teszi lehetővé. Elállásra a munkaszerződés aláírásától a munkaviszony kezdetéig, azaz a munkába lépésre kijelölt napig tartó „felkészülési” időszakban van lehetőség, amikor tehát a munkavállalónak még nem kell rendelkezésre állnia és dolgoznia, a munkáltatónak pedig még nem kell foglalkoztatni és díjazni őt, de a felek már szerződéses kötelemben állnak. Mivel a törvény alapján főszabály szerint a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap, ez az időszak többnyire igen rövid szokott lenni, azonban a felek úgy is rendelkezhetnek, hogy ez akár több hetet, hónapot is igénybe fog venni (például, ha a munkavállaló még az előző munkahelyén felmondási idejét tölti). Ilyenkor a munkaviszony kezdetéig bármelyik fél elállhat a szerződéstől. Erre azonban csak akkor kerülhet sor jogszerűen, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Az elállás azonnal hatályosulhat, ezért ez is a jogviszony nyomban történő felszámolását eredményezi.

A pontosság kedvéért megjegyzendő, hogy az elállás nem tartozik a munkaviszony megszüntetési módjai közé, ugyanis e létszakaszban még nem beszélhetünk munkaviszonyról. Helyesen fogalmazva a fél a munkaszerződéstől áll el. Ilyenkor a munkaviszony nem is fog elkezdődni.

f) Közös megegyezéses megszüntetés azonnali hatállyal

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről a felek szintén szabadon, bármikor, a munkaviszony bármely létszakaszában rendelkezhetnek. Ha tehát a munkavállalónak nagyon nem áll érdekében letölteni a felmondási időt (pl. már kezdenie kellene az új munkáltatónál), és a fenti módozatokon nem lehet azonnali hatállyal megszüntetnie a jogviszonyt, még mindig lehetősége van egyezkedésbe bocsátkoznia a munkáltatóval arról, hogy közös megegyezéssel szüntessék meg azt. Az ilyen megállapodásban a megszüntetés időbeli hatályával kapcsolatban a felek igen rugalmasan, szabadon rendelkeznek: történhet a megszüntetés azonnali hatállyal, de egy későbbi időpontban is.

3) Eljárás azonnali hatályú megszüntetés esetén

Az azonnali hatályú megszüntetés fenti eseteiben – a felmondással történő megszüntetéstől eltérően – nem az utolsó munkában töltött naptól, hanem legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. 2024. január 1-jétől a korábbi többféle kilépő igazolás helyett egységes, úgynevezett foglalkoztatási igazolást kell kiadni a munkavállaló részére, amely magában foglalja a korábbi igazolások eltérő adattartalmait.

A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor köteles elszámolni (pl. a munkáltató nála lévő eszközeivel, irataival, adataival stb.), és a munkakörét átadni. Erre a törvény nem szab a fentiekhez hasonló, szigorú határidőt, hanem ezt a „munkáltató által előírt rendben” kell elvégezni. Ennek feltételeit a munkáltatónak kell biztosítania. Az azonnali hatályú munkavállalói megszüntetésre a munkáltató gyakran nem készül fel, így ilyenkor előfordulhat, hogy a munkaviszony végét követően kell, hogy sor kerüljön a munkaviszony lezárására a munkavállaló részéről a fentiek szerint. Ekkor ugyan tehát már nem áll fenn a jogviszony, de ha a volt munkavállaló nem működik együtt a munkakörátadás terén a volt munkáltatóval, vele szemben a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei alkalmazhatók.


Kapcsolódó cikkek

2024. április 12.

K&H: megállt a fiatalok jövedelemnövekedése

A korábbi évekre jellemző növekedés után megtorpanás látható a fiatalok jövedelmét tekintve a K&H ifjúsági index szerint. Az idei első negyedévben átlagosan nettó 190 ezer forintos személyes jövedelemről számoltak be a 19-29 évesek. A fiatalok nettó jövedelme egy évvel ezelőtt emelkedett a 180 ezres szint fölé és azóta nagyságrendileg ezen a szinten maradt. Jelentős eltérés látható a nemek között: a férfiak személyes jövedelmének átlaga 220 ezer forintot tett ki, a nőké viszont csak 156 ezret.

2024. április 12.

Időben be kell jelenteni a sztrájkot

A munkáltatónak figyelmeztető sztrájk esetében is olyan megfelelő időben kell értesülnie a tervezett sztrájkról, hogy a vagyonának megóvására, az üzemelés megállásával keletkező kárainak megelőzésére irányuló jogait, az élet- és vagyonvédelemre irányuló kötelességeit teljesíteni legyen képest, illetve az ezzel kapcsolatos munkaszervezési teendőit képes legyen elvégezni. Ennek hiányában a megtartott sztrájk jogellenes.