Munkajogi Mesterkurzus sorozatunk első állomása már közeleg. Márciusban lehetőségük van választ kapni az alábbi kérdésekre:
– Hol rendelkezzünk a munkaidő beosztásáról?
– Mi lehet az előnye a munkaidőkertnek és mik az ÚJ szabályai?
– Mikor lehetséges rendkívüli munkavégzés pihenőidőben?
Ahogyan az a fenti Ebktv.-szabályozásból is kitűnik, az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos bizonyítási eljárás szabályai azonban eltérően alakulnak. E körben a bizonyítási teher a felek között akként oszlik meg, hogy a sérelmet szenvedett félnek, a munkavállalónak kell valószínűsítenie a munkáltató által okozott hátrányt, valamint azt, hogy a jogsértés időpontjában valamely védett tulajdonsággal rendelkezett. Ezzel szemben a jogsértőnek, a munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy a munkavállaló által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, magatartása nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek, az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta vagy azt nem volt köteles megtartani adott jogviszony tekintetében.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos eljárások azért mutatnak eltérő szabályozást az általános bizonyítási eljárásokhoz képest, mert a sérelmet szenvedett fél eleve hátrányosabb helyzetben van a sérelmet okozó félhez képest
Mit is takar maga a valószínűsítés? Erre a kérdésre az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/4/2008. (III.28.) TT. számú állásfoglalásában kifejtettek irányadóak, miszerint „a valószínűsítés olyan bizonyítás, amelyből az átlagember azt a következtetést vonja le, hogy objektív megítélés alapján a panaszos panasza megalapozott.” Mindez lényegében egy általános elfogadást foglal magában.
A védett tulajdonságok valószínűsítésével kapcsolatos nehézségeket cikkünkben már korábban fejtegettük, azonban nem esett még szó a hátrány valószínűsítéséről. Hogy mi minősül hátránynak, az a munkavállaló, sérelmet szenvedett fél szubjektív megítélésén alapul, és az nem igényel különösebb bizonyítást. A bírói gyakorlat a hátrány fogalmát tágan értelmezi: az lehet maga a munkaviszony megszüntetése, előnytelen, kedvezőtlen szerződéses kikötés, az, hogy a munkáltató kedvezőtlenebb feltételekkel foglalkoztatta a munkavállalót[1].
A bizonyítás körében vizsgálandó kérdéskörként merül fel a védett tulajdonság és a keletkezett hátrány közötti okozati összefüggés fennállása. A bírói gyakorlat nem nevezhető egységesnek e témakört illetően: egyes álláspontok szerint a két feltétel valószínűsítése mellett a munkavállalót terheli az okozati összefüggés bizonyítása. Más döntésekből az olvasható ki, hogy a sérelmet szenvedett fél valószínűsítési kötelezettsége nem terjed ki a védett tulajdonság és a hátrány között fennálló oksági kapcsolat igazolására.
Cikkünk szerzője – az ismert legfelsőbb bírósági, kúriai határozatok alapján – az utóbbi álláspontot osztja. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos eljárások éppen azért mutatnak eltérő szabályozást az általános bizonyítási eljárásokhoz képest, mert a sérelmet szenvedett fél eleve hátrányosabb helyzetben van a sérelmet okozó félhez képest. A törvény eleve nem is bizonyítási, hanem valószínűsítési kötelezettséget ír elő a sérelmet szenvedőnek, amelyet az indokol, hogy a legtöbb esetben nem állnak fenn ama feltételek, nem állnak rendelkezésére ama eszközök, amelyekkel az okozati összefüggést bizonyítani, igazolni tudná.
A sérelmet szenvedő félnek tehát azokat az objektív tényeket kell előadnia és valószínűsítenie, amelyek igazolják, hogy milyen védett tulajdonság alapján milyen hátrány érte. Miután a kérelmező eleget tett valószínűsítési kötelezettségének, megfordul a bizonyítási teher és a munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét, illetve azt nem volt köteles megtartani.
A sérelmet szenvedő fél valószínűsítésével szemben a másik fél általános és speciális kimentési okokat igazolhat. Az általános kimentési szabály szerint nem minősül az egyenlő bánásmód megsértésének az olyan magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat mely:
a) a hátrányt szenvedő fel alapvető jogát másik alapvető jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal aranyos,
b) melynek – az a) pont hatálya alá nem tartozó esetekben – tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van.
A speciális kimentési szabály szerint nem minősül az egyenlő bánásmód megsértésének a foglalkoztatás, a munka jellegével és természetével kapcsolatos aranyos megkülönböztetés.
Lábjegyzet:
[1] dr. Kulisity Márta: A bizonyítási eljárás szabályai az egyenlő bánásmód sérelmére hivatkozás esetén (9. o.)Felhasznált irodalomjegyzék:
Dr. Bonnyai Réka: Az egyenlő bánásmód elve az Európai Unió jogrendszerében és a magyar jogrendszerben – http://www.jogiforum.hu/publikacio/591 (Letöltés dátuma: 2017.07.05.)
Dr. Kulisity Mária: A bizonyítási eljárás szabályai az egyenlő bánásmód sérelmére hivatkozás esetén (Szerzőtől kapott irodalom)
Sipőczné dr. Tánczos Rita: Az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatos munkajogi ítélkezési gyakorlat – http://www.lb.hu/sites/default/files/fsc_tanulmany/sipoczne_tanczos_rita.pdf (Letöltés dátuma: 2017. 07.08.)
Dr. Zaccaria Márton Leó: Az egyenlő bánásmód elvének érvényesülése a munkajog területén a magyar joggyakorlatban – http://jog.unideb.hu/documents/doktori_nyilvanosvita/zaccaria-ertekezes.pdf (Letöltés dátuma: 2017.07.05.)
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi bírósági gyakorlat (Összefoglaló vélemény) – http://www.kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/osszefoglalo_velemeny_-_egyenlo_banasmod.pdf (Letöltés dátuma: 2017.07.06.)
Felhasznált jogszabályok jegyzéke:
Magyarország Alaptörvényének (2011. április 25.)
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. számú törvény
A polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény
A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény
Az állami tisztviselőkről szóló 2016. évi LII. törvény